現(xiàn)代管理藝術(shù)除上述用人藝術(shù)、待人藝術(shù)、激勵藝術(shù)外，還有宣傳鼓動藝術(shù)、榜樣感召藝術(shù)、公共關(guān)系藝術(shù)、處理糾紛藝術(shù)、語言表達藝術(shù)等等。作為管理者應(yīng)協(xié)調(diào)運用這些藝術(shù)，才能卓有成效地做好組織管理，控制管理等各項管理工作，才能真正實現(xiàn)管理的最終目的。
一、勵人之術(shù)
人是有思想有情感的理性動物。人的思想會產(chǎn)生動機，動機能支配行為。當(dāng)人們覺得有利益，就會去追求。一旦實現(xiàn)了追求，感覺就快樂，就滿足。相反，覺得有危害，會帶來痛苦，就必然會逃避。由此，現(xiàn)
代管理注意人內(nèi)心的激勵，強調(diào)管理者采取多種方式，以滿足被管理者人生需要各種層次的追求，進而激發(fā)人的動機，引導(dǎo)人的行為，達到組織內(nèi)部的管理目標(biāo)。

　　激勵就是采用物資的精神的方式和手段，刺激人的動機和行為，調(diào)動人的積極性或內(nèi)在動力的心理過程。激勵的形式是多種多樣的，有物資方面的，有精神方面的，還有行政監(jiān)督方面的。不同時期，不同人員，需求不同，目標(biāo)不同，所以激勵的方式也不應(yīng)該不斷的變換，巧妙運用，才能達到激勵的最佳效果。

　　物資激勵即經(jīng)濟的物質(zhì)的激勵，屬于外部激勵。物資激勵是一種傳統(tǒng)的管理手段，也是有效地激勵方式。它包括工資、獎金、獎品、福利等形式。物資激勵運用得好，能產(chǎn)生較為穩(wěn)定持久的作用。管理者應(yīng)善于把人的動機、行為、目標(biāo)有機結(jié)合，實施激勵。要根據(jù)各級各崗位具體工作，進行科學(xué)量化，設(shè)置模塊，確定考核標(biāo)準，并對各級各崗位人員期間內(nèi)實現(xiàn)工作目標(biāo)的數(shù)質(zhì)量與工資、獎金等掛鉤考核。但要注意：具體目標(biāo)的必須科學(xué)，目標(biāo)的評價必須合理，兌現(xiàn)的
精神激勵屬于內(nèi)在激勵，是人高層次需要的追求。精神激勵的形態(tài)包括安全感、成就感、自豪感等，通常表現(xiàn)形式有交談、肯定、鼓勵、表彰、榮譽稱號、職稱、職務(wù)提升等。精神激勵具有無形的動能，往往會產(chǎn)生經(jīng)物資激勵更為強烈的激勵效應(yīng)，能啟發(fā)人潛在的動力，形成強大的勞動創(chuàng)造性和精神凝聚力。因此，管理者依據(jù)管理對象不同的心理追求，恰當(dāng)運用各種精神激勵方式，引發(fā)人的信念行動。給地位低微者以尊重、關(guān)懷，讓其感悟到領(lǐng)導(dǎo)對他的好感和關(guān)注；給落難得以援手，讓其感覺到人在困窘時被拉一把的欣慰和感動；給工作做出突出成績者以表彰、獎勵，讓其感到通過自己努力得到組織肯定和自豪；給勤奮向上者以進步的機會，讓其體會到被組織提撥重用時的成就感和自我價值實現(xiàn)感，等等。

