摘要：近年來，隨著全球化競(jìng)爭(zhēng)趨勢(shì)的蔓延以及與之相伴的企業(yè)結(jié)構(gòu)重組、組織變革等全球大環(huán)境的影響，企業(yè)已無法單靠經(jīng)濟(jì)性契約和制度性契約來激勵(lì)員工以保證企業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定性。而心理契約在構(gòu)建和諧企業(yè)中的作用顯得尤為重要。文章從心理契約角度出發(fā)，提出基于心理契約的有效績(jī)效管理的策略，試圖為企業(yè)更有效地保持其穩(wěn)定性提供理論依據(jù)。
 
    關(guān)鍵詞：心理契約；績(jī)效管理；和諧企業(yè)
 
    一、問題的提出
 
    心理契約最早是由美國(guó)學(xué)者克里斯•阿吉里斯（Chris Argyris，1960）在其著作《理解組織行為》里提出來的，但他并沒有給出確切的定義。近年來，許多學(xué)者依據(jù)全球化競(jìng)爭(zhēng)和企業(yè)變革的背景，開始探索心理契約的動(dòng)態(tài)變化過程，著重研究心理契約的形成機(jī)理，影響心理契約的原因以及違背心理契約所造成的后果等問題。國(guó)內(nèi)學(xué)者在綜述國(guó)外研究的基礎(chǔ)上，根據(jù)我國(guó)國(guó)情也做出了不少本土化的研究。由于社會(huì)大環(huán)境的變化，企業(yè)與員工之間的雇傭關(guān)系發(fā)生了較大變革，打破了傳統(tǒng)觀念中只要努力工作就得到長(zhǎng)期發(fā)展的約定。由此引發(fā)員工滿意度和忠誠(chéng)度下降、核心員工流失頻繁、員工工作績(jī)效銳減等現(xiàn)象。國(guó)內(nèi)學(xué)者基于這一現(xiàn)狀，逐漸地將研究重點(diǎn)轉(zhuǎn)向心理契約對(duì)績(jī)效的影響方面，然而研究關(guān)于兩者之間的關(guān)聯(lián)度以及如何通過構(gòu)建有效的心理契約來提高績(jī)效的研究還是相當(dāng)較少。
 
    本文在現(xiàn)有理論基礎(chǔ)上，通過對(duì)影響我國(guó)企業(yè)員工心理契約的因素以及與績(jī)效管理之間的關(guān)系進(jìn)行分析，提出基于心理契約的績(jī)效管理策略，從而減少員工與企業(yè)雙方的認(rèn)知差異，提高員工滿意度，進(jìn)而保持企業(yè)和諧發(fā)展的穩(wěn)定性。
 
    二、心理契約在績(jī)效管理中的應(yīng)用
 
    （一）心理契約的基本理論
 
    英國(guó)學(xué)者萊文森（Levinson）等（1962）將心理契約定義為“未書面化的契約”，是組織與雇員之間相互期望的總和。后來,不同學(xué)者的界定出現(xiàn)了一些差異，但其爭(zhēng)議主要集中在兩個(gè)派別之間。一派以美國(guó)學(xué)者Rousseau、Robinson和Morrison等人為代表，強(qiáng)調(diào)心理契約是雇員個(gè)體對(duì)雙方交換關(guān)系中彼此義務(wù)的主觀理解，另一派則以英國(guó)學(xué)者Guest、Conway、Herriot和Pemberton等人為代表，強(qiáng)調(diào)遵循心理契約提出時(shí)的原意，并認(rèn)為這是雇傭雙方對(duì)交換關(guān)系中彼此義務(wù)的主觀理解。本文是在Rousseau學(xué)派的基礎(chǔ)上，從員工單邊角度出發(fā)分析組織和員工之間的責(zé)任。美國(guó)著名管理心理學(xué)家施恩教授(E.H.Schein，1965）認(rèn)為，心理契約是“個(gè)人將有所奉獻(xiàn)與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對(duì)個(gè)人期望收獲而有所提供的一種配合”。員工個(gè)人依據(jù)自己價(jià)值在企業(yè)現(xiàn)有的體制機(jī)制以及文化形態(tài)中的實(shí)現(xiàn)情況決定自己去留的心理狀態(tài)，也是員工對(duì)企業(yè)有所貢獻(xiàn)與企業(yè)如何滿足員工期望之間的一種權(quán)衡。本文從員工角度出發(fā)分析企業(yè)和員工之間的責(zé)任，從而分析基于心理契約的績(jī)效管理。
 
