概述

　　既然把人作為資源來管理，就應(yīng)該考慮到這樣幾個問題： 　　1.資源是否已得到識別和配置？ 　　2.如何進行資源配置以達到最優(yōu)化的程度？ 　　3.如何進行資源的充分利用？ 　　4.資源是否應(yīng)根據(jù)內(nèi)部和外部環(huán)境的變化而變化？等等。 　　烽火獵聘資深顧問認為人力資源部與人事部相比內(nèi)涵已有改變，這必然導(dǎo)致工作形式和內(nèi)容的變化。 　　如果以上這些具體工作內(nèi)容未納入企業(yè)的總體戰(zhàn)略規(guī)劃，那么人力資源部的功能還是不能體現(xiàn)出來。因此，企業(yè)首先應(yīng)搞清人力資源部的內(nèi)涵和工作內(nèi)容，然后針對這些內(nèi)容從戰(zhàn)略的高度進行規(guī)劃，并制定相關(guān)的政策，確定相應(yīng)的框架。啟動該系統(tǒng)，并在執(zhí)行過程中不斷地改進和提高，這樣才能實現(xiàn)人力資源管理的目標。 　　要理解人力資源的內(nèi)涵并完成具體工作內(nèi)容是需要一定的能力和權(quán)限的。有些人士認為，人力資源部門定位太低，無法統(tǒng)籌管理公司人力資源的問題。對此，可以這樣解釋：如果沒有上面所提到的能力，當然得不到很高的定位，即使給了，也不能完成使命。相反，如果已具備了該項系統(tǒng)的運行能力，并在工作中有出色的表現(xiàn)，企業(yè)的老總自然會賦予相應(yīng)的權(quán)限，促進人力資源的建設(shè)，從而推動整個企業(yè)的發(fā)展。 　　人力資源不同于一般的資源，它是以知識為基礎(chǔ)，以能力為導(dǎo)向的一種復(fù)雜的實體，其特點是量化分析較難，全面識別不易，管理要求較高。相信隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的人事管理肯定會進入人力資源管理的境界。 　　人力資源部主要職責： 　　1、制定本部門的工作計劃，經(jīng)上級領(lǐng)導(dǎo)審批后組織實施。 　　2、制訂、修改公司各項人力資源管理制度和管理辦法，建立制度化、規(guī)范化、科學(xué)化的人力資源管理體系。 　　3、根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，分析公司現(xiàn)有人力資源狀況，預(yù)測人員需求，制定、修改人力資源規(guī)劃，經(jīng)上級領(lǐng)導(dǎo)審批后實施。 　　4、在各部門的協(xié)助下進行工作分析；提出崗位設(shè)置調(diào)整意見；明確部門、崗位職責及崗位任職資格；編制、修改和完善部門、崗位職責說明書；合理評價崗位價值。 　　5、根據(jù)崗位需求狀況和人力資源規(guī)劃，制定招聘計劃，做好招聘前的準備、招聘實施和招聘后的手續(xù)完備等工作。 　　6、組織建立績效管理體系，制訂相關(guān)方案；牽頭組織公司各部門進行績效考核并予以指導(dǎo)和監(jiān)督，協(xié)助總經(jīng)理室對各部門負責人的考核；做好考核結(jié)果的匯總、審核和歸檔管理等工作。 　　7、根據(jù)企業(yè)規(guī)劃和員工發(fā)展需要，建立和完善員工培訓(xùn)體系；組織實施、指導(dǎo)協(xié)調(diào)對員工進行的分類、分層次培訓(xùn)，努力提高員工素質(zhì)。 　　8、制定公司的薪酬、福利方案，經(jīng)審批后組織實施；核算員工工資，計算員工社會保險繳納標準、繳納社會保險。 　　9、做好員工人事檔案管理工作。定期匯總、編制人力資源管理方面的相關(guān)統(tǒng)計報表和統(tǒng)計報告。 　　10、辦理員工錄用、遷調(diào)、獎懲、離職、退休手續(xù)，辦理中層管理人員的考察、選拔、聘任、解聘事宜，牽頭組織對公司領(lǐng)導(dǎo)班子的年度考核。 　　11、做好勞動合同管理、勞動糾紛處理和勞動保護工作。 　　12、及時與各部門溝通、協(xié)調(diào)，協(xié)助各部門做好員工管理工作。搞好部門建設(shè)，不斷改進內(nèi)部管理工作，提高員工綜合素質(zhì)和部門工作績效。 　　13、完成公司領(lǐng)導(dǎo)交給的其他任務(wù)。

