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來(lái)源 | 江溶 （自由職業(yè)者，深圳，西南政法大學(xué)碩士）

一到年底，帶薪年休假就成為勞資雙方必須面對(duì)的一大問(wèn)題，處理不妥當(dāng)，極有可能導(dǎo)致不必要的勞資糾紛，進(jìn)而影響勞資關(guān)系的和諧穩(wěn)定。有些用人單位由于各種原因在法律規(guī)定的期限內(nèi)沒(méi)有及時(shí)安排勞動(dòng)者的年休假，而在不得不安排年休假的時(shí)候，一些用人單位就充分發(fā)揮自身的“主觀能動(dòng)性”，擅自將勞動(dòng)者已休的其它假期來(lái)折抵其未休之年假。這種行為的合法性與否，本文將選取部分具有代表性的其它假期來(lái)探討。

究其根本，帶薪年休假的設(shè)立目的是為了維護(hù)職工休息休假權(quán)利，調(diào)動(dòng)職工工作積極性。其法律依據(jù)可以追溯到1991年頒布的《中共中央、國(guó)務(wù)院關(guān)于職工休假問(wèn)題的通知》和1994年頒布的《勞動(dòng)法》，但直到《職工帶薪年休假條例》的制定才真正施行起來(lái)；此刻，將2008年之前用人單位對(duì)勞動(dòng)者是否享有帶薪年休假的自主決定權(quán)轉(zhuǎn)變成2008年之后用人單位的一項(xiàng)法定義務(wù)。這也才真正符合了帶薪年休假的立法初衷，即充分保障勞動(dòng)者的休息休假權(quán)利，且該項(xiàng)權(quán)利是區(qū)別于國(guó)家法定節(jié)假日和休息日的休息休假權(quán)利。這在《職工帶薪年休假條例》的第一條和第三條已經(jīng)明確規(guī)定。但是該項(xiàng)權(quán)利是否可以與其他休息休假權(quán)利相互抵扣呢？這還得從法律規(guī)定以及其它各項(xiàng)假期的自身屬性來(lái)進(jìn)行判定。

一、病假

病假是勞動(dòng)者因自身患病或者非因工負(fù)傷而停止工作治療或休息所需要的一定期間。病假既是勞動(dòng)者的一項(xiàng)休息休假權(quán)利，更是為了勞動(dòng)者身體的康復(fù)，不同于年休假調(diào)動(dòng)員工積極性。為了充分保障勞動(dòng)者病假期間的合法權(quán)益，《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》規(guī)定了一定的醫(yī)療期（最長(zhǎng)二十四個(gè)月），在此期間，勞動(dòng)者的各項(xiàng)合法權(quán)利受到保護(hù)，如用人單位不得解除勞動(dòng)合同、勞動(dòng)者享有相關(guān)的醫(yī)療待遇和一定比例的病假工資等。

由此可見(jiàn)，病假與帶薪年休假雖然同為勞動(dòng)者休息休假權(quán)利，但二者享有的條件、享有時(shí)間的長(zhǎng)短及享有假期期間的待遇截然不同。故不能將二者混為一談，甚至粗暴將二者劃等號(hào)。但《職工帶薪年休假條例》第四條有一個(gè)例外的規(guī)定，對(duì)于享有較長(zhǎng)時(shí)限病假的勞動(dòng)者，不享受當(dāng)年的年休假。這些勞動(dòng)者包括：累計(jì)工作滿1年不滿10年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)2個(gè)月以上的；累計(jì)工作滿10年不滿20年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)3個(gè)月以上的；累計(jì)工作滿20年以上的職工，請(qǐng)病假累計(jì)4個(gè)月以上的。而如果勞動(dòng)者請(qǐng)病假不符合以上情形，則必須安排勞動(dòng)者相應(yīng)期間的帶薪年假，不能夠以勞動(dòng)者請(qǐng)過(guò)病假為由而拒絕安排，也即不能將沒(méi)達(dá)到法定期限的病假直接抵扣帶薪年休假。當(dāng)然，如果勞動(dòng)者的醫(yī)療期滿仍然需要醫(yī)療的，用人單位繼續(xù)與勞動(dòng)者履行勞動(dòng)合同，而此時(shí)勞動(dòng)者未休當(dāng)年之年假的，此種情形符合《職工帶薪年休假條例》第四條規(guī)定，勞動(dòng)者不享受當(dāng)年之年休假，故此時(shí)用人單位就可以不再安排勞動(dòng)者年休假。

