管理者必讀的25條人才法則

 

 

  被譽(yù)為“最佳企業(yè)管理演講人”的管理大師湯姆·畢德士只要一開講，聽著無不豎起耳朵;只要有他上場(chǎng)，會(huì)議絕對(duì)不會(huì)冷場(chǎng)。他在新書《重新想象》中，言簡(jiǎn)意賅的提出了企業(yè)不可忽視的二十五條人才法則，教育意義頗豐。!
1、把人擺在第一位

“人是我們最重要的資產(chǎn)”這句話很多企業(yè)人士都說過，有時(shí)只是用來耍耍嘴皮的話題，有時(shí)也確實(shí)有人相信，但是沒有人把它當(dāng)作企業(yè)活動(dòng)的核心、卜配時(shí)間的依據(jù)。F不是說大部份企業(yè)都忽略了‘、人”，但是“把爹一位”有其特殊涵意，意思是要“把關(guān)于一事情都做對(duì)”，絕非隨便說說而已。

2、要執(zhí)著

對(duì)所有事物要做到爐火純青，最重要的一點(diǎn)就是要專注(或者投注時(shí)間)、如果你希望能主控這場(chǎng)人才競(jìng)賽，你得采取的第一步驟便是：把人才置于所有議題之上。

全力追求人才，為人才而瘋狂。你若不能為了人才而瘋狂，你就不夠重視它。真正重視人的老板，即使他缺乏溫暖人心的特質(zhì)，但他卻會(huì)為了吸引人才而癡狂。

3、追求極致，不找庸才填空缺

如果你是不知有悔的人才鑒賞家，你絕對(duì)不將就接受次等的人才。你寧可讓某個(gè)職務(wù)空在那

——同時(shí)逼其他人加倍努力——而不會(huì)輕易找個(gè)庸才填補(bǔ)空缺”。

想到才華，你也許想到老虎伍茲。但我碰巧想到，這這個(gè)創(chuàng)意密集的時(shí)代，才華其實(shí)是一種無所不在概念。因此“‘追求卓越”其實(shí)就是在企一業(yè)組織的每一個(gè)角落，“追求卓越的才華”。

4、淘汰其余的人

職業(yè)美式足球里。當(dāng)一名新的總教練獲得任命，原球隊(duì)十幾名助理教練當(dāng)中，會(huì)被他留下的，不會(huì)超過兩名。他有一套新的哲學(xué)，為球隊(duì)的表現(xiàn)帶來一股新氣象，為了成功，他需要新的人才。

這一切都很理所當(dāng)然，但是換成企業(yè)，我們就不這么覺得了。然而在一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)不僅與以往不同，也更為殘酷的世界里，只有最好的才夠好。換句話說，不進(jìn)步的就要淘汰。

當(dāng)新的老板上任，試圖修正企業(yè)文化，是否意味著原來的舊人全都得走路?當(dāng)然不是，但空降部隊(duì)所進(jìn)入的公司往往有不良積習(xí)，例如讓年資或“誰是誰的朋友”這類關(guān)系來決定升遷。所以領(lǐng)導(dǎo)者仍然應(yīng)該有挑選“助理教練”的自主權(quán)。

5、注意無形的事物

談到才華，你要尋找的是什么?我慢慢相信，測(cè)試領(lǐng)導(dǎo)能力成熟度最大的考驗(yàn)，是一個(gè)人有沒有能力應(yīng)付“無形事物”，看破“只有數(shù)字最重要”的假象。我認(rèn)識(shí)的每一位卓越的運(yùn)動(dòng)教練，都有一樣的想法：態(tài)度與熱情才是關(guān)鍵!如果你的動(dòng)作有點(diǎn)慢，你可以用熱情與態(tài)度來彌補(bǔ)。

6、改變“人資”的地位

人資部門太常被視為技術(shù)人員，不被當(dāng)成領(lǐng)軍人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)的掌旗大將。

為什么人資不能贏?很簡(jiǎn)單：缺乏想象力。我很清楚有數(shù)萬頁(yè)瑣碎的條文及規(guī)定，讓人資部門必須負(fù)責(zé)公司行政，但這仍不能使人資部門自外于“重新想象自己”：像個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者

7、打造大膽的人資策略

也許是我對(duì)現(xiàn)在的公司不太熟悉，但我所看過的“策略計(jì)劃”之中，大部份甚至連“人資策略”都沒有。這簡(jiǎn)直是種罪行。一定要有人資策略，而且要有效，還要夠大膽。我們用來處理“人才”的策略方針，比起市場(chǎng)分析，更為重要。

8、嚴(yán)肅看待人才評(píng)估

我們?nèi)颊J(rèn)為“人”是重要的，但我們有一套和預(yù)算流程一樣重要的人才評(píng)估流程嗎?奇異公司就有。

“在奇異，”麥肯錫公司的麥可斯寫道，“威爾許和手下兩名高階人資主管，每天都會(huì)訪視各部門，仔細(xì)評(píng)估每個(gè)部門二十到五十名最出色的員工。人才評(píng)估流程在奇異公司是真槍實(shí)彈的操演，重要性就如同大部份公司的預(yù)算流程一樣。”