部門負責人崗位描述

　　人力資源部經(jīng)理 　　崗位名稱： 　　人力資源部經(jīng)理 直接上級： 　　人力資源總監(jiān)或分管人資的副總 　　直接下級： 　　招聘主管、培訓(xùn)（或培訓(xùn)和開發(fā)部）主管、績效主管、薪酬主管、員工關(guān)系主管 　　本職工作： 　　負責公司人力資源的管理，為公司提供和培養(yǎng)合格的人才。 　　直接責任： 　?。?） 根據(jù)公司實際情況和發(fā)展規(guī)劃擬定公司人力資源計劃，經(jīng)批準后組織實施。 　?。?） 制訂人力資源部年度工作目標和工作計劃，按月做出預(yù)算及工作計劃，經(jīng)批準后施行。 　?。?） 組織制訂公司用工制度、人事管理制度、勞動工資制度、人事檔案管理制度、員工手冊、培訓(xùn)大綱等規(guī)章制度、實施細則和人力資源部工作程序，經(jīng)批準后組織實施。 　?。?） 制訂人力資源部專業(yè)培訓(xùn)計劃并協(xié)助培訓(xùn)部實施、考核。 　?。?） 加強與公司外同行之間的聯(lián)系。 　?。?） 負責在公司內(nèi)外收集有潛力的和所需的人才信息并組織招聘工作。 　　（7） 審批公司員工薪酬表，報總經(jīng)理核準后轉(zhuǎn)會計部執(zhí)行。 　?。?） 組織辦理員工績效考核工作并負責審查各項考核、培訓(xùn)結(jié)果。 　　（9） 制訂述職周期經(jīng)批準后安排述職活動。 　?。?0） 審批經(jīng)人事部核準的過失單和獎勵單，并安排執(zhí)行。 　?。?1） 受理員工投訴和員工與公司勞動爭議事宜并負責及時解決。 　　（12） 按工作程序做好與相關(guān)部門的橫向聯(lián)系，并及時對部門間爭議提出界定要求。 　?。?3） 負責人力資源部主管的工作程序和規(guī)章制度、實施細則的培訓(xùn)、執(zhí)行和檢查。 　　（14） 及時準確傳達上級指示。 　?。?5） 定期主持人力資源部的例會，并參加公司有關(guān)人事方面的會議。 　　（16） 審批人力資源部及與其相關(guān)的文件。 　　（17） 了解人力資源部工作情況和相關(guān)數(shù)據(jù)，收集分析公司人事、勞資信息并定期向總經(jīng)理、行政總監(jiān)提交報告。 　?。?8） 定期向行管總監(jiān)述職。 　　（19） 在必要情況下向下級授權(quán)。 　?。?0） 制定直接下級的崗位描述，定期聽取述職并對其做出工作評定。 　?。?1） 指導(dǎo)、巡視、監(jiān)督、檢查所屬下級的各項工作。 　?。?2） 受理下級上報的合理化建議，按照程序處理。 　?。?3） 及時對下級工作中的爭議作出裁決。 　?。?4） 填寫直接下級過失單和獎勵單，根據(jù)權(quán)限按照程序執(zhí)行。 　?。?5） 培訓(xùn)和發(fā)現(xiàn)人材，根據(jù)工作需要按照申請招聘、調(diào)配直接下級，負責真直接下級崗位人員任用的提名。 　　（26） 根據(jù)工作需要進行現(xiàn)場指揮。 　?。?7） 指定專人負責本部門文件等資料的保管和定期歸檔工作。 　?。?8） 指定專人負責本部門和下級部門所使用的辦公用具、設(shè)備設(shè)施的登記臺帳、定期盤點、報損報失等工作 　?。?9） 關(guān)心所屬下級的思想、工作、生活。 　?。?0） 代表公司與政府對口部門和有關(guān)社會團體、機構(gòu)聯(lián)絡(luò)。

