事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定的法律依據(jù)和證據(jù)搜集

    勞動(dòng)合同既是確立勞動(dòng)者和用人單位勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議，也是對(duì)勞動(dòng)法律法規(guī)項(xiàng)下雙方的權(quán)益進(jìn)行合意化配置和保護(hù)的法定依據(jù)。然而在勞動(dòng)人事實(shí)踐中，很多企業(yè)往往不樂(lè)于與員工訂立書面勞動(dòng)合同，甚至有的員工出于各種考慮自己本身也不愿意訂立書面勞動(dòng)合同。然而，在勞動(dòng)法上，勞動(dòng)者與用人單位雙方建立勞動(dòng)關(guān)系并不以訂立書面勞動(dòng)合同為前提基礎(chǔ)，而是以開(kāi)始事實(shí)上的用工為判定標(biāo)準(zhǔn)。用工可以是直接在企業(yè)從事實(shí)際勞動(dòng)，也可以是到企業(yè)報(bào)到等間接準(zhǔn)備活動(dòng)。事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，是指無(wú)勞動(dòng)契約或無(wú)有效之勞動(dòng)契約，而為勞務(wù)之給付，此種情形于勞動(dòng)契約失效時(shí)最為常見(jiàn)。事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系狀態(tài)的結(jié)束有多種形式，比如雙方補(bǔ)簽勞動(dòng)合同，使得勞動(dòng)合同覆蓋整個(gè)事實(shí)勞動(dòng)期間，明確期間權(quán)利義務(wù)歸屬。

    （一）事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的法律責(zé)任

    事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是指用人單位與勞動(dòng)者沒(méi)有訂立書面合同，但雙方實(shí)際履行了勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)而形成的勞動(dòng)關(guān)系。其認(rèn)定要件有三個(gè)：一是用人單位和勞動(dòng)者雙方主體適格；二是用人單位與勞動(dòng)者之間存在管理和被管理的相互關(guān)系，三是勞動(dòng)者提供報(bào)酬性業(yè)務(wù)勞動(dòng)。實(shí)踐中，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系分為兩種類型：一種是自始即無(wú)合同類，即勞動(dòng)者與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)即未簽訂書面勞動(dòng)合同而形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系；二是合同到期未續(xù)簽類，即勞動(dòng)者與用人單位本來(lái)訂立有勞動(dòng)合同，但該期勞動(dòng)合同到期后未及時(shí)續(xù)簽也為明確終止而形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。前種類型的數(shù)量往往多于后者，并且在遭遇勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)企業(yè)更為被動(dòng)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)多加注意。后種類型的情形在實(shí)踐中也有不少，多數(shù)是由企業(yè)過(guò)失所導(dǎo)致的，企業(yè)也應(yīng)加以防范。

    案例1：（事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的判定）

    李先生與北京某科技有限公司維持了三年的勞動(dòng)關(guān)系，但是一直沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同。在此期間，李先生的月薪是8000/月，但是每月都扣發(fā)百分之二十作為風(fēng)險(xiǎn)抵押金。2007年9月，李先生跳槽，并去北京市海淀區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起仲裁，要求公司返還風(fēng)險(xiǎn)抵押金。公司在提交答辯狀期間對(duì)勞動(dòng)仲裁的的管轄權(quán)提出異議，認(rèn)為李先生與公司之間的關(guān)系是勞務(wù)關(guān)系，雙方所產(chǎn)生的糾紛是民事糾紛，應(yīng)向人民法院起訴，所以請(qǐng)求駁回李先生的仲裁申請(qǐng)，轉(zhuǎn)由法院判決處理。北京市海淀區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)經(jīng)審查后，認(rèn)為盡管原告沒(méi)有提交勞動(dòng)合同，但提供了工資單等其他相關(guān)證據(jù)證明勞動(dòng)關(guān)系的存在，所以認(rèn)定原告與被告之間的關(guān)系是一種勞動(dòng)關(guān)系，據(jù)此駁回了被告的管轄異議。