二、婚育假

1、婚假

婚假是指勞動(dòng)者因結(jié)婚而依法所享有的假期。原勞動(dòng)部一九五九年六月一日發(fā)出的（59）中勞薪字第67號(hào)通知中曾規(guī)定，企業(yè)單位的職工請(qǐng)婚喪假在三個(gè)工作日以內(nèi)的，工資照發(fā)?！度丝谂c計(jì)劃生育法》第二十五條還規(guī)定，公民晚婚晚育，可以獲得延長(zhǎng)婚假、生育假的獎(jiǎng)勵(lì)或者其他福利待遇。《廣東省人口與計(jì)劃生育條例》第三十五條亦規(guī)定，職工實(shí)行晚婚的，增加婚假十日；實(shí)行晚育的，增加產(chǎn)假十五日。城鎮(zhèn)其他人員實(shí)行晚婚、晚育的，可由當(dāng)?shù)厝嗣裾o予表?yè)P(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)?？梢?jiàn)婚假是法律賦予締結(jié)婚姻的勞動(dòng)者一項(xiàng)特殊福利，在婚假期間，勞動(dòng)者視為正常出工，享受工資待遇。這在《工資支付暫行規(guī)定》的第十一條中已經(jīng)非常明確規(guī)定，勞動(dòng)者依法享受年休假、探親假、婚假、喪假期間，用人單位應(yīng)按勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資。同樣《深圳市員工工資支付條例》第二十二條亦有類似規(guī)定，員工依法享受年休假、探親假、婚假、喪假、產(chǎn)假、看護(hù)假、節(jié)育手術(shù)假等假期的，用人單位應(yīng)當(dāng)視為提供正常勞動(dòng)并支付工資。

從以上規(guī)定可以看出，婚假是不同于其它假期的一項(xiàng)特殊假期，與其它假期并列共存，并不能夠?yàn)槠渌魏我豁?xiàng)假期所替代。由此，在年終歲末，用人單位擅自將勞動(dòng)者當(dāng)年度已休之婚假折抵為其未休之年假，明顯是與法相悖的，勞動(dòng)者仍然可以向用人單位主張相應(yīng)的年休假或相應(yīng)的年休假工資報(bào)酬。

2、產(chǎn)假

產(chǎn)假是指女勞動(dòng)者因生育需要而應(yīng)當(dāng)享有的休假待遇。對(duì)于產(chǎn)假，《勞動(dòng)法》第明確規(guī)定，女職工生育享受不少于一定期限的產(chǎn)假。而《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》不僅進(jìn)一步細(xì)化了女職工產(chǎn)假的規(guī)定，還明確了女職工產(chǎn)假期間所享有的相關(guān)待遇，此外其他相關(guān)法規(guī)也對(duì)產(chǎn)假期間勞動(dòng)者的工資待遇明確做出了規(guī)定?？梢?jiàn)，為了保障女職工生育期間的身心健康，法律為生育女職工特別規(guī)定的產(chǎn)假這一福利，其明顯區(qū)別于年休假適用對(duì)象的廣泛性。并且，兩種假期的待遇支付也有所不同，年休假期間，勞動(dòng)者的工資待遇由用人單位進(jìn)行支付，而產(chǎn)假期間的生育津貼，如果女職工參加了生育保險(xiǎn)，則由生育保險(xiǎn)基金進(jìn)行支付。

因此，用人單位以勞動(dòng)者當(dāng)年度已經(jīng)休了產(chǎn)假為由而不安排勞動(dòng)者相應(yīng)的年休假是違法的；在此情況下，勞動(dòng)者仍然有權(quán)向用人單位主張年休假或相應(yīng)的年休假工資報(bào)酬。

三、事假

事假是指勞動(dòng)者因個(gè)人原因向用人單位申請(qǐng)不工作而產(chǎn)生的假期。我國(guó)法律對(duì)事假并無(wú)具體規(guī)定，這為用人單位對(duì)事假管理提供了一定自主的空間，即在合法前提之下，可以在勞動(dòng)合同中對(duì)其進(jìn)行約定或者用人單位的規(guī)章制度上進(jìn)行規(guī)定。但是員工的事假可否折抵未休年休假？筆者覺(jué)得可以從以下角度進(jìn)行探討。