    Rousseau認(rèn)為，心理契約是建立在員工對(duì)企業(yè)狀態(tài)感知的基礎(chǔ)上，因此，他以個(gè)體對(duì)環(huán)境與社會(huì)信息的心理加工過程為核心提出了心理契約構(gòu)建的理論模型。如圖1所示：
 
    然而，Guest（1998）則認(rèn)為組織與個(gè)人之間的互惠關(guān)系更重要，強(qiáng)調(diào)各因素對(duì)心理契約的影響力。本文在此觀點(diǎn)基礎(chǔ)上，提出了心理契約的形成與影響因素模型。如圖2所示：
 
    心理契約本質(zhì)是一種情感契約，是形成組織凝聚力和團(tuán)隊(duì)氛圍的一種無形手段。影響它的外部因素如社會(huì)環(huán)境等屬于企業(yè)不可控制的范疇；內(nèi)部因素如企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益、干群關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)者形象等這些因素是可控的。
 
    （二）心理契約對(duì)績(jī)效管理的作用
 
    心理契約從以下四個(gè)方面影響著績(jī)效管理質(zhì)量的提升。
 
    1、績(jī)效計(jì)劃過程。績(jī)效計(jì)劃的過程是一個(gè)雙向溝通的過程也就是建立心理契約的過程。設(shè)定績(jī)效計(jì)劃不是管理者與被管理者獨(dú)立制定各自的工作目標(biāo)和計(jì)劃，而是需要雙方的互動(dòng)與溝通，最理想的狀態(tài)是讓員工參與工作目標(biāo)的制定。因此，將心理契約建立在績(jī)效計(jì)劃制定初期，使企業(yè)與員工就工作目標(biāo)從心理方面達(dá)成共識(shí)，員工才會(huì)將個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)統(tǒng)一起來并努力去完成。
 
    2、績(jī)效考核過程。績(jī)效考核在企業(yè)中往往容易引起爭(zhēng)執(zhí)、糾紛、抱怨和員工的抵觸心理，這時(shí)需要企業(yè)管理者與員工進(jìn)行充分的溝通，通過建立良好的心理契約來消除這些抵觸。將績(jī)效管理的實(shí)質(zhì)鐫刻在員工心中，讓員工明白績(jī)效考核是提升績(jī)效的目的而不是手段。最主要的目的是通過對(duì)員工業(yè)績(jī)的考察，找到員工存在的知識(shí)、技能的不足或是組織管理的不足從而不斷改進(jìn)的過程。
 
    3、績(jī)效反饋與面談過程。大多數(shù)企業(yè)的績(jī)效管理過程都止于績(jī)效考核,評(píng)估結(jié)果沒有反饋給員工，問題仍然存在，績(jī)效仍然沒有得到改進(jìn)和提升。績(jī)效反饋與面談是建立心理契約的重要途徑。通過反饋和面談，員工能了解自己在本績(jī)效周期內(nèi)的業(yè)績(jī)是否達(dá)到了所定目標(biāo)，行為態(tài)度是否合格，并能夠探討績(jī)效未合格的原因和制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。另外績(jī)效反饋和面談過程也是企業(yè)向員工傳遞組織愿景目標(biāo)和未來期望的一個(gè)合適時(shí)機(jī)，雙方可以對(duì)下一個(gè)績(jī)效周期的目標(biāo)進(jìn)行協(xié)商。因此在績(jī)效反饋和面談過程中建立心理契約使員工和企業(yè)彼此更加理解和信任，使績(jī)效管理發(fā)揮更大的效用。
 
    4、績(jī)效改進(jìn)過程。員工在企業(yè)工作中最主要的一個(gè)心理需求就是不斷成長(zhǎng)和發(fā)展，提高技能，得到領(lǐng)導(dǎo)和同事的認(rèn)可，最終實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。這時(shí)為滿足員工的這種需求，心理契約的作用尤為重要。只有員工感覺到了企業(yè)能夠履行他們心中認(rèn)為的組織責(zé)任的時(shí)候才會(huì)積極主動(dòng)地根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果制定合理的改進(jìn)方案，改進(jìn)自己的績(jī)效，愿意接受激勵(lì)和挑戰(zhàn)，并加入到有建設(shè)性的互動(dòng)行為中，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。
 
