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作者|李超、褚欣，盈科全國(guó)勞動(dòng)法團(tuán)隊(duì)律師

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一、案情簡(jiǎn)介

李某于2011年3月與某公司簽訂3年固定期限的勞動(dòng)合同，任職該公司人力資源部主管。2014年1月，公司減編裁員，計(jì)劃取消客服部等幾個(gè)部門的主管職務(wù)。公司要求李某轉(zhuǎn)崗做一線銷售員，其薪資待遇將隨之大幅降低。李某不愿接受此次職務(wù)調(diào)整，并拒絕到新崗位工作。僵持半個(gè)月后，某公司即以“李某不服從公司的崗位安排，嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度”為由將其辭退。李某不服，認(rèn)為公司是為了裁員，明知自己不可能接受此種崗位調(diào)動(dòng)，用這樣的方法變相將其辭退。因而，李某向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求確認(rèn)公司的辭退違法，并賠償其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、賠償金等共計(jì)人民幣23000元。

公司辯稱，公司規(guī)章制度有規(guī)定，員工應(yīng)服從公司的崗位安排，李某不服從公司安排。惡意礦工，公司將其辭退合法合理，不應(yīng)支付任何形式的補(bǔ)償。

二、律師評(píng)析

一、李某是否有權(quán)拒絕崗位調(diào)整？

如果確實(shí)因?yàn)樯a(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，用人單位調(diào)整勞動(dòng)者的崗位屬于正常情況，但應(yīng)當(dāng)依法、合理進(jìn)行。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，在三種情況下，用人單位調(diào)整勞動(dòng)者的崗位是合法的：1、勞動(dòng)合同中對(duì)此有約定；2、勞動(dòng)者不能勝任工作；3、用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致。調(diào)崗與勞動(dòng)合同約定的崗位之間應(yīng)有相關(guān)性，不得違法法律規(guī)定，如存在侮辱或懲罰性質(zhì)。

若李某主張，勞動(dòng)合同中對(duì)其具體工作崗位及崗位調(diào)整有約定，公司單方面要求對(duì)其調(diào)崗違法，應(yīng)對(duì)此負(fù)舉證責(zé)任；若公司主張李某不能勝任工作或已經(jīng)與李某協(xié)商一致，則應(yīng)對(duì)此負(fù)舉證責(zé)任。本案中，公司是為了減編裁員取消李某原有職務(wù)，并且將李某從客服部主管調(diào)整到銷售員崗位，大幅降低其薪資待遇，若不存在前述3種情形，則此崗位調(diào)整不合理，李某有權(quán)拒絕。

二、該公司的辯稱是否合理有據(jù)？

公司內(nèi)部的規(guī)章制度必須合法、明確才能對(duì)其員工具有約束力。公司規(guī)章制度的內(nèi)容不得違反法律、法規(guī)的禁止性規(guī)定，規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)經(jīng)民主程序討論通過(guò)

《勞動(dòng)法》第四條規(guī)定，“用人單位在制定勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或重大事項(xiàng)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定”?！秳趧?dòng)合同法》第八十條規(guī)定，“用人單位直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正，給予警告；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！?/p>

根據(jù)相關(guān)法律精神，公司規(guī)章制度不能對(duì)員工崗位調(diào)整作硬性而籠統(tǒng)的要求，該公司規(guī)章制度不合法，公司不得以此為依據(jù)辭退李某。

三、該公司將承擔(dān)何種法律責(zé)任？

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十七條的規(guī)定，“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金?！?/p>

三、延伸討論

單純因崗位調(diào)整而產(chǎn)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，人民法院能否受理？若人民法院受理此類案件，應(yīng)如何處斷?

如果崗位調(diào)整涉及勞動(dòng)合同實(shí)質(zhì)內(nèi)容的變更，則屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議范疇。經(jīng)過(guò)勞動(dòng)仲裁前置程序后，人民法院應(yīng)予依法受理。但如果在本案中李某僅是對(duì)調(diào)整崗位不服而是要求恢復(fù)原崗位，并未發(fā)生后續(xù)的嚴(yán)重違反規(guī)章制度辭退事件，則筆者認(rèn)為司法機(jī)構(gòu)在受理此類案件時(shí)則要考慮，是否有司法干預(yù)企業(yè)內(nèi)部自主經(jīng)營(yíng)權(quán)限的問(wèn)題。目前許多企業(yè)在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)并未明確具體的工作崗位，而是籠統(tǒng)的約定為管理崗位或工人崗位，在此種情況下如果用人單位在上述崗位范圍內(nèi)進(jìn)行調(diào)整且調(diào)整后并不實(shí)質(zhì)影響員工待遇，則仲裁機(jī)構(gòu)或人民法院不應(yīng)受理，因?yàn)樯鲜稣{(diào)整并不違反勞資雙方的初始約定。

在此，筆者也建議用人單位在對(duì)勞動(dòng)者崗位進(jìn)行調(diào)整時(shí)，即使存在前述3種合法情形，也應(yīng)當(dāng)對(duì)勞動(dòng)者的工作內(nèi)容、工資報(bào)酬等方面綜合考慮，不得超出一般人可以接受的合理限度，造成勞動(dòng)者收入、地位明顯降低或無(wú)視勞動(dòng)者本身專業(yè)知識(shí)。如果雙方為此發(fā)生爭(zhēng)議，應(yīng)由用人單位對(duì)其調(diào)整崗位的合理性負(fù)舉證責(zé)任。用人單位不能舉證證明其調(diào)整崗位具有合理性的，人民法院應(yīng)不予支持。

附：作者介紹：

作者：李超律師，北京盈科（沈陽(yáng)）律師事務(wù)所 高級(jí)合伙人，遼寧省勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)委員，遼寧省律師協(xié)會(huì)勞動(dòng)和社會(huì)保障專業(yè)委員會(huì)副秘書長(zhǎng)、沈陽(yáng)市工商聯(lián)法律顧問(wèn)、新民市工商聯(lián)法律顧問(wèn)。