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關(guān)鍵詞：“80后”；價值觀；擇業(yè)觀 前言 20世紀80年代出生的人，習慣稱之為“80后”。這些人大多是獨生子女，從小便受到社會和父母的特殊關(guān)愛。“80后”被認為是生活在幸福中，沒經(jīng)歷風雨、比較叛逆獨立的一代。也有大多數(shù)人認為：他們的心理脆弱、獨立生活能力差，并且自傲，是沒有主義、沒有信仰的孩子，他們生存能力差，眼高手低，社會責任感比較差。但思想個性獨立、叛逆性強、大膽地表現(xiàn)自己，善于自我欣賞。 今天，“80后”已開始走上社會舞臺，有的在大學接受高等教育、有的走上工作崗位，甚至到了談婚論嫁和生育后代的年齡。“80后”有著與上世紀60年代、70年代出生的人迥然不同的群體特征，因而引發(fā)了社會各界的爭議和關(guān)注。不少社會學者和教育工作者認為，“80后”正處于中國社會價值觀和行為方式轉(zhuǎn)型期，在他們身上，存在著不少較為明顯的缺點，但他們的昂然自信、富有創(chuàng)新精神，也是有別于60年代、70年代出生人的鮮明特點。隨著時間的推移， “80后”逐漸加入就業(yè)大軍，許多“80后”上班族已經(jīng)成為企業(yè)的基層員工或經(jīng)理層的主力人群。調(diào)查研究這個人群的價值觀，對正確理解和認識80后上班族有積極的意義。因此本人利用講授《組織行為學》這門課程的機會，組織學生進行了一次“關(guān)于80后價值觀的調(diào)查”社會實踐活動，選取的調(diào)查對象為1980年到1989年出生的80后上班族人群，這篇文章便是對這些調(diào)查報告進行綜合整理而成。 一、調(diào)查結(jié)果與分析 ?。ㄒ唬┖诵膬r值觀：崇尚自由，重視家庭 在所列舉的“成就感、平等、自由、寬容、智慧、和負責”六個詞中，23%的人選擇了“自由”，21%的人選擇了“成就感”，17%的人選擇了“寬容”，這說明80后是一個崇尚自由，喜歡無拘無束的，渴望實現(xiàn)自我的價值。這與社會對這個群體的評價是一致的。 在家庭、朋友、事業(yè)的重要性選擇中，超過50%的80后更看重家庭，這說明在市場經(jīng)濟社會所帶來的文化觀念沖擊下，中國傳統(tǒng)的以家庭為紐帶的集體主義觀念在中國80后的青年群體的價值認同中，并沒有過多的被削弱。而在事業(yè)重要性的認同上，調(diào)查結(jié)果并不讓人意外，男女比例分別為34%、15%，男性的事業(yè)心較之女性強，更希望獲得工作上的成就感。 (二)擇業(yè)觀：個人本位，注重個人發(fā)展空間 調(diào)查顯示：80后的人群在選擇職業(yè)的時候更加注重自我價值的實現(xiàn)，即工作并不僅僅是為了金錢了。在選擇工作的態(tài)度上，40%的80后認為一份滿意的工作最應具有較大的晉升空間，而薪酬待遇位居其次，占25%。“根據(jù)自己的興趣”和“所處職位的高低”來選擇職業(yè)的各占了17%。也就是說，80后更注重個人的未來發(fā)展機會，而不僅僅唯錢至上。這也在一定程度上反映了80渴望獲得肯定，獲得一定社會地位和個人權(quán)利的內(nèi)在追求。 但他們的價值取向多樣化，注重個人本位，比較現(xiàn)實，一半以上的80后工作者會比較少考慮組織的利益。 ?。ㄈ┕ぷ鲀r值觀：成就自我，實現(xiàn)價值 在人們的潛意識中，一般都會認為，人們工作的目的最主要是賺錢養(yǎng)活自己，但是，調(diào)查的結(jié)果表明，實際情況并不是我們想象中的那樣。52%的受訪者認為“工作對于他們是成就自我，實現(xiàn)價值的途徑”，體現(xiàn)出工作的社會屬性。而只有22%的受訪者認為“工作對于他們是賺錢養(yǎng)活自己的工具”，體現(xiàn)出工作的經(jīng)濟屬性。