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如何提高培訓(xùn)效果 目前社會(huì)已經(jīng)進(jìn)入到新知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，對(duì)人力資本的要求也越來越高。企業(yè)員工為了適應(yīng)工作崗位的要求，經(jīng)常自覺地參加社會(huì)上舉辦的各種培訓(xùn)班或接受公司安排的各類培訓(xùn)。終身學(xué)習(xí)、建立“學(xué)習(xí)型組織”已是社會(huì)的潮流，培訓(xùn)成為人們現(xiàn)實(shí)生活中終身相伴的現(xiàn)象。 企業(yè)為了提高員工的技能和工作水平，增加他們的學(xué)識(shí)，經(jīng)常安排一些員工到培訓(xùn)班去學(xué)習(xí)。他們期望著培訓(xùn)結(jié)束后，這些員工可以將所學(xué)的知識(shí)和技能立刻應(yīng)用到工作中去，并取得一定的效果。然而，事實(shí)并非如此，很多時(shí)候?qū)W員們往往表現(xiàn)不出明顯的變化，這樣，企業(yè)認(rèn)為他們花費(fèi)了時(shí)間、財(cái)力送員工去接受培訓(xùn)，學(xué)習(xí)知識(shí)、技能，并為培訓(xùn)提供了良好的環(huán)境，學(xué)員培訓(xùn)回來并沒有帶來明顯的改變，因此，他們對(duì)培訓(xùn)感到一定的失望。 一、培訓(xùn)效果不佳的原因 對(duì)上述培訓(xùn)所存在的問題具有一定的普遍性，有必要對(duì)其原因進(jìn)行詳細(xì)的探討。培訓(xùn)效果不佳的原因分析起來主要有以下幾種： 1．期望值太高 要知道，培訓(xùn)并不是培訓(xùn)老師向接受培訓(xùn)的人員施魔法，使他們一下子技能提高很多，知識(shí)也增加好多。更多的時(shí)候是，培訓(xùn)老師就某一方面的技能給接受培訓(xùn)的人員一些指導(dǎo)，接受培訓(xùn)的人員究竟能學(xué)到什么、學(xué)多少，還在于他自己。所以，我們不應(yīng)該把培訓(xùn)想得太完美，也不能對(duì)接受培訓(xùn)的人員期望太高。 2．培訓(xùn)的目標(biāo)不明確 如果接受培訓(xùn)的人員對(duì)參加培訓(xùn)后應(yīng)該達(dá)到的目標(biāo)不明確，甚至連為什么要去上培訓(xùn)班都沒有搞清楚，即使培訓(xùn)的老師再好，培訓(xùn)的效果也不會(huì)太好。對(duì)于“你為什么來參加這次培訓(xùn)”這個(gè)問題，我們可以聽到各式各樣的回答，比如說：“領(lǐng)導(dǎo)讓我來的”；“我不知道”；“他們說讓我來學(xué)學(xué)能有所提高”；“我想學(xué)點(diǎn)兒東西”。從中可以領(lǐng)悟到有些人前來培訓(xùn)并沒有真正的目的，或許是出于無奈，或許只是來看看；也有些人有明確的理由，但他們對(duì)培訓(xùn)應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)還是不清晰。 3．培訓(xùn)人員的學(xué)習(xí)態(tài)度消極 參加培訓(xùn)的人員對(duì)培訓(xùn)持積極的態(tài)度，他們就會(huì)認(rèn)真對(duì)待學(xué)習(xí)，克服學(xué)習(xí)中出現(xiàn)的困難，仔細(xì)考慮如何將這些知識(shí)和技能運(yùn)用到實(shí)踐中去，這樣的培訓(xùn)才能取得良好的效果。否則，他對(duì)這個(gè)培訓(xùn)根本沒有興趣，也沒有足夠的學(xué)習(xí)熱情，由于上級(jí)的要求參加，那他在培訓(xùn)的過程中就有可能采取應(yīng)付的態(tài)度，偶爾逃逃課，最后拿一個(gè)證書，算是交差。 4．知識(shí)的實(shí)用性不足 舉辦一個(gè)培訓(xùn)，公司領(lǐng)導(dǎo)把他認(rèn)為應(yīng)接受這次培訓(xùn)的人員派來學(xué)習(xí)，然而許多學(xué)員在培訓(xùn)班所獲取的知識(shí)，可能與他的工作沒有什么明顯的聯(lián)系，至少當(dāng)前是沒有聯(lián)系的，他們學(xué)習(xí)的欲望就不會(huì)很強(qiáng)，培訓(xùn)的效果自然受到影響。我們知道，參加培訓(xùn)的人員對(duì)提高技能的必要性或者說提高技能的需要程度的理解，將會(huì)影響到他們從培訓(xùn)班學(xué)到知識(shí)的多少。