    三、基于心理契約的績(jī)效管理
 
    （一）影響績(jī)效的因素分析
 
    1、興趣。興趣是工作的動(dòng)力，員工的興趣又會(huì)決定其對(duì)待工作的態(tài)度。
 
    2、對(duì)崗位的適應(yīng)性。每個(gè)人有不同的性格和不同的技能，因此，在職位分配中做到“人盡其才”以提高員工對(duì)其崗位的適應(yīng)性從而提高其工作效率。
 
    3、是否感到公平。亞當(dāng)斯密的公平理論認(rèn)為，當(dāng)員工認(rèn)為自己的所得與付出之比小于其他人的所得與付出之比就會(huì)感到不公平，或者當(dāng)他認(rèn)為自己現(xiàn)在的所得與付出之比小于以前的所得與付出之比同樣感到不公平，而這種不公平又會(huì)使員工績(jī)效或多或少的降低。
 
    4、公司的激勵(lì)。激勵(lì)包括物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)。有效激勵(lì)會(huì)提高員工績(jī)效，無效激勵(lì)會(huì)降低員工績(jī)效。
 
    5、公司考核體系的影響。如果沒有公平的公司考核體系，員工會(huì)覺得干多干少都一樣，于是便不會(huì)積極主動(dòng)地努力工作，這勢(shì)必會(huì)影響其工作績(jī)效。
 
    6、工作環(huán)境。良好舒適的工作環(huán)境會(huì)提高員工的工作效率，并有利于員工自身潛能的發(fā)揮。相反，混雜不安的工作環(huán)境會(huì)降低員工的工作效率。這里的環(huán)境包括地理環(huán)境和人為環(huán)境。
 
    7、是否有相應(yīng)的培訓(xùn)及培訓(xùn)效果。員工在其崗位取得好的業(yè)績(jī)，除與自身因素外，還與崗位培訓(xùn)及其效果有關(guān)。為節(jié)省成本而培訓(xùn)不到位的公司不僅會(huì)使員工缺少相應(yīng)技能還影響他們潛能的發(fā)揮。
 
    由此看出，以上影響因素都與心理契約有關(guān)，所以心理契約構(gòu)建的好壞直接影響到員工績(jī)效的好壞。
 
    （二）心理契約與績(jī)效管理之間的關(guān)系分析
 
    員工心理契約的內(nèi)涵與意義在于員工心理狀態(tài)與其相應(yīng)行為之間的決定關(guān)系，而員工行為質(zhì)量直接決定其工作績(jī)效。同時(shí)員工能否忠誠(chéng)地為實(shí)現(xiàn)組織長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)而努力，以及他們能否在工作中得到所期望的滿足，在很大程度上取決于組織對(duì)員工的績(jī)效管理方式。因此，心理契約與績(jī)效管理之間是一種既相生相伴又互相促進(jìn)的共生關(guān)系。然而，迄今為止多數(shù)企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效管理時(shí)，把重點(diǎn)放在激勵(lì)上，而激勵(lì)的重點(diǎn)又多放在對(duì)員工的物質(zhì)激勵(lì)上。有效的績(jī)效管理就應(yīng)該是從員工的心理需求出發(fā)，與員工經(jīng)常進(jìn)行交流，分析員工工作的原因與動(dòng)力以及對(duì)工作的期望，將員工的工作與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系在一起，最終提高整個(gè)企業(yè)的工作效率，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。
 
    （三）基于心理契約的績(jī)效管理策略
 
    1、增強(qiáng)工作本身的激勵(lì)性。企業(yè)如果希望提高自身的整體競(jìng)爭(zhēng)力，就有必要為員工提供有挑戰(zhàn)性的崗位，并且能充分展現(xiàn)員工的能力。用赫茲伯格的雙因素理論來分析，就是不但要滿足“保健因素”，更要重視“激勵(lì)因素”的作用。一方面，企業(yè)可采用工作豐富化的原理，使工作更具有挑戰(zhàn)性，并提供適當(dāng)?shù)姆答?，在工作中充分賦予員工自主權(quán)，充分發(fā)揮工作本身的激勵(lì)作用。另一方面，企業(yè)可以設(shè)計(jì)有效的激勵(lì)機(jī)制,在企業(yè)內(nèi)部制定一系列適合發(fā)揮員工積極性與創(chuàng)造性的管理制度，這些激勵(lì)方式的重點(diǎn)放在“激勵(lì)因素”上，滿足員工潛在的心理需要，從而激發(fā)企業(yè)與員工共同信守“契約”所默示的各自承諾，真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的和諧一致，達(dá)到“無形心理博弈”的最佳狀態(tài)。
 