17%的受訪者認為“工作是能與各種人交往，建立廣泛的社會聯(lián)系和關(guān)系的方法”，這也體現(xiàn)了工作的社會屬性，選擇“獲得一定權(quán)利與地位的方法”則占了9%。在這條調(diào)查題中，男性和女性，高學歷者和低學歷者選擇的選項并沒有出現(xiàn)明顯的分化。因此，我們可以認為，，對于工作的看法與性別和學歷的相關(guān)性不大。并且可以認為， “80后”上班族大部分認為工作對于他們是成就自我，實現(xiàn)價值的途徑，其次才是一種謀生的手段。 ?。ㄋ模┌l(fā)展觀：與人交流、創(chuàng)新意識 1．社會交往是80后工作中重要的一方面。80后大多數(shù)是獨生子女，出生環(huán)境的原因致使大多數(shù)獨生子女很少為別人著想，但是這次調(diào)查卻出現(xiàn)了不太符合的結(jié)果。77％的人認為能夠幫助別人，使他人感到滿意，自己也高興。與此同時，在社會交往方面有58％的人認為是工作中重要的一方面。 2．創(chuàng)新是80后年輕人的特征之一。這次調(diào)查中，68％的人認為在工作中提出新的想法是重要的，并且有70％的人希望在工作中能夠試行自己的一些新想法。 綜上可見，富有創(chuàng)新意識、注重與人交流是80后的兩大特點。80后處在祖國日新月異、突飛猛進的時代，難免會被激發(fā)豐富多彩的想象力，并渴望被認為不可能的事發(fā)生，進而激發(fā)了他們的創(chuàng)新精神。80后大多數(shù)是獨生子女，自小在家沒玩伴，自感孤獨，渴望給他人優(yōu)秀的影響，很看重自己在別人心中的印象和地位，對他們來說與同事、領(lǐng)導的關(guān)系十分重要。而對于工作興趣是第一，但又迫于生活的壓力，甚至于無奈的選擇與理想不同的工作。 二、對管理的啟示 價值觀是關(guān)于客觀事物的意義、重要性、價值的總評價和總看法。它代表人們最基本的信念：從個人或社會的角度來看，某種具體的行為模式或存在的最終狀態(tài)比與之相反的行為模式或存在狀態(tài)更可取。 （一）建立企業(yè)的核心價值體系。 1．以尊重包容存異作為建設企業(yè)核心價值體系的宗旨。80后現(xiàn)象既然是個社會現(xiàn)象，企業(yè)在管理的時候，首先應該尊重80后現(xiàn)象的事實和規(guī)律。在新的社會文化環(huán)境下，寄希望通過要教化80后來適應自己固有的管理模式是不現(xiàn)實的，或?qū)⒆约旱膬r值觀強加給80后也是不公平的。因此，既要尊重原有的企業(yè)文化特征，又要與時俱進，尊重包容不同群體的文化差異，互相融合，最后融合成共同的價值觀。 2．把貫徹以人為本，滿足差異化員工需求作為建設企業(yè)核心價值體系的前提。建設企業(yè)核心價值體系，在一定程度上意味著企業(yè)在思想文化領(lǐng)域的建設和管理上逐步確立“人性化”基調(diào)。要發(fā)揮員工的主觀能動性，關(guān)鍵在于要因勢利導。譬如在制定激勵政策時，要在換位思考的基礎(chǔ)上充分考慮激勵對象的個性化需求：對于60代和80代生人，大家的需求是不一致的，感覺很明顯的是，60代衡量自己是否職業(yè)成功，主要看職位，而80代的需求層次表現(xiàn)出多樣性和復雜性，就不能以原有的思維方式去約束或管理80代。