    專家分析：

    事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系本來(lái)是一種勞動(dòng)關(guān)系，但是由于它沒(méi)有書面合同，所以勞動(dòng)關(guān)系中的很多權(quán)利義務(wù)無(wú)法確定，這固然對(duì)單位有很多好處，可同時(shí)對(duì)單位也有很多弊端。在具體的勞動(dòng)爭(zhēng)議實(shí)踐中，依據(jù)基本的舉證規(guī)則，勞動(dòng)關(guān)系是否存在需要由 勞動(dòng)者來(lái)承擔(dān)，不過(guò)相關(guān)法律法規(guī)規(guī)定則在某種程度上減輕了勞動(dòng)者的舉證責(zé)任。只要?jiǎng)趧?dòng)者提供了工資單、工作服、工作證等能間接證明存在勞動(dòng)關(guān)系的證據(jù)，勞動(dòng)仲裁則對(duì)勞動(dòng)關(guān)系存在的主張予以支持。

    關(guān)聯(lián)法規(guī)：

    一、用人單位招用勞動(dòng)者未訂立書面勞動(dòng)合同，但同時(shí)具備下列情形的，勞動(dòng)關(guān)系成立。 （一）用人單位和勞動(dòng)者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；（二）用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動(dòng)規(guī)章制度適用于勞動(dòng)者，勞動(dòng)者受用人單位的勞動(dòng)管理，從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動(dòng)；（三）勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。

    二、用人單位未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，認(rèn)定雙方存在勞動(dòng)關(guān)系時(shí)可參照下列憑證：（一）工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊(cè)）、繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的記錄；（二）用人單位向勞動(dòng)者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件；（三）勞動(dòng)者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報(bào)名表”等招用記錄；（四）考勤記錄；（五）其他勞動(dòng)者的證言等。其中，（一）、（三）、（四）項(xiàng)的有關(guān)憑證由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。

    三、用人單位招用勞動(dòng)者符合第一條規(guī)定的情形的，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者補(bǔ)簽勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同期限由雙方協(xié)商確定。協(xié)商不一致的，任何一方均可提出終止勞動(dòng)關(guān)系，但對(duì)符合簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同條件的勞動(dòng)者，如果勞動(dòng)者提出訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)訂立。

    用人單位提出終止勞動(dòng)關(guān)系的，應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)者在本單位工作年限每滿一年支付一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

    ——《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》（勞社部發(fā) [2005]12號(hào)）

    案例2：（上海某汽車公司清潔工阿姨要求補(bǔ)償案）

    2008年3月，上海某外資大型汽車公司決定清理一批沒(méi)有簽訂書面勞動(dòng)合同的員工。其中趙阿姨是其中的一名臨時(shí)工，從2002年1月開(kāi)始就一直在公司從事保潔工作。此次公司人事部通知趙阿姨其工資結(jié)算至2008年3月底，并從4月起其也不需要再到公司來(lái)上班了，雙方解除此種非正式的勞動(dòng)關(guān)系。公司還告知，如果趙阿姨希望繼續(xù)在公司工作，則需要通過(guò)公司指定的勞務(wù)派遣公司來(lái)訂立勞動(dòng)合同，并以派遣工的形式進(jìn)入公司。趙阿姨認(rèn)為不能這樣簡(jiǎn)單地就了結(jié)勞動(dòng)關(guān)系，讓6年多來(lái)的工作貢獻(xiàn)化為虛有。經(jīng)咨詢相關(guān)法律人士后，趙阿姨向汽車公司提出了四項(xiàng)主張：一是要求公司終止實(shí)施勞動(dòng)關(guān)系支付代通知金1個(gè)月的工資，二是要求公司支付6年多來(lái)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金共計(jì)6個(gè)半月的工資，三是要求公司為其補(bǔ)繳6年來(lái)的全部社會(huì)保險(xiǎn)，四是要求公司支付2008年2月、3月兩個(gè)月間沒(méi)有訂立書面勞動(dòng)而導(dǎo)致的雙倍工資支付，即再支付2個(gè)月工資。