    2、加強(qiáng)員工職業(yè)生涯管理?，F(xiàn)代企業(yè)所面臨的外部競(jìng)爭(zhēng)越來越市場(chǎng)化，員工除了關(guān)注自身的物質(zhì)待遇外，還關(guān)心自己未來的發(fā)展方向，職業(yè)目標(biāo)，以及如何提升自己的綜合素質(zhì)。職業(yè)生涯管理既可以有效的糾正企業(yè)與員工在發(fā)展目標(biāo)上的偏差，又可以滿足員工潛在的發(fā)展需要。企業(yè)在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的同時(shí)，應(yīng)該為員工設(shè)置相應(yīng)的分階段目標(biāo)，這些目標(biāo)既要考慮公司的需要，又要考慮員工的職業(yè)發(fā)展。企業(yè)為員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃，本質(zhì)是對(duì)員工的一種報(bào)酬和激勵(lì),既可以提高員工的成就感、工作滿意度和忠誠(chéng)度，又有利于企業(yè)自身的運(yùn)營(yíng)效率。反之，如果員工看不到自己未來發(fā)展的希望，就會(huì)伺機(jī)跳槽離開另謀他職。
 
    3、構(gòu)建以能為本的企業(yè)文化，將員工忠誠(chéng)轉(zhuǎn)化為工作績(jī)效?，F(xiàn)代企業(yè)的文化價(jià)值觀應(yīng)建立在注重人的能力發(fā)揮這一基石上，企業(yè)的一切經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)都應(yīng)該以如何正確發(fā)揮人的能力為中心，其實(shí)質(zhì)在于倡導(dǎo)企業(yè)員工通過充分發(fā)揮其能力，提高工作效率，為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的價(jià)值，從而實(shí)現(xiàn)個(gè)人的社會(huì)價(jià)值。良好的人際環(huán)境、以人為本的企業(yè)文化和民主領(lǐng)導(dǎo)方式有利于使企業(yè)與員工雙方達(dá)成滿意的心理契約。企業(yè)應(yīng)當(dāng)構(gòu)建和諧的上下級(jí)關(guān)系，以民主的方式領(lǐng)導(dǎo)員工，把員工看成是企業(yè)的“生命共同體”，在決策時(shí)給予員工參與討論和提出建議的機(jī)會(huì)，這樣可以滿足員工的尊重需要，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。除此之外，企業(yè)要營(yíng)造一種相互合作的工作氛圍，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神，及時(shí)肯定員工的業(yè)績(jī)與貢獻(xiàn)。這些措施都可以使員工的忠誠(chéng)度和責(zé)任感得以提升，使他們加大對(duì)工作的投入，最終表現(xiàn)為績(jī)效的提高。
 
    4、將溝通貫穿于績(jī)效管理的全過程。心理契約難以把握就在于其“內(nèi)隱性”，企業(yè)管理者可采取多種方法獲得員工的心理契約信息。由于員工和企業(yè)易對(duì)心理契約的內(nèi)容在認(rèn)識(shí)和理解上產(chǎn)生較大偏差，嚴(yán)重時(shí)導(dǎo)致心理契約的破裂。最有效的辦法就是與員工進(jìn)行經(jīng)常性的開誠(chéng)布公的交流，直接或間接地了解員工的心理期望。心理契約本身的主觀性和動(dòng)態(tài)性，使員工和企業(yè)對(duì)心理契約所包含的各自承諾也在不斷發(fā)生變化，這是就需要企業(yè)及時(shí)承擔(dān)起與員工溝通的責(zé)任，了解員工的心理需求動(dòng)向，做出積極有效的應(yīng)對(duì)措施，從而加強(qiáng)員工心理契約管理，使企業(yè)和諧穩(wěn)定地發(fā)展下去。
 
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    （作者單位：蘭州商學(xué)院工商管理學(xué)院）