1、勞動(dòng)合同和用人單位規(guī)章未作規(guī)定

在法律沒(méi)有明確規(guī)定且用人單位對(duì)事假制度未作任何的規(guī)定下，用人單位相當(dāng)于將此的評(píng)判權(quán)直接轉(zhuǎn)移給了裁判機(jī)關(guān)，裁判機(jī)關(guān)則要站在公平公正的角度對(duì)用人單位的行為作出評(píng)判，可能對(duì)用人單位存在不利結(jié)果。

《職工帶薪年休假條例》第四條規(guī)定，職工請(qǐng)事假累計(jì)20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的，勞動(dòng)者不享受當(dāng)年的年休假。如果勞動(dòng)者當(dāng)年度有請(qǐng)事假，而用人單位已經(jīng)對(duì)勞動(dòng)者事假扣取一定工資的，則仍然需要安排勞動(dòng)者的當(dāng)年度年假。有人可能會(huì)問(wèn)，如果勞動(dòng)者請(qǐng)事假累計(jì)不足20天但高于勞動(dòng)者當(dāng)年應(yīng)享受之年休假，且用人單位按照規(guī)定不扣工資的，用人單位是否需要安排勞動(dòng)者當(dāng)年度年假呢？對(duì)此，筆者認(rèn)為，裁判機(jī)關(guān)可能仍會(huì)支持用人單位應(yīng)當(dāng)安排當(dāng)年度年休假。這是由于用人單位制度并未對(duì)此作出規(guī)定，且法規(guī)特別規(guī)定不享受年休假的前提條件是勞動(dòng)者必須累計(jì)請(qǐng)事假滿20天且用人單位不扣工資，二者是并列關(guān)系，缺一不可，是用人單位不安排當(dāng)年度年休假的充分條件。

2、勞動(dòng)合同和用人單位規(guī)章已作規(guī)定

如果用人單位與勞動(dòng)者在合同中對(duì)事假制度約定或者規(guī)章中有對(duì)事假制度進(jìn)行規(guī)定，則只要不違反法律法規(guī)及公平公正原則，則是用人單位行使勞動(dòng)合同法所賦予的自主管理權(quán)限，裁判機(jī)關(guān)支持的可能性較大。

比如，用人單位可以直接約定或規(guī)定，勞動(dòng)者當(dāng)年度累計(jì)所請(qǐng)事假超過(guò)其應(yīng)享受的年休假，且用人單位未扣工資的，用人單位可以不安排勞動(dòng)者當(dāng)年度年休假。在此情形中，用人單位就將勞動(dòng)者所請(qǐng)事假折抵其未休年假。

當(dāng)然，基于年休假的自主安排權(quán)在用人單位，用人單位可以在此問(wèn)題上，更為自主一點(diǎn)。例如，用人單位可以在勞動(dòng)者需要申請(qǐng)事假的時(shí)候，建議其先申請(qǐng)未休之年休假。這樣既安排了勞動(dòng)者年休假，將年底未能安排年休假之風(fēng)險(xiǎn)化解于無(wú)形之中；又實(shí)現(xiàn)了勞動(dòng)者個(gè)人目的，堪稱勞資雙贏。

當(dāng)然，除了以上假期之外，還有其它諸如探親假、喪假、看護(hù)假、節(jié)育手術(shù)假等假期，用人單位均應(yīng)當(dāng)視勞動(dòng)者提供正常勞動(dòng)并支付報(bào)酬，不能擅自將其抵扣年休假。筆者在此不一一列舉。

筆者需要提醒的是，用人單位在對(duì)待年休假問(wèn)題上，應(yīng)當(dāng)根據(jù)本單位實(shí)際情況，制定完善且具有可操作性的年休假制度，比如年休假預(yù)警制度、年休假申請(qǐng)制度等。唯有此，用人單位才可能最大程度降低用工風(fēng)險(xiǎn)，調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者積極性，實(shí)現(xiàn)勞資關(guān)系的和諧共贏。

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