大約十多年前，情商首次與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)表現(xiàn)聯(lián)系起來(lái)。哈佛大學(xué)已故著名心理學(xué)家—大衛(wèi)·麥克利蘭（David McClelland）發(fā)現(xiàn)，那些六項(xiàng)（或以上）關(guān)鍵情商能力都很出色的商業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者比缺乏這些能力的領(lǐng)導(dǎo)者業(yè)績(jī)更有成效。例如，高情商領(lǐng)導(dǎo)者管理的企業(yè)業(yè)績(jī)平均超出年收益目標(biāo)15%到20%；情商較低的領(lǐng)導(dǎo)者管理的企業(yè)平均比年收益目標(biāo)低20%。

　　我們的研究以一種更加微觀的視角來(lái)觀察領(lǐng)導(dǎo)力、情商、組織氣氛和表現(xiàn)之間的關(guān)系。合益集團(tuán)的瑪麗·方丹（Mary Fontaine）和露絲·雅各布斯（Ruth Jacobs）帶領(lǐng)一支由麥克利蘭同事組成的團(tuán)隊(duì)，觀察了數(shù)以千計(jì)的高管，記錄了他們的特定行為和這些行為對(duì)組織氣氛產(chǎn)生的影響。例如，他們?nèi)绾渭?lì)直接下屬，他們?nèi)绾我I(lǐng)變革，以及他們?nèi)绾螒?yīng)對(duì)危機(jī)。研究的后期，我們辨認(rèn)出哪些情商能力會(huì)驅(qū)動(dòng)六種不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。并且測(cè)試研究對(duì)象的情商能力，如他們?cè)谧晕铱刂?、社交技能和同理心?/SPAN>Empathy）等方面的得分。

　　研究小組測(cè)試了每位高管對(duì)組織氣氛的直接影響。組織氣氛并不是毫無(wú)意義的術(shù)語(yǔ)，它最早由心理學(xué)家喬治·利特溫（George Litwin）和理查德·斯特林格（Richard Stringer）提出，后來(lái)麥克利蘭和同事又對(duì)它進(jìn)行了改進(jìn)。他們認(rèn)為組織氣氛指的是影響組織工作環(huán)境的六種關(guān)鍵因素，它們是：

　　靈活性 當(dāng)員工的創(chuàng)意得到鼓勵(lì)，沒(méi)有不必要的條條框框束縛他們的時(shí)候。

　　責(zé)任性 當(dāng)員工感到被授權(quán)，對(duì)所做的工作有自主的感覺(jué)的時(shí)候。

　　工作標(biāo)準(zhǔn) 當(dāng)員工感到組織強(qiáng)調(diào)持續(xù)改進(jìn)和高績(jī)效，并且不容忍低績(jī)效者的時(shí)候。

　　激勵(lì)性 當(dāng)員工覺(jué)得所獲得的激勵(lì)與績(jī)效掛鉤，自己的貢獻(xiàn)得到認(rèn)可和表?yè)P(yáng)的時(shí)候。

　　明確性 當(dāng)員工能夠明確企業(yè)的方向和戰(zhàn)略、自己的責(zé)任和角色、組織體系和授權(quán)等。

　　團(tuán)隊(duì)承諾 當(dāng)員工感到同事之間互相信任和幫助的時(shí)候。

　　我們發(fā)現(xiàn)每種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)組織氣氛的每一個(gè)關(guān)鍵因素都會(huì)產(chǎn)生影響，并且這些影響是可以量化的。此外，當(dāng)我們觀察組織氣氛對(duì)財(cái)務(wù)指標(biāo)，如銷售額、成本效率和利潤(rùn)率等，我們發(fā)現(xiàn)它們之間存在著直接的聯(lián)系。如果領(lǐng)導(dǎo)人的風(fēng)格對(duì)組織氣氛產(chǎn)生了積極的影響，那么該公司的財(cái)務(wù)指標(biāo)明顯優(yōu)于那些組織氣氛較差的公司。