9、加薪

高薪就能贏得人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)?當(dāng)然不是。我相信不可或缺的必要條件，是能讓人才發(fā)光發(fā)熱的機(jī)會(huì)。

管理界有句名言，我滿同意的：“能夠被衡量的事情，就會(huì)做得到。”且讓我在這句話后頭，加點(diǎn)新說法：“能被衡量的事情，就會(huì)做得到。支付的足夠的報(bào)酬，就能完成更多事;支付的報(bào)酬愈豐厚，事情就能做得更好。”

10、設(shè)定高如青天的標(biāo)準(zhǔn)

《Fortune》曾有一篇最佳商學(xué)院教授的報(bào)導(dǎo)，根據(jù)學(xué)生的評(píng)鑒做了調(diào)查。這是否意味，那些最佳教授們平時(shí)都給學(xué)生打一大堆A而讓學(xué)生心生感激?

才不是。我記得這些老師全都被公認(rèn)是“冷酷嚴(yán)厲”，沒有例外。換句話說，一個(gè)“重視人的環(huán)境”并非“溫暖又舒適”的環(huán)境-一重視人的環(huán)境會(huì)招募杰出的人，待之如貴賓，接著，設(shè)下高得荒謬的標(biāo)準(zhǔn)。

11、訓(xùn)練!訓(xùn)練!訓(xùn)練!

美國(guó)勞工每年花在教室內(nèi)的平均時(shí)數(shù)：26.3小時(shí)。

這是我所碰過最討厭的一個(gè)數(shù)字。你我生活在一個(gè)“智能資本”的時(shí)代：白領(lǐng)階級(jí)所做的工，有75%至90%會(huì)在未來十年，被一臺(tái)價(jià)值239美元的微處理器取代。我們做了什么，好讓自己更有價(jià)值呢?似乎我們每天只花了六分鐘在自我改進(jìn)。我覺得這真是可恥。忽略訓(xùn)練，就快要為我們帶來惡果：www.3lian.com

12、一開始就要培養(yǎng)當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者的抱負(fù)

訓(xùn)練的目的不該只是增進(jìn)技能。訓(xùn)練的最終目標(biāo)，應(yīng)該是在每個(gè)為我們效力的員工身上，培養(yǎng)“成熟的創(chuàng)業(yè)精神”。

記住，微處理器會(huì)包辦其它所有工作。未來的“部門”會(huì)成為專業(yè)服務(wù)公司，每個(gè)個(gè)體都會(huì)成為“我的企業(yè)”(MeInc.)的執(zhí)行長(zhǎng)，只不過這些個(gè)體可能棲身于另一家珠員工名單中。

13、培養(yǎng)開放的溝通

在整條供應(yīng)鏈中，如果有任何一丁點(diǎn)官僚作風(fēng)，阻礙了人與人的實(shí)時(shí)溝通時(shí)，都必須連根拔除。

有了新科技，加上變化的步伐愈來愈快，行動(dòng)的人必須有能力即刻做出決定，而且是最好的辦法取得所有信息。分享信息，這是一定要做的。

14、把“贏得人心”奉為圭臬

拿過九次NBA總冠軍的洛杉磯湖人隊(duì)教練菲爾·杰克遜，在2001年贏得第八次冠軍時(shí)曾說，“教練的工作，便是贏得球員的心。”

即使“球員”指的是一家三百間客房的飯店客房管理部員工，這句話也同樣適用。只有在他們每天都將自動(dòng)自發(fā)的態(tài)度帶到工作中，并將客房管理部變成“耀眼的卓越的中心”，世界級(jí)的飯店冠軍才會(huì)出現(xiàn)，而這一定是由于教練(老板)一個(gè)一個(gè)地，贏得球員的心。
15、獎(jiǎng)勵(lì)“人際技巧”

有種人是“有知人之明的人”，另外也有人是完全不諳此道、

通常，我們會(huì)讓技術(shù)人員升到領(lǐng)導(dǎo)階層，因?yàn)樗麄兪亲顑?yōu)秀的技術(shù)人員，而非因?yàn)樗麄兪?#8220;有知人之明的人”、

然而在人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中，所謂的領(lǐng)導(dǎo)者，指的就是能夠發(fā)揮他人才能的人卜熱愛人才的組織，會(huì)提拔最懂得開發(fā)人才技巧的人

16、表現(xiàn)尊重

美國(guó)心理學(xué)家威廉·詹姆斯曾說，“人類最深沉的需求，便是獲得賞識(shí)”而最具才華的人，會(huì)帶著他們的才華，前往他們覺得最受賞識(shí)的地方二

賞識(shí)意味著許多東西：機(jī)會(huì)、經(jīng)濟(jì)報(bào)酬、公司重視工作與家庭之間的平衡等但是名列第一的，應(yīng)該是單純的尊重。