　　批評和激勵是對立的，但又是統(tǒng)一的。批評是約束人們行為的有效方法，激勵也具有強化約束的效果。行政監(jiān)督，從某種角度上說也是一種激勵手段。批評就是行政監(jiān)督的一個重要內(nèi)容。批評的目的，是指正錯誤，給被批評者以期望和信心，而不是傷害人。任何人都不愿意受到批評，總是想把工作做得好上加好，但實際工作中難免出些差錯，難免要受到批評。管理者在對問題提出批評時，應(yīng)當(dāng)遵循一定的程序，首先弄清事情真象，其次采用合理方式，再次選擇合適的場合，確定一定的范圍，同時講究批評的效果。一定要尊重事實，態(tài)度真誠鮮明，確切地指出錯在那里，嚴重程度，不能模棱兩可。批評只
能對當(dāng)事人的行為，不能攻其的價值，否定人名譽，應(yīng)該對事不對人。每次批評盡量只針對一種行為，不能全盤否定，打擊一大片。批評人和行為，而不傷害個人和集體，讓批評者既認識問題，又改正問題，同時感激批評者善意指出問題。
能對當(dāng)事人的行為，不能攻其的價值，否定人名譽，應(yīng)該對事不對人。每次批評盡量只針對一種行為，不能全盤否定，打擊一大片。批評人和行為，而不傷害個人和集體，讓批評者既認識問題，又改正問題，同時感激批評者善意指出問題。
二、待人有方
善于用人，還要善于待人。古人說得好，“疑人不用，用人不疑”。信任人，尊重人，關(guān)心人，是善于待人的重要方面。管理者要充分發(fā)揮各種人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性，就必須對被管理者予以充分的信任、尊重和關(guān)心。切忌讓人工作，又不放心人做事。

　　給予被管理者充分信任，可以使其受到無形的巨大的精神鼓舞，激發(fā)其自尊心和責(zé)任感，從而充分地調(diào)動人的勞動積極性、創(chuàng)造性。上級信任下級，下級也會信任上級，就會產(chǎn)生一種向心力、凝聚力，促使組織內(nèi)部保持和諧一致。在實際管理工作中，經(jīng)常會有對各級各崗位人的工作表現(xiàn)情況的不同反映，作為管理者一定要保持清醒的頭腦，正確對待和妥善處理各種反映。對于輕微的支節(jié)問題，不必大驚小怪，應(yīng)一聽了之；對于一般的工作方法問題，也不足為奇，應(yīng)適時給予指導(dǎo)；對于重大的原則問題，也不宜冒然處之，應(yīng)查清事實真象，視其情節(jié)，按程序處理。管理者千萬要注意克服對下級不放心，包辦下屬工作，越權(quán)指揮，輕信他人讒言，動輒訓(xùn)斥人，以權(quán)壓人等不良現(xiàn)象，充分給予下級信任，讓其自我控制，開拓性工作。同時，要允許下級工作出現(xiàn)過錯，也允許下級改正過錯，不能實行“玉米加大棒”的管理。一個人犯點錯誤是難免的，只要改正了錯誤，仍然是個好同志。

　　人是有自尊心的。人的自尊需要和自我價值需要，是人高層次需要的追求。當(dāng)人的自尊心得到尊重時，就會產(chǎn)生一種向心力，自動與組織保持高度的統(tǒng)一；當(dāng)人的自尊心受到傷害時，就會產(chǎn)生一種離心力，給組織甚至社會帶來不利的后果。所以，管理者要學(xué)會自重、自重、自愛；要知羞恥，曉美丑，明善惡；要懂得尊重人、關(guān)心人、愛待人；并不斷地培養(yǎng)下屬的自信心、使命感和整體觀念。經(jīng)驗證明，尊重下級，才能得到下級和尊重；理解下級，才能得到下級和理解和支持。在組織中，任何人在人格上都是平等的。管理者絕對不能用損害被管理者人格尊嚴的手段，抬高自己的人格尊嚴和權(quán)力威望。

　　尊重人、理解人、才能關(guān)心人。真切地關(guān)心人，會帶來意想不到的管理效果。當(dāng)一個人得到別人的關(guān)心時，心理會感到一種極在的溫暖；當(dāng)一下級得到上級的關(guān)心時，溫暖的感受到激發(fā)更強烈的工作熱情。由此，管理者應(yīng)在用好人的同時，要注意關(guān)心人、體貼人。用情感號召人、激勵人。既要在生活、家庭方面關(guān)心，盡心盡力為其創(chuàng)造好的學(xué)習(xí)、工作的條件和環(huán)境；更要在政治上關(guān)心，適時進行思想教育和業(yè)務(wù)培訓(xùn)，給予不斷進步、提升的機會。管理者要在下級遇到困難和遭受挫折時，給予支持和鼓勵；要在下級受到不公正待遇和閑言碎語中傷時挺身而出，伸張正義，予以保護；要在下級走上彎路或誤入歧途時，及時給予正面引導(dǎo)，讓其誨過自新，等等。這樣做，是一個管理者對自己的下屬最有說服力關(guān)心的具體體現(xiàn)。也只有這樣，才能從根本上確立管理者心目中的權(quán)力威望和人格尊嚴。
三、用人之道
用人是一門管理藝術(shù)。實踐證明，用人必須得當(dāng)。用人不當(dāng)，就不能充分調(diào)動人的勞動積極性，就會形成消極而給組織帶來負面效應(yīng)。在一個組織中，消極而上升到一定比例，就會影響組織階段性工作目標(biāo)的實現(xiàn)，阻礙整個系統(tǒng)的長足發(fā)展。因此，管理者必須講究“用人之道”，努力做到“人盡其才，才盡其用，用其所長，各盡其能”。

