其一，薪酬設(shè)計(jì)要與貢獻(xiàn)掛鉤，并成正相關(guān)關(guān)系。生產(chǎn)者的工資要與產(chǎn)量、質(zhì)量、單位成本掛鉤；管理者要與其管理對(duì)象的績(jī)效表現(xiàn)掛鉤。

其二，付出與收益的正相關(guān)關(guān)系要為對(duì)象所理解。這里又派生出兩個(gè)方面，一方面是激勵(lì)方案要向?qū)ο髠鬟_(dá)，另一方面是激勵(lì)對(duì)象要能夠理解。

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一份好的薪酬策略設(shè)計(jì)要充分顯示競(jìng)爭(zhēng)性、適當(dāng)體現(xiàn)公平性、準(zhǔn)確把握激勵(lì)性

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如果企業(yè)既想高薪吸引部分人才，又想控制好人工成本總量，那只能把員工分為"三六九等"，對(duì)于稀缺性人才、關(guān)鍵崗位人才執(zhí)行高薪戰(zhàn)略；對(duì)于中等水平和重要程度的員工采取中位值略偏上的薪酬定位；而對(duì)于勞動(dòng)力市場(chǎng)充足、簡(jiǎn)單可替代性崗位員工則采取中位值偏下甚至是低薪策略，把薪酬水平向重點(diǎn)激勵(lì)群體傾斜。

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從薪酬的發(fā)展趨勢(shì)看：一是為實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的有效激勵(lì)，從更加平衡的角度設(shè)計(jì)薪酬，薪酬與以下因素緊密關(guān)聯(lián)：市場(chǎng)、職位（角色）、個(gè)人能力和業(yè)績(jī)；二是基于企業(yè)戰(zhàn)略設(shè)計(jì)薪酬體系，豐富薪酬內(nèi)涵，提倡內(nèi)在薪酬和外在薪酬的結(jié)合、強(qiáng)調(diào)物質(zhì)和精神并重；三是以厚福利回報(bào)員工，強(qiáng)調(diào)福利形式多樣化，滿足員工個(gè)性需求；四是薪酬獨(dú)木橋轉(zhuǎn)向薪酬與文化的雙重激勵(lì)。

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對(duì)特殊情況下的薪酬支付（指在國(guó)家法律及企業(yè)規(guī)定的情況下，勞動(dòng)者在非正常工作或者暫時(shí)離開工作崗位時(shí)支付薪酬的制度），包括病傷假期、婚喪產(chǎn)探及療休養(yǎng)、年休假期間、事假、學(xué)習(xí)（培訓(xùn)）、外派（外借）期間、調(diào)動(dòng)人員及企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度考核人員等薪酬支付是易產(chǎn)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的地方，由于國(guó)家工資立法等相關(guān)政策的滯后，企業(yè)必須把握"合法性和靈活性"的關(guān)系，予以慎重對(duì)待。

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按工作族系區(qū)分的，分為研發(fā)、營(yíng)銷、行政、產(chǎn)品這四個(gè)族系，它們有統(tǒng)一的級(jí)別。崗位級(jí)別是由個(gè)人的資歷、學(xué)歷等個(gè)人基礎(chǔ)素質(zhì)評(píng)價(jià)因素所決定的，崗位級(jí)別決定每個(gè)人的職位工資，職位工資隨職級(jí)的調(diào)整而調(diào)整；任務(wù)工資是由每個(gè)崗位所承擔(dān)的任務(wù)量所決定的，每一個(gè)族系的員工的任務(wù)工資的比例是不一樣的，但任務(wù)工資是負(fù)激勵(lì)，我們叫做任務(wù)工資制。我們通過每個(gè)月度的任務(wù)考核去實(shí)現(xiàn)任務(wù)工資的發(fā)放；績(jī)效獎(jiǎng)金與公司整體業(yè)績(jī)的實(shí)現(xiàn)以及個(gè)人業(yè)績(jī)的實(shí)現(xiàn)相關(guān)，是正激勵(lì)，直接由業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)通過制度確定的方法換算而來。職位工資是定額的，一般隨職級(jí)變動(dòng)才會(huì)變動(dòng)；任務(wù)工資不是定額的，但一般是負(fù)激勵(lì)，是針對(duì)每月任務(wù)量的?？?jī)效獎(jiǎng)金和提成是正激勵(lì)，工資的構(gòu)成是職位工資、任務(wù)工資、績(jī)效獎(jiǎng)金這么三塊。薪酬規(guī)劃還是根據(jù)公司的整體業(yè)績(jī)規(guī)

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第一部分是職位工資，是以能力、資歷、位置確定的，任務(wù)工資由所在職位承擔(dān)的任務(wù)量和當(dāng)月任務(wù)實(shí)際執(zhí)行情況決定的，第三是績(jī)效獎(jiǎng)金部分，它是與公司的整體任務(wù)分解到月，是根據(jù)整體戰(zhàn)略部署確定的，還涉及財(cái)務(wù)核算部分，由毛率到銷售額都是通過預(yù)估體系確定的，把所有的因素都捆綁到一起，每個(gè)人的工作跟資歷、任務(wù)量、績(jī)效捆綁到一起，這是漢王最大的亮點(diǎn)同時(shí)也是人力資源管理的難點(diǎn)?，F(xiàn)在我們基本上采用的是寬帶薪酬，實(shí)際上就是等級(jí)薪酬制，我們的職位工資體系本身就是寬帶薪酬，寬帶在漢王員工的資歷、等級(jí)、崗位上有所覆蓋，保證員工職業(yè)生涯規(guī)劃的完整性、連續(xù)性。這是寬帶薪酬解決的，而任務(wù)工資是和任務(wù)量結(jié)合在一起，再加上績(jī)效工資，所以說既有寬帶薪酬，又有業(yè)績(jī)薪酬，還有實(shí)時(shí)的部分。

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年薪分為基本年薪和績(jī)效年薪。基本年薪平時(shí)發(fā)放，績(jī)效年薪根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果年終兌現(xiàn)。業(yè)績(jī)突出的中層干部還將獲得特殊獎(jiǎng)勵(lì)。其他職能和業(yè)務(wù)人員平時(shí)發(fā)放崗位工資和各項(xiàng)專項(xiàng)補(bǔ)貼，年終根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果兌現(xiàn)績(jī)效工資。在分配結(jié)構(gòu)上

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我們?cè)谛匠曛贫仍O(shè)計(jì)注意了以下問題：第一，核心分配要素要明確，分配導(dǎo)向要清晰。第二，分配制度與公司戰(zhàn)略要匹配，對(duì)培育業(yè)務(wù)要傾斜。第三，制度設(shè)計(jì)要與公司發(fā)展各階段的管理需求要結(jié)合。第四，循序漸進(jìn)，不求一步到位，在發(fā)展中解決問題。第五，避繁就簡(jiǎn)，便于操作。第六，充分吸取員工意見和建議，保證員工的參與度，是提高員工接受度和滿意度的關(guān)鍵。

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員工在工作中的一切努力是“付出”，但和“有效付出”是有差別的，只有真正為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的才是“有效付出”，只有“有效付出”才能使員工獲得收入，不是忙就該掙錢多，瞎忙是沒有價(jià)值的。

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