領(lǐng)導(dǎo)責任

　?。?） 對人力資源部工作目標和計劃的完成負責。 　?。?） 對公司人力資源的合理配備和公司所需人才的及時補充負責。 　?。?） 對公司招聘的員工素質(zhì)負責。 　?。?） 對及時合理合法解決公司與員工的勞動爭議負責。 　?。?） 對已批準的獎懲決定執(zhí)行情況負責。 　?。?） 對提供給決策部門的人員編制及勞動工資測算數(shù)據(jù)的合理、準確性負責。 　?。?） 對公司人事、勞資檔案的齊全、完整與定期歸檔負責。 　　（8） 對人力資源部工作程序和負責監(jiān)督檢查的規(guī)章制度、實施細則的執(zhí)行情況負責。 　?。?） 對所屬下級的紀律行為、工作秩序、整體精神面貌負責。 　?。?0） 對人力資源部預(yù)算開支的合理支配負責。 　?。?1） 對人力資源部所掌管的公司秘密的安全負責。 　?。?2） 對人力資源部給公司造成的影響負責。

主要權(quán)力

　　（1） 對公司編制內(nèi)招聘有審核權(quán)。 　?。?） 對公司員工手冊有解釋權(quán)。 　　（3） 有關(guān)人事調(diào)動、招聘、勞資方面的調(diào)檔權(quán)。 　?。?） 對限額資金的使用有批準權(quán)。 　?。?） 有對人力資源部所屬員工和各項業(yè)務(wù)工作的管理權(quán)和指揮權(quán)。 　　（6） 對所屬下級的工作有指導(dǎo)、監(jiān)督、檢查權(quán)。 　?。?） 有對直接下級崗位調(diào)配的建議權(quán)、任用的提名權(quán)和獎懲的建議權(quán)。 　　（8） 對所屬下級的管理水平和業(yè)務(wù)水平有考核權(quán)。 　　（9） 有代表公司與政府相關(guān)部門和有關(guān)社會團體、機構(gòu)聯(lián)絡(luò)的權(quán)力。

管轄范圍

　?。?） 人力資源部所屬員工。 　　（2） 人力資源部所屬辦公場所及衛(wèi)生責任區(qū)。 　　（3） 人力資源部辦公用具、設(shè)備設(shè)施。

其他崗位主要職責

　　招聘主管：負責本公司招聘事項，保證企業(yè)的用人需求 　　培訓(xùn)（或培訓(xùn)和開發(fā)部）主管：負責本公司培訓(xùn)工作，有效執(zhí)行培訓(xùn)規(guī)劃、開展、評估系列工作 　　績效主管：負責本公司的績效考核工作，對績效考核工作承擔組織、協(xié)調(diào)責任 　　薪酬主管：負責本公司的薪酬福利工作，在合理范圍內(nèi)進行本公司的薪酬政策制定、調(diào)整，以及發(fā)放工作，并保證員工福利，主要是社會保險的繳納協(xié)調(diào)工作 　　員工關(guān)系主管：負責本公司的勞動關(guān)系管理工作，有效處理企業(yè)與員工之間勞動爭議事項

人力資源部門角色診斷

　?、旁?a target="_blank">績效管理體系運行和制度執(zhí)行中，人力資源部門始終擔當“主執(zhí)人”角色 　?、圃谄鸩莺椭贫冃Ч芾淼臏蕜t和要求時，以相關(guān)部門提供的具體考評內(nèi)容為基礎(chǔ)共同研討 　?、峭ㄟ^設(shè)計試驗和改進的績效管理內(nèi)容，會向相關(guān)部門征詢建議并請求上級批示 　?、仍诳紤]試用和達到示范作用，人力資源部門首先以績效管理制度模式進行自我實踐 　　⑸在有效審批簽發(fā)到各部門的制度文件，會進行全員的宣廣和提供咨詢解答 　?、蕦嵭锌冃Ч芾碇贫葧r，人力資源部門扮演實施者角色；達至督促、檢查、幫助和指導(dǎo)的作用 　　⑺實行本部門責任分工，收集存在問題難點、批評與建議等信息記錄并提出改善方案 　?、探Y(jié)合績效考評和相關(guān)管理制度實行動態(tài)協(xié)調(diào)和有效反饋的程序，以達成工作效果 　?、透鶕?jù)考評結(jié)果核對相應(yīng)的人力資源開發(fā)與配置計劃，并提供管理決策建議 　　⑽鼓勵員工積極地看待考評和結(jié)果，會深入跟進員工各方面反應(yīng)并進行培訓(xùn)策動和提供切實可行的改進措施