    專家分析：

    依據(jù)勞動(dòng)合同法等相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，趙阿姨的以上幾項(xiàng)請(qǐng)求都對(duì)應(yīng)有法律上的依據(jù)。比如第一項(xiàng)請(qǐng)求，用人單位終止事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系需要提前30天通知，不提前30天通知的則需要另行支付1個(gè)月工資的代通知金；再如第二項(xiàng)請(qǐng)求，用人單位終止事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，需要支付相應(yīng)工齡的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；至于第三項(xiàng)請(qǐng)求，本身就是企業(yè)的法定義務(wù)，自無(wú)問(wèn)題；關(guān)于第四項(xiàng)請(qǐng)求，則是依據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定，建立勞動(dòng)關(guān)系但未訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)支付勞動(dòng)者雙倍工資的懲罰。

    關(guān)聯(lián)法規(guī)：

    第七條 ——用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。

    第十條 ——已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。

    第十四條 ——用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

    第八十二條 用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。——《勞動(dòng)合同法》

    實(shí)務(wù)指南：

    在勞動(dòng)合同法出臺(tái)以前，很多企業(yè)選擇不與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同可能有著各種原因：逃避繳納社保、逃避工傷責(zé)任、逃避經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金責(zé)任等。這種情形嚴(yán)重侵犯了勞動(dòng)者的合法權(quán)益，所以勞動(dòng)合同法重典治亂，對(duì)用人單位不訂立書面勞動(dòng)合同規(guī)定了非常嚴(yán)苛的法律責(zé)任。從另外一個(gè)方面講，用人單位和勞動(dòng)者之間的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系究竟從何時(shí)開(kāi)始建立，即事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的起始點(diǎn)如何確定，也非常重要。比如，某員工被企業(yè)正式錄用，手續(xù)已經(jīng)辦理完畢，但過(guò)了半個(gè)月該員工仍在等單位通知報(bào)到上班。在此狀態(tài)下，如果確定辦理錄用手續(xù)為起始點(diǎn)，則雙方已經(jīng)形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系；而如果確定用工之日為起始點(diǎn)，則雙方尚未形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。依據(jù)勞動(dòng)合同法第七條的規(guī)定，勞動(dòng)關(guān)系的起始時(shí)間明確為用工之日。

    （二）事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防

    既然勞動(dòng)合同法對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的形式瑕疵采取了極為嚴(yán)苛的否定立場(chǎng)并規(guī)定了一系列不利于用人單位的法律責(zé)任，那么作為企業(yè)而言，最正確最合理的應(yīng)對(duì)方法就是設(shè)法避免事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的發(fā)生。以后在勞動(dòng)人事管理實(shí)踐中，企業(yè)往往會(huì)格外注意地訂立、續(xù)訂和管理勞動(dòng)合同。但可以預(yù)計(jì)的是，很多時(shí)候非因用人單位本身的原因，卻可能發(fā)生書面勞動(dòng)合同沒(méi)有簽訂或簽訂不能的情形，而此時(shí)如果依法卻要承擔(dān)相應(yīng)的嚴(yán)苛法律責(zé)任，那么這對(duì)企業(yè)是非常不公平和不合理的。

    案例3：（員工本人不愿意訂立書面合同處理）

    2008年5月，江蘇蘇州某機(jī)械制造公司招用一批外地員工。在入職后一周內(nèi)，公司人事部安排這些新員工與公司簽訂3年期書面勞動(dòng)合同。大部分員工按照公司要求簽訂了3年期書面勞動(dòng)合同，但仍有部分員工不愿意與公司簽訂了3年期的書面勞動(dòng)合同，他們的理由是，簽訂了3年期勞動(dòng)合同限制了他們以后找工作，所以他們希望不簽訂書面勞動(dòng)合同，以后想離職的時(shí)候可以隨時(shí)離職。人事部經(jīng)理告知這些員工，他們?cè)诤炗喠?/SPAN>3年期的勞動(dòng)合同后，依然可以提前30天行使單方解除權(quán)，對(duì)他們影響不大。倒是如果書面勞動(dòng)合同不能續(xù)簽，公司卻要承擔(dān)向勞動(dòng)者支付雙倍工資的懲罰。但是這些不簽勞動(dòng)合同的員工并不聽(tīng)取其意見(jiàn)，堅(jiān)持不簽書面勞動(dòng)合同。