17、擁抱完全的個(gè)人

有些組織確實(shí)在乎你是“個(gè)人”，認(rèn)為你不只是朝九晚五的炮灰。這些組織的領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)多付出一些，來表達(dá)他們對(duì)于員工家人及社區(qū)的關(guān)心。

18、測(cè)量獨(dú)特性

要了解經(jīng)營(yíng)人才是“一次只應(yīng)付一個(gè)人”的工作，得花費(fèi)不少時(shí)間。人才不能輕易歸類。我們?nèi)吉?dú)一無二，一種尺寸只適合一個(gè)人。我們能以標(biāo)準(zhǔn)化的人力資源評(píng)鑒工具來測(cè)量美式足球的球員嗎?荒謬至極!如果對(duì)美式足球來說是荒謬可笑的，對(duì)于幼兒園教師、訓(xùn)練部門經(jīng)理或一位有六十八個(gè)員工的電話行銷部門主管而言，也同樣荒誕不經(jīng)。

19、敬重年輕人

“歷史上前所未見地，孩子們對(duì)某項(xiàng)與社會(huì)息息相關(guān)的創(chuàng)新，比他們的父母更感到得心應(yīng)手，也更為熟悉，”《經(jīng)濟(jì)學(xué)人》寫道，“網(wǎng)絡(luò)引發(fā)了歷史上頭一次由年輕人主導(dǎo)的工業(yè)革命。”

你的公司董事會(huì)里，有多少人年紀(jì)未達(dá)三十五歲?三十歲?二十五歲?你公司的執(zhí)行委員會(huì)上次花一整天在辦公室以外的地方，與某個(gè)二十五歲以下的人相處，是什么時(shí)候?

20、創(chuàng)造領(lǐng)導(dǎo)的機(jī)會(huì)

創(chuàng)造領(lǐng)袖的方法、便是讓他們領(lǐng)導(dǎo)二你要是發(fā)現(xiàn)一個(gè)出色的人，直接讓他負(fù)責(zé)主導(dǎo)某件事。馬上。

利用機(jī)會(huì)，把項(xiàng)目分成許多小任務(wù)，找個(gè)精力、勇氣、熱誠(chéng)兼具的少年仔，要他全權(quán)負(fù)責(zé)他只有二十三歲?那又怎樣?領(lǐng)導(dǎo)能力與年齡無關(guān)。

21、熱愛多元化

蘋果計(jì)算機(jī)的賈伯斯總是把各式各樣的酷哥怪妹，安置在產(chǎn)品研發(fā)部門里。他把藝術(shù)家、演員、詩(shī)人、音樂家……，還有其他迷人“怪胎”/“有創(chuàng)意的人”塞入工作團(tuán)隊(duì)的理由：這些人以與眾不同的眼光看待世界。

因此，多元化是一個(gè)策略議題。對(duì)于企業(yè)組織與整個(gè)國(guó)家而言，它倏關(guān)未來的經(jīng)濟(jì)成就。多元化是為了在美麗新世界里生存下去，否則就會(huì)滅亡。

22、解放女性

一場(chǎng)人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)正在如火如荼進(jìn)行中。你要往哪里找人才?各個(gè)不為人知的地方。

但是，你可以往一個(gè)不那么古怪地地方找，也就是全球人口當(dāng)中，最龐大的族群：女人。

23、歌頌怪胎

新世界秩序里，企業(yè)的每一個(gè)角落都需要“激進(jìn)份子”。培訓(xùn)的、采購(gòu)與物流、人力資源的……，每張椅子底下都要有激進(jìn)分子。激進(jìn)分子就是：不把今日的做法看在眼里的人!桀驁不馴的人!專心致力于發(fā)明新做法的人。

我們?cè)撛趺崔k?全心接納他們逆向操作的思維!

24、為冒險(xiǎn)提供一個(gè)舞臺(tái)

“對(duì)于IBM、AT&T及其他大公司而言，”AT&T人力資源主管史汀森寫道，“未來挑戰(zhàn)就在于，必須把冒險(xiǎn)精神重新注入招募過程。”

但要從目前的做法轉(zhuǎn)變過來，并不容易。也許應(yīng)該從改變基本的管理邏輯開始：從“他們能為我們做什么”變成“我們能為他們做什么”。

25、揭開大秘密

到最后，只剩下人才。你的“人才庫(kù)”里的人才，構(gòu)成你價(jià)值主張的所有一切、你的解決方案與經(jīng)驗(yàn)的所有一切，以及你的品牌的所有一切。

棒球球隊(duì)是什么?很簡(jiǎn)單，就是球員陣容。運(yùn)動(dòng)行銷很重要，但世界上所有的運(yùn)動(dòng)行銷技巧加起來，也救不了一支年年輸球的球隊(duì)。

從長(zhǎng)期發(fā)展的觀點(diǎn)來看，人才=品牌，品牌=人才。

 

   

    

詞叟祝所有的朋友都能幸福一生！一生幸福！