　　列寧說：“人們的缺點多半是同人們的優(yōu)點相聯(lián)系的”（見《列寧全集》第32卷第136頁）。人無完人，才無全才。駿馬雖能馳疆域，但耕田不如牛；汽車雖能重載貨物，但過渡還需用船。事實表明，用人所長，人盡其才，管理者順手，被管理者也心情舒暢，工作效率也說明顯提高；相反，強人所難，力不能及，管理者惱頭，被管理者也別扭，磨擦內(nèi)耗必定叢生。所以，管理者在調(diào)配崗位工作人員時，一定要胸懷寬廣，用人之長，容人之短，揚長避短，方能人盡其才。

　　管理者要做到揚長避短，人盡其才，首先應(yīng)當(dāng)對所管轄的人的出身經(jīng)歷、文化水準、德行素質(zhì)要有一個比較詳細的了解。同時，對每個人能做什么，能做到什么程度；不能做什么，原因何在；有沒有潛能，有哪些方面的潛能等，都要有一個比較清楚的認識。有的人對自己的長處并不十分了解，特別是對自己潛在的能力難以自到，這樣，管理者應(yīng)幫助他認識自己的長處，使其充滿信心，鼓足斗志，開發(fā)潛在的能力，并為其創(chuàng)造學(xué)習(xí)，鍛煉的機會；有的人有不少長處，但缺少勇氣表現(xiàn)，不敢顯露自己的長處，這樣，管理者應(yīng)幫助他克服心理障礙，設(shè)法打消顧慮，充分發(fā)揮其長處；有的人沒有那種能力，敢于挑戰(zhàn)自我，這時，管理者應(yīng)予以支持并努力為其創(chuàng)造條件；有的人工作遇到困難或生活受到挫折，思想有包袱或工作不順心，情緒消沉，不能發(fā)揮長處，這時，管理者應(yīng)及時做好有針對性的思想誘導(dǎo)工作，幫助克服消極情緒，使其振作精神，做好本職崗位工作。

　　但是，有的人雖有一定的工作能力，也有一定的責(zé)任心，卻心胸狹窄，看問題片面，工作方法生硬，會影響單位工作的短處，管理者不能原諒，應(yīng)給予批評教育，使其改正。有的人誰掌權(quán)就跟誰，誰下臺就整誰，口是心非，假話連篇，欺上瞞下，爭功推過，會嚴重影響周圍同志間團結(jié)的短處，管理者要隨時警惕，不得重用。特別是那些思想不純，品行不好，作風(fēng)敗壞，利欲熏心，目無法紀，嚴重破壞組織形象的致命短處，管理者一定不能容忍，應(yīng)果斷采取措施，堅決加以限制，避免給事業(yè)帶來重大危害。必要時給予紀律處分，甚至開除公職，直至賦誅法律。

　　管理者在做好用人所長的同時，還應(yīng)對所屬人員進行合理編配，發(fā)揮其組織的整體效能。單打獨斗是不能實現(xiàn)組織目標(biāo)的，個人英雄是不能搞好組織建設(shè)的。光靠職工的個人的能力，不講組織整體效應(yīng)，是不可能形成組織強大合力的。由此，管理者應(yīng)根據(jù)所屬人員的性格氣質(zhì)特點，知識能力水平和崗位工作差別，科學(xué)合理地調(diào)配各個崗位人員，充分有效地調(diào)動全體工作人員的主觀能動性，確保各級各職能部門都處于良性運行狀態(tài)，最大限度地發(fā)揮組織的整體效應(yīng)，實現(xiàn)其組織的既定目標(biāo)。