有機構(gòu)成部分

　　一、HR管理的一個核心： 　　對人力資源價值鏈的管理，就是人力資源管理的核心所在。即：人力資源在企業(yè)中的價值創(chuàng)造、價值評價、價值分配——人力資源價值鏈。 　　人力資源價值鏈：指關(guān)于人力資源管理在企業(yè)中的價值創(chuàng)造、價值評價、價值分配三個環(huán)節(jié)所形成的整個人力資源管理的橫向鏈條。具體包括： 　　價值創(chuàng)造環(huán)節(jié)：就是要從企業(yè)價值創(chuàng)造的主體和要素出發(fā)來建立企業(yè)的價值理念。即明確在企業(yè)中誰創(chuàng)造了價值、哪些要素創(chuàng)造了價值，這些主體與要素怎樣進行價值創(chuàng)造的，應(yīng)該怎樣去進行價值創(chuàng)造。 　　這一環(huán)節(jié)落實到企業(yè)的具體制度，就形成了企業(yè)的目標（牽引）與工作規(guī)范。 　　主要包括：“職位說明書”、“KPI指標體系”等。 　　價值評價環(huán)節(jié)：即要以價值創(chuàng)造環(huán)節(jié)所確定的價值理念為依據(jù)，去明確這些價值創(chuàng)造的主體與要素都創(chuàng)造了多少價值，從而為價值的分配奠定基礎(chǔ)。 　　這一環(huán)節(jié)落實到具體的制度就是企業(yè)的“績效考核體系”與“職位評價體系”。 　　價值分配環(huán)節(jié)：就是要在前兩個環(huán)節(jié)的基礎(chǔ)上，對公司創(chuàng)造的所以價值進行公平合理的分配與再分配， 　　這一環(huán)節(jié)落實到企業(yè)的具體制度，就形成了企業(yè)以“薪酬管理制度”與“晉升制度”為主體的利益分配體系。 　　“以上三個環(huán)節(jié)形成一個前后呼應(yīng)的有機整體，從而使得“職位說明書”、“職位評價”、“考核體系”、“薪酬分配體系”等，能夠形成有效的呼應(yīng)和配合，而這些相互整合的要素又是企業(yè)人力資源管理機制的主體，從而使得企業(yè)的“牽引機制”、“激勵機制”、“約束機制”、“競爭淘汰機制”能夠相互整合，使四大管理機制能夠成為一個有機的整體?！? 　　二、HR管理的四大機制： 　　1、牽引機制：是指通過明確組織對員工的期望和要求，使員工能夠正確地選擇自身的行為，最終組織能夠?qū)T工的努力和貢獻納入到幫助企業(yè)完成其目標、提升其核心能力的軌道中來。 　　1、 　　主要依靠以下管理模塊實現(xiàn)： 　　職位說明書； 　　KPI指標體系； 　　培訓(xùn)開發(fā)體系； 　　企業(yè)文化與價值觀體系； 　　2、激勵機制：激勵的本質(zhì)是員工去做某件事的意愿，這種意愿是以滿足員工的個人需要為條件的。 　　主要依靠以下幾個管理模塊和具體工作來完成： 　　薪酬福利管理體系； 　　職業(yè)生涯管理與任免遷調(diào)制度； 　　分權(quán)與授權(quán)； 　　3、約束機制：其本質(zhì)是對員工的行為進行限定，使其符合企業(yè)發(fā)展要求的一種行為控制，它使得員工的行為始終在預(yù)定的軌道上運行。 　　主要包括兩個體系和兩個具體制度： 　　以 KPI指標體系為核心的——“績效管理體系”； 　　以任職資格體系為核心的——“職業(yè)化行為素質(zhì)與能力素質(zhì)評價體系”； 　　《員工職業(yè)行為規(guī)范》； 　　《員工獎懲制度》； 　　4、競爭淘汰機制：將不適合組織成長和發(fā)展需要的員工釋放于組織之外，同時將外部市場的壓力傳遞到組織中，從而實現(xiàn)對企業(yè)人力資源的激活，防止人力資本的“沉淀”和“縮水”。 　　