如果一個(gè)人認(rèn)為他很需要提高這方面的技能，因?yàn)橛行┴酱鉀Q的工作正需要這方面的知識(shí)，他也很想盡快地學(xué)會(huì)這些技能來解決這些問題，那他在培訓(xùn)班內(nèi)自然會(huì)盡可能多地學(xué)些知識(shí)，對(duì)不明白的問題也多加提問。相反，如果一個(gè)人認(rèn)為這些并沒有太大的需要，或許認(rèn)為它目前的知識(shí)做哪些工作已經(jīng)足夠了，那他就不會(huì)如饑似渴地去學(xué)習(xí)，學(xué)到的知識(shí)也就少得多。 5．素質(zhì)參差不齊 每個(gè)培訓(xùn)班都匯集了很多的學(xué)員，這些學(xué)員由于他們本身的學(xué)識(shí)、經(jīng)歷、專業(yè)的不同，呈現(xiàn)出不同的素質(zhì)。所以，即使某個(gè)培訓(xùn)班傳授的知識(shí)對(duì)參加培訓(xùn)的人員是有用的，但由于他目前的知識(shí)水平還不能達(dá)到或者是超過培訓(xùn)班的要求，這必然會(huì)影響到他的學(xué)習(xí)以及培訓(xùn)效果。例如舉辦某項(xiàng)技術(shù)的專題培訓(xùn)，由于學(xué)員對(duì)這個(gè)專題的接觸程度不一致，培訓(xùn)時(shí)間又是有限的，老師往往從他認(rèn)為大多數(shù)人可以接受的程度開始講，結(jié)果，這些知識(shí)對(duì)一部分人可能覺得太深，聽不懂，而對(duì)另一部分人可能覺得太淺，這樣，對(duì)他們來說都是浪費(fèi)時(shí)間，而且也不能得到很好地提高。 6．技能的應(yīng)用不及時(shí) 即使培訓(xùn)學(xué)員在培訓(xùn)班學(xué)到很多的知識(shí)和技能，但回去以后由于各種因素的影響，而不能將這些知識(shí)和技能運(yùn)用到工作中去，隨著時(shí)間的推移，學(xué)到的知識(shí)和技能也就慢慢遺失，最終也以培訓(xùn)沒有效果而告終。 7．培訓(xùn)老師的教學(xué)水平差 培訓(xùn)老師的教學(xué)水平影響著學(xué)員們的學(xué)習(xí)積極性，從而影響到培訓(xùn)效果。如果培訓(xùn)老師有豐富的學(xué)識(shí)，講授有趣，而且方法也很容易被學(xué)員接受，那他們就會(huì)很認(rèn)真地學(xué)習(xí)，最后記住的知識(shí)也就越多。否則，學(xué)員們就會(huì)喪失學(xué)習(xí)的興趣，培訓(xùn)也沒有效果。 二、提高培訓(xùn)效果的途徑 一說到培訓(xùn)效果有問題，人們馬上就會(huì)想到是培訓(xùn)老師講的不好，或是學(xué)員不好好學(xué)，其實(shí)，要取得培訓(xùn)效果，除了學(xué)員、老師外，更主要的還在于對(duì)培訓(xùn)的管理。提高培訓(xùn)效果就要從加強(qiáng)培訓(xùn)管理入手。 我們知道，培訓(xùn)的目的是提高學(xué)員的技能和工作水平，以達(dá)到崗位的要求。培訓(xùn)不是學(xué)到了知識(shí)、學(xué)到了技能就算完事，關(guān)鍵的是要把學(xué)到的知識(shí)和技能應(yīng)用到工作實(shí)踐中去，并為公司帶來經(jīng)濟(jì)效益。所以，應(yīng)該把培訓(xùn)當(dāng)成一個(gè)系統(tǒng)來看待，包括事前培訓(xùn)、培訓(xùn)班培訓(xùn)、事后培訓(xùn)三個(gè)階段，切不可只注意到培訓(xùn)班的培訓(xùn)。所謂的事前培訓(xùn)就是幫助學(xué)員確定培訓(xùn)目標(biāo)，以便能夠更好地參加培訓(xùn)班接受培訓(xùn)；事后培訓(xùn)是在學(xué)員培訓(xùn)結(jié)束后，幫助他們把學(xué)到的知識(shí)和技能應(yīng)用到工作中去。加強(qiáng)培訓(xùn)管理就是要在事前培訓(xùn)和事后培訓(xùn)兩個(gè)階段多下功夫，只有這樣，才能收到事半功倍的培訓(xùn)效果。 1．培訓(xùn)前的討論 為什么要參加培訓(xùn)？這是因?yàn)閱T工的技能與工作崗位的需要存在一定的差距，想通過參加培訓(xùn)班來盡量彌補(bǔ)這些差距。為了把工作做好，每個(gè)人需要提高的地方是不同的，同時(shí)一個(gè)課程包含著許多內(nèi)容，把全部的內(nèi)容都學(xué)會(huì)既沒有必要也不太可能。