3．以多元價值整合，加強企業(yè)文化創(chuàng)新作為建設企業(yè)核心價值體系的內(nèi)容特征?；舛幕瘺_突現(xiàn)象，最根本的是雙方要在價值觀上達成統(tǒng)一，兩種價值觀并非完全絕緣，其間必有交集的部分，大家至少能在企業(yè)與個人雙贏的觀念上達成一致，譬如，當管理者在要鼓勵員工多奉獻的時候，跟他提“多做事、多學本領(lǐng)。” ?。ǘ┱邕x與組織價值體系相適應的員工 價值觀對于組織行為的研究很重要，因為它是了解員工態(tài)度和動機的基礎(chǔ)，同時，它也影響到我們對人和事的知覺和判斷。每個人在加入一個組織之前，早已形成了什么是應該的，什么是不應該的思維模式。顯然，這些觀點都與價值觀有關(guān)，其中包含著對正確與否的解釋。而且，它們還意味著，某種行為或結(jié)果比其他行為或結(jié)果更可取。因此，價值觀淡化了客觀性和理性。價值觀是決定人的行為的心理基礎(chǔ)。盡管價值觀并不直接影響行為，但它有力地影響著一個人的態(tài)度、行為和知覺，所以，對一個人價值體系的了解能使我們更深入地認知他的態(tài)度。由于不同人的價值觀并不相同，管理者可以使用“羅克奇價值觀調(diào)查問卷”(“羅克奇價值觀調(diào)查問卷”由米爾頓·羅克奇所編制，即將價值觀分為終極價值觀和工具價值觀。終極價值觀指理想的終極存在狀態(tài)，包括舒適的生活；振奮的生活；成就感；和平的世界；美麗的世界；平等；家庭安全；自由；幸福；內(nèi)在和諧；成熟的愛；國家的安全 ；快樂 ；救世 ；自尊 ；社會承認；真摯的友誼；睿智。工具價值觀指個體更喜歡的行為模式或?qū)崿F(xiàn)終極價值觀的手段，包括雄心勃勃；心胸開闊；能干；歡樂；清潔；勇敢；寬容；助人為樂；正直；賦予想象；獨立；智慧；符合邏輯；博愛；順從；禮貌；負責；自我控制的。)來評估潛在的員工，并判斷他們的價值觀與組織的主導價值觀是否一致。如果員工的價值觀與組織的價值觀相匹配，那么他的工作績效和滿意程度可能更高。管理者對于那些與組織相處融洽的員工可能更為欣賞，評價更積極，提供更多的報酬。同時，如果員工感到自己適合組織的要求，他們更可能感到滿意。因此，組織在招聘階段就應該甄選與組織價值體系相適應的員工，而員工對公司的滿意也是從招聘開始的，在招聘過程中，公司通過一系列嚴格、科學的方法盡可能地了解應聘者，挑選需要的人員，他們的語言、行為、品性等，一定要符合公司的標準，對他們的期望要做出合理的解釋，不要做出過高的承諾，更不能存心欺騙。 （三）引導、培植員工對組織核心價值觀的認同 許多組織成功的經(jīng)驗之一，就是有明確的價值觀，即有共同的信念，并嚴守這個信念。因為，企業(yè)持續(xù)增長的動力源在于員工為企業(yè)目標的不斷努力。而要使員工為企業(yè)目標不斷努力，一個基本的方法就是利用金錢、權(quán)力、地位等手段激勵員工，但在激勵層面管理層和員工是無法平等的。而且，員工的欲望水漲船高導致很高的激勵成本。另一方面，激勵機制是不完備的。研究人員的重大科學發(fā)現(xiàn)、員工在危機關(guān)頭為組織和社會利益而舍生忘死的行為，都是無法用金錢、權(quán)力、地位等激勵的。而明確高尚的、體現(xiàn)對自然法則和價值公理遵守的價值觀，企業(yè)就可以得到員工的認同，員工在這里得到了與上級的平等，自覺地為企業(yè)目標努力。因此，組織要致力于組織企業(yè)文化建設，根據(jù)組織的使命、任務，樹立明確的組織價值觀，去建立大家共同接受、認可的價值體系和制度體系，提高組織的凝聚力。 三、結(jié)論與建議 調(diào)查發(fā)現(xiàn)絕大多數(shù)八十后上班族有著各式各樣的價值觀，期望在工作中能夠成就自我。如果他在工作中得不到成就感，滿意度水平低，很大概率會選擇跳槽。針對價值觀對組織的重要影響，我認為企業(yè)必須首先建立起本企業(yè)的核心價值體系，其次，盡可能在招聘階段就甄選出那些與組織價值體系相適應的員工，同時要不斷致力于引導、培植員工對組織核心價值觀的認同。 參考文獻 [1]陳國權(quán)．組織行為學[M]．清華大學出版社，2006． [2]羅賓斯，賈奇著，李原，孫健敏譯．組織行為學（第12版）[M]．中國人民大學出版社，2008． [3]弗雷德·魯森斯著，王壘等譯校．組織行為學[M]．人民郵電出版社，2008． |
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