在具體的管理制度上主要體現(xiàn)為： 　　竟聘上崗制度；——（真正作到：能者上、平者讓、庸者下） 　　末位淘汰制度；——（如果要打造一個“夢之隊”，那么再優(yōu)秀的團隊也會有優(yōu)劣之分） 　　員工退出制度：——（退休、開除、辭退等） 　　三、HR管理的兩大基石： 　　1、工作分析與評價： 　　工作分析與評價是整個HR管理系統(tǒng)構(gòu)建的基礎(chǔ)與根本。通過工作分析所形成的“職位說明書”對其他各模塊具有十分重要的支撐作用。 　　2、人員素質(zhì)測評： 　　基于對人性的尊重和人的價值，對人的內(nèi)在能力與特征的系統(tǒng)研究，按照既定的模型測試和分析并得出評估結(jié)果。 　　四、HR管理的十大職能模塊： 　　1、人力資源規(guī)劃： 　　包括：人力資源戰(zhàn)略（目標）；編制平衡記分卡；人力資源現(xiàn)狀盤點、調(diào)研、分析與診斷；中長期規(guī)劃；年度計劃、。 　　2、 工作分析與評價： 　　包括：作業(yè)流程盤點與優(yōu)化重組、職位（崗位）分析與評估；職位（崗位）設(shè)計；職位（崗位）價值貢獻系數(shù)評價；組織機構(gòu)設(shè)計與組織管理運作模式（包括：各級組織架構(gòu)圖；管理模式；管理層次；管理幅度）；確定指揮與匯報關(guān)系；編制出《職位說明書》、《各部門職能標準》、《各崗位職責標準》、《職類系列標準與職級標準（崗等）》、《編制定員標準》、《KPI指標庫》等。 　　3、 制度建設(shè)： 　　包括：制訂、修訂及完善各項管理規(guī)章制度；建立與之相配套的各項人事政策、工作標準、作業(yè)流程、工具表單的設(shè)計等。 　　4、人員素質(zhì)測評： 　　運用專門的人員素質(zhì)測評軟件、模型和相關(guān)手段，對各類員工的能力與各項素質(zhì)進行全面評估。 　　5、招聘與配置管理： 　　包括：招聘需求、計劃與組織實施；簡歷篩選；筆試、面試、甄選；錄用入職與離職管理；人事異動；任免遷調(diào)（含晉升、降級與輪崗）；繼任者計劃和人才儲備等。 　　6、績效管理： 　　包括：建立績效管理體系；確定KPI指標體系；制訂考評辦法；組織實施；考評結(jié)果反饋、面談與輔導(dǎo)；考評結(jié)果的綜合運用與兌現(xiàn)。 　　7、薪酬福利管理： 　　包括：建立薪酬獎金分配體系（企業(yè)內(nèi)外部薪酬水平調(diào)研分析、薪資獎金制度、薪資獎金標準、薪資獎金考核、薪資調(diào)整與變動、薪資獎金分配方式、薪資獎金的計算與支付辦法）；福利制度系列（股權(quán)分配、社會勞動保險、商業(yè)保險、企業(yè)年金、工時制度、休息休假、住房補貼、交通補貼、通訊補貼、就餐補貼、評先選優(yōu)、表彰嘉獎、定期體檢、集體旅游、文體娛樂活動、等等）。 　　8、培訓(xùn)開發(fā)管理： 　　包括：培訓(xùn)管理體系建立；培訓(xùn)需求與計劃；進修、外培、內(nèi)訓(xùn)的管理與實施；崗位訓(xùn)練；學(xué)歷教育管理；實施培訓(xùn)效果評估；監(jiān)控培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化；跟蹤員工的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)提升等。 　　