如此一來，公司領(lǐng)導(dǎo)就應(yīng)該詳盡地分析你的員工目前的情況和培訓(xùn)班的課程安排，以便決定你的員工更需要提高哪些方面的技能，然后就此與你的員工進(jìn)行討論，告訴員工更應(yīng)該注意哪方面的學(xué)習(xí)，并盡可能詳盡地說出理由，以此來征得他們的認(rèn)同。 2．幫助員工確定培訓(xùn)的目標(biāo) 前面已經(jīng)說過，參加培訓(xùn)的員工沒有明確的目標(biāo)，這樣的培訓(xùn)就不會(huì)有很好的效果。作為公司的領(lǐng)導(dǎo)，對(duì)員工去參加培訓(xùn)應(yīng)該達(dá)到怎樣的目標(biāo)是十分清楚的，但員工并不一定清楚，此時(shí)，應(yīng)該幫助你的員工確定明確的培訓(xùn)目標(biāo)。為了提高我們某方面的技能，我們需要知道目前的水平怎樣，通過學(xué)習(xí)自己水平將要達(dá)到什么樣的高度？試想，“我想在某某方面變得更好”，如果你不清楚目前的水平，那“更好”究竟意味著什么呢？這是沒有意義的。因此，與員工討論培訓(xùn)目標(biāo)時(shí)，應(yīng)該確保員工們清楚地知道他現(xiàn)在的狀況和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)后的狀況應(yīng)該有怎樣的不同，這些不同具體表現(xiàn)在哪些方面，他們應(yīng)該能夠判斷出這些差別。這樣當(dāng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的時(shí)候，他才能從這些目標(biāo)實(shí)現(xiàn)后的一些外在表現(xiàn)看出目標(biāo)是否真的實(shí)現(xiàn)了。 3．將培訓(xùn)目標(biāo)告知培訓(xùn)老師 在參加培訓(xùn)班以前，將接受培訓(xùn)人員的學(xué)習(xí)目的和培訓(xùn)后將要達(dá)到的目標(biāo)告訴培訓(xùn)老師，使培訓(xùn)老師了解學(xué)員目前的水平，以便能有針對(duì)性地傳授知識(shí)和技能。 4．制定行動(dòng)計(jì)劃 培訓(xùn)結(jié)束后，公司領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該和接受培訓(xùn)的員工進(jìn)行一次交談，了解培訓(xùn)中學(xué)到了多少有用的知識(shí)和技能，討論一下如何將他從培訓(xùn)班學(xué)到的知識(shí)運(yùn)用到實(shí)踐中，并取得盡可能好的效果。為此，管理者應(yīng)該盡量幫助員工制定一個(gè)能以工作需要為出發(fā)點(diǎn)，并能夠很好地應(yīng)用他在培訓(xùn)班內(nèi)學(xué)到的技能的行動(dòng)計(jì)劃，以便把這些技能逐步地運(yùn)用到工作中去。 5．計(jì)劃的推行與監(jiān)管 制定了一個(gè)行動(dòng)計(jì)劃，并不意味著就已經(jīng)取得成功，還得員工的努力推行，一步步去實(shí)現(xiàn)計(jì)劃的目標(biāo)。要做得這一點(diǎn)，尤其需要得到公司各級(jí)管理層的的支持。管理人員必須對(duì)員工應(yīng)用新技能的過程進(jìn)行監(jiān)管并提供足夠的幫助，定期對(duì)這些技能運(yùn)用的情況進(jìn)行考察，看看這些技能是否被很好地應(yīng)用了，他們是否已經(jīng)發(fā)揮了一定的作用，作用的大小如何，它們給員工、部門乃至公司帶來了怎樣的效益，然后反饋給員工，讓他了解這些情況并作相應(yīng)的調(diào)整。對(duì)于行動(dòng)計(jì)劃實(shí)施過程中遇到的問題，及時(shí)尋找解決的方法。 加強(qiáng)培訓(xùn)全過程的管理是提高培訓(xùn)班培訓(xùn)效果的的關(guān)鍵。正因?yàn)槠髽I(yè)對(duì)大多數(shù)的培訓(xùn)都只關(guān)注于培訓(xùn)班培訓(xùn)這個(gè)階段，而忽視了事前培訓(xùn)和事后培訓(xùn)這兩個(gè)階段的管理，所以造成理論培訓(xùn)與實(shí)踐之間的差距。探討并實(shí)踐對(duì)培訓(xùn)過程的管理，定將極大地提高培訓(xùn)的效果，取得顯著的效益。 |
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