    專家分析：

    在勞動(dòng)合同法背景下，不簽訂書面勞動(dòng)合同對(duì)企業(yè)成本的影響較大。勞動(dòng)合同法明確規(guī)定，用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。而這里并沒(méi)有特別說(shuō)明是企業(yè)原因還是員工原因而不能簽訂書面勞動(dòng)合同，所以即便是員工主動(dòng)表示不簽訂書面勞動(dòng)合同的，企業(yè)也不一定要免除雙倍工資賠償?shù)呢?zé)任。而在勞動(dòng)人事管理實(shí)踐中，因員工原因不愿意簽訂書面勞動(dòng)合同的情形也不在少數(shù)，所以企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取各種應(yīng)對(duì)措施，務(wù)必要防患于未然。

    案例4：（勞務(wù)派遣協(xié)議引致的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系）

    北京某電子系統(tǒng)公司與勞務(wù)派遣公司之間的勞務(wù)派遣協(xié)議即將到期，將其一名通過(guò)勞務(wù)派遣公司派遣來(lái)的員工李某退回勞務(wù)派遣公司，但李某主張自己與勞務(wù)派遣公司無(wú)任何關(guān)系，而與該電子系統(tǒng)公司存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，并進(jìn)一步要求電子系統(tǒng)公司支付五年工齡的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及補(bǔ)繳欠繳的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。電子系統(tǒng)公司后經(jīng)查實(shí)，由于自己合作伙伴勞務(wù)派遣公司管理上的不規(guī)范和嚴(yán)重缺失，導(dǎo)致五年來(lái)李某與勞務(wù)派遣公司根本無(wú)任何勞動(dòng)合同，未為李某繳納任何社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，也幾乎沒(méi)有對(duì)李某采取管理行為，當(dāng)然也沒(méi)有任何書面的證明雙方建立勞動(dòng)關(guān)系的證據(jù)。該電子系統(tǒng)公司以前也曾多次要求該員工提交其與勞動(dòng)派遣公司的勞動(dòng)合同，李某均借故推托，但一直沒(méi)有引起電子系統(tǒng)公司的重視。李某因此將電子系統(tǒng)公司告上仲裁庭。

    專家分析：

    勞務(wù)派遣作為一種新的用工方式，有著充分的便利性和靈活性，也被許多企業(yè)廣泛采用。依據(jù)勞動(dòng)法上的基本原理，勞務(wù)派遣建立的是一種三方關(guān)系，即派遣企業(yè)作為用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，然后由派遣企業(yè)將勞動(dòng)者派遣至實(shí)際用工企業(yè)，實(shí)際用工企業(yè)與派遣勞動(dòng)者之間建立的并非一般勞動(dòng)關(guān)系，而是一種用工關(guān)系。實(shí)際用工企業(yè)采取勞務(wù)派遣的方式可以有效外包勞動(dòng)人事管理服務(wù)，節(jié)省人力資源成本，甚至可以轉(zhuǎn)移或規(guī)避員工管理上的法律風(fēng)險(xiǎn)。但是，這些受益都是建立在良好的勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)秩序和優(yōu)質(zhì)派遣企業(yè)基礎(chǔ)上的，如果作為實(shí)際用工企業(yè)受托方的勞務(wù)派遣企業(yè)存在管理上的缺失，很有可能導(dǎo)致派遣員工和實(shí)際用工單位之間建立事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，使實(shí)際用工企業(yè)遭受巨大的用工法律風(fēng)險(xiǎn)，并且?guī)?lái)大量的員工補(bǔ)償金等賠付損失。