9、勞資關(guān)系管理： 　　包括：勞動合同（防止竟業(yè)合同、保密協(xié)議）簽訂、鑒證、變更與管理；勞動爭議預(yù)防與處理；員工職業(yè)行為規(guī)范；勞動紀律管理（含：考勤管理）；員工獎懲；員工職業(yè)健康管理（含：勞動安全衛(wèi)生、職業(yè)病防治、環(huán)保與消防）；企業(yè)文化建設(shè)；員工職業(yè)生涯規(guī)劃；人事檔案管理等。 　　10、人力資源會計核算與稽核： 　　包括：人力資源成本預(yù)算、核算、決算與過程管控；人力資源管理的月、季、年度報表體系與制度；人力資源利用情況與利用程度的經(jīng)濟活動分析等。 　　只有通過上述這“兩大基石”和“十大模塊”，HR管理才能夠完成并實現(xiàn)其對人力資源的“選、用、育、留、汰”五大基本職能。 　　五、HR管理的五大基本職能： 　　1、選人：即招聘與甄選。要選擇最適合企業(yè)和崗位要求的人才?！斑^高”是浪費，“過低”不匹配。 　　2、育人：通過培訓(xùn)教育，不斷提升員工的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)，改善績效，提升工作效率和員工價值， 　　成就個人，實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。 　　3、用人：把合適的人（符合崗位任職資格要求且具有完成崗位職責的能力與技能），放在合適的職位上，并發(fā)揮出最大的潛能。 　　4、留人：通過建立“留人機制”，制訂相應(yīng)的留人政策，把少數(shù)（大約占20%）對企業(yè)真正有價值并能帶來良好經(jīng)濟效益的核心與骨干員工留?。ā芭晾弁卸伞薄怯?0%的核心、骨干員工，在為企業(yè)創(chuàng)造著80%的價值）。 　　5、汰人：把不具備任職資格條件和不能適應(yīng)職位（崗位）工作客觀要求的人員，淘汰“出局”。 　　六、HR管理的六大支柱： 　　1、管理（四大）機制： 　?。ㄇ懊嬉呀?jīng)講過。略） 　　2、管理制度： 　　是企業(yè)管理理念的綜合體現(xiàn)，表達了一定的管理原則并通過一整套完善的約定性內(nèi)容體現(xiàn)出來。它使管理工作按照一整套嚴格的規(guī)劃、工作標準、作業(yè)流程合理運作，達到人與事、人與組織、人與人之間相互協(xié)調(diào)，它是提高組織運作效率的最基本保證。 　　3、工作標準： 　　完成每項工作職責的基本操作準則。 　　4、作業(yè)流程： 　　完成本崗位的某一項具體工作任務(wù)，所必須遵守的、標準化了的工作步驟。 　　5、管理技術(shù)與手段： 　　適應(yīng)本企業(yè)人力資源管理體系、組織架構(gòu)、企業(yè)文化，并與之相匹配的人力資源管理技術(shù)與管理手段。 　　6、工具表單： 　　為實現(xiàn)人力資源管理而創(chuàng)新、開發(fā)、設(shè)計的管理載體和輔助性管理手段。如管理過程中所使用的記錄表單等。 　　七、HR管理的五大環(huán)節(jié)（五個正確）： 　　“在正確的時間里，選擇到正確的人，安排到正確的職位上，發(fā)揮其正確的作用，從而實現(xiàn)企業(yè)正確的戰(zhàn)略目標和最大化的經(jīng)濟效益”。 　　八、HR管理的最高境界： 　　實現(xiàn)企業(yè)文化管理——沒有管理的管理。（員工綜合素質(zhì)普遍很高——高度的自律性，能夠做到“自我管理” ） 　　九、HR管理的根本目的： 　　通過實施人力資源管理，真正實現(xiàn)全面提升企業(yè)核心競爭力之目的，支撐和保障企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展與永續(xù)經(jīng)營，并實現(xiàn)最大化贏利。