    實(shí)務(wù)指南：

    事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系之所以被勞動(dòng)合同法嚴(yán)格限制，主要原因在于此前勞動(dòng)合同書面化程度太低有關(guān)。其實(shí)，作為勞動(dòng)合同法下企業(yè)勞動(dòng)人事管理而言，書面化和證據(jù)化將是企業(yè)勞動(dòng)合同管理的大方向。勞動(dòng)者入職后不簽訂勞動(dòng)合同或者企業(yè)本身管理疏漏導(dǎo)致沒(méi)有及時(shí)簽訂書面勞動(dòng)合同，企業(yè)將面臨各種各樣的法律風(fēng)險(xiǎn)，并承擔(dān)懲罰性的較重法律責(zé)任。至于預(yù)防和控制事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的主要策略，主要在于以下幾個(gè)方面：

    1、調(diào)整招聘流程。企業(yè)應(yīng)當(dāng)調(diào)整當(dāng)前“先錄用后簽合同”的做法，轉(zhuǎn)變?yōu)?/SPAN>“先簽合同后錄用”或“錄用同時(shí)簽合同”的方式。其實(shí)，勞動(dòng)合同的內(nèi)容在雙方招錄過(guò)程中已經(jīng)基本確定，將這些約定書面化為勞動(dòng)合同對(duì)雙方并無(wú)實(shí)體上影響，也無(wú)手續(xù)上的繁雜。

    2、確定錄用條件。對(duì)于各種因客觀原因無(wú)法在錄用時(shí)簽訂勞動(dòng)合同的員工，可以在勞動(dòng)合同中明確約定，1個(gè)月內(nèi)不簽訂書面勞動(dòng)合同的視為不符合錄用條件，作為試用期考核的重要依據(jù)。如果確屬員工本人原因不愿意簽訂書面勞動(dòng)合同的，企業(yè)可以解除勞動(dòng)關(guān)系。

    3、規(guī)范勞務(wù)派遣。首先，企業(yè)應(yīng)當(dāng)選擇運(yùn)轉(zhuǎn)規(guī)范的勞務(wù)派遣企業(yè)；其次，要監(jiān)督派遣企業(yè)的服務(wù)質(zhì)量及履約情況，監(jiān)督其與派遣員工簽訂書面合同；再次，注意留存和審查與派遣企業(yè)合作過(guò)程中產(chǎn)生的各種合同、約定和表單等內(nèi)容。通過(guò)上述行為，防止名義上的派遣用工關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)閷?shí)質(zhì)上的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。

    4、合同到期預(yù)警。勞動(dòng)合同管理是企業(yè)勞動(dòng)人事管理中的重要一環(huán)，勞動(dòng)合同到期終止或續(xù)簽是勞動(dòng)合同管理的重要組成。建議企業(yè)在員工勞動(dòng)合同到期有個(gè)預(yù)警機(jī)制，也即固定時(shí)間或者員工到期前30天－40天作為預(yù)警時(shí)間，由專人或辦公系統(tǒng)自動(dòng)提醒人事部處理。

    5、合同到期順延。企業(yè)也可以在與員工在勞動(dòng)合同中約定，本期勞動(dòng)合同到期時(shí)，如無(wú)另外特別協(xié)商，勞動(dòng)合同自動(dòng)順延，順延時(shí)間為本期勞動(dòng)合同期限。這樣處理的話，可以防止萬(wàn)一人事部門出現(xiàn)疏漏，也不至于出于沒(méi)有合同約定的情形。

    6、及時(shí)補(bǔ)簽合同。如果事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系一旦形成，此時(shí)最合理的補(bǔ)救方法就是及時(shí)補(bǔ)簽合同。補(bǔ)簽合同還應(yīng)當(dāng)注意以下兩點(diǎn)：一是補(bǔ)簽勞動(dòng)合同的合同期限應(yīng)從實(shí)際用工之日起算，這樣與勞動(dòng)合同法的規(guī)定一致，二是補(bǔ)簽勞動(dòng)合同的內(nèi)容應(yīng)與事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系期間的勞動(dòng)待遇一致，保證員工愿意補(bǔ)簽。