6月24日，北京市勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)首次公布了2014年本市十大勞動(dòng)爭(zhēng)議典型案例，本次公布的十個(gè)案例涉及工資、解除勞動(dòng)合同、確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系、工傷待遇賠償?shù)瘸Ｒ妳s不易把握的勞動(dòng)爭(zhēng)議，其中，仲裁委還就案例中矛盾比較集中的點(diǎn)，從中提煉出十個(gè)勞動(dòng)爭(zhēng)議風(fēng)險(xiǎn)防范點(diǎn)，提醒用人單位和職工進(jìn)行防范。

【案例1】炒人未征求工會(huì)意見 被裁定違法解除合同

馮某于2008年1月12日進(jìn)入某中學(xué)工作，擔(dān)任后勤維修人員，雙方簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。2013年1月14日某中學(xué)以馮某違反《設(shè)備定期檢修巡查制度》為由依據(jù)其《學(xué)校獎(jiǎng)懲制度》，作出《關(guān)于對(duì)馮某違紀(jì)問題的處分決定》。

同年5月30日，該中學(xué)向馮某送達(dá)《關(guān)于對(duì)馮某違紀(jì)事件的處理決定》、《解除勞動(dòng)合同通知書》，決定與馮某解除勞動(dòng)合同。馮某認(rèn)為某中學(xué)系違法解除勞動(dòng)合同，遂提出仲裁請(qǐng)求，要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。

仲裁委審理后認(rèn)為，依照法律的相關(guān)規(guī)定，因用人單位做出開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同等決定發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任，同時(shí)用人單位對(duì)其實(shí)行的規(guī)章制度是經(jīng)民主程序產(chǎn)生及勞動(dòng)者知曉該制度負(fù)有舉證責(zé)任。尤其是，在解除勞動(dòng)合同前征求了工會(huì)的意見。而本案中，用人單位并未征求工會(huì)意見。最終，結(jié)合本案情況對(duì)馮某的仲裁請(qǐng)求予以支持。

【法律評(píng)析】

因職工違紀(jì)而解約，須先征求工會(huì)意見

本案中，某中學(xué)未證明《學(xué)校獎(jiǎng)懲制度》經(jīng)民主程序產(chǎn)生并依法進(jìn)行公示，亦未證明馮某存在違紀(jì)行為，某中學(xué)與馮某解除勞動(dòng)合同的行為，在實(shí)體和程序上均存在問題，已構(gòu)成違法解除。鑒于勞動(dòng)合同尚有條件繼續(xù)履行，馮某又有此要求，所以仲裁委依法對(duì)馮某的仲裁請(qǐng)求予以支持。

因勞動(dòng)者違紀(jì)而被解除勞動(dòng)合同是用人單位對(duì)勞動(dòng)者最為嚴(yán)厲的處罰，解除后用人單位無需支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。根據(jù)法律規(guī)定，涉及解除勞動(dòng)合同的爭(zhēng)議，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任，也就是所謂的舉證責(zé)任倒置，用人單位需要提供的證據(jù)如下：1.勞動(dòng)者存在違紀(jì)的事實(shí)；2.用人單位據(jù)以解除勞動(dòng)合同的規(guī)章制度；3.規(guī)章制度的產(chǎn)生系依據(jù)法律規(guī)定經(jīng)過了民主程序；4.規(guī)章制度產(chǎn)生后依法向勞動(dòng)者明示；5.在解除勞動(dòng)合同前征求了工會(huì)的意見。

用人單位在仲裁時(shí)如果不能提供上述證據(jù)，就會(huì)被仲裁委確定為違法解除勞動(dòng)合同，按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，在這種情況下勞動(dòng)者有權(quán)選擇是繼續(xù)履行勞動(dòng)合同還是向用人單位主張違法解除勞動(dòng)合同賠償金。如果繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的條件存在且勞動(dòng)者有此要求，則雙方繼續(xù)履行原勞動(dòng)合同；如果勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的條件不存在了，用人單位需要向勞動(dòng)者支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。賠償金的計(jì)算方法是以勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同前12個(gè)月平均工資為基數(shù)，乘以勞動(dòng)者在用人單位的工作年限再乘以2 ，可見法律對(duì)于用人單位違法解除勞動(dòng)合同的處罰是相當(dāng)嚴(yán)厲的，用人單位在解除勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)當(dāng)慎重。

【案例2】依員工意愿未繳社保 單位被裁定依法補(bǔ)繳

楊某于2008年3月進(jìn)入某食品公司工作，工作崗位為操作工，雙方簽訂《勞動(dòng)合同書》。工作期間，食品公司沒有為楊某繳納社會(huì)保險(xiǎn)。2014年6月24日，楊某以食品公司未為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)為由提出解除勞動(dòng)合同，并向食品公司郵寄了《解除勞動(dòng)合同通知書》。

食品公司主張其未為楊某繳納社會(huì)保險(xiǎn)的原因是其本人曾向單位寫了自愿不繳納社會(huì)保險(xiǎn)的保證書，所以未繳納社會(huì)保險(xiǎn)的責(zé)任在于楊某本人，不同意支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

仲裁委審理后認(rèn)為，根據(jù)《社會(huì)保險(xiǎn)法》及相關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)自用工之日起30日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理社會(huì)保險(xiǎn)繳納手續(xù)。

【法律評(píng)析】

繳納社保是強(qiáng)制義務(wù)，不依當(dāng)事人意志改變

楊某于2008年即進(jìn)入食品公司工作，雖然寫了自愿不繳納社會(huì)保險(xiǎn)的保證書，但是依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)是《社會(huì)保險(xiǎn)法》和《勞動(dòng)法》規(guī)定的勞動(dòng)關(guān)系雙方的義務(wù)，《勞動(dòng)法》第72條規(guī)定， 社會(huì)保險(xiǎn)基金按照保險(xiǎn)類型確定資金來源，逐步實(shí)行社會(huì)統(tǒng)籌。用人單位和勞動(dòng)者必須依法參加社會(huì)保險(xiǎn)，繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)?？梢姡婪ɡU納社會(huì)保險(xiǎn)是法律規(guī)定的一項(xiàng)強(qiáng)制性義務(wù),即便是楊某寫了保證書也是違法的，食品公司的主張不能夠作為其未為楊某繳納社會(huì)保險(xiǎn)的理由。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第38條第一款第（三）項(xiàng)的規(guī)定，用人單位未依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同，用人單位還需要支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)雖然讓用人單位承擔(dān)一些費(fèi)用，但卻可以規(guī)避可能發(fā)生的風(fēng)險(xiǎn)，如：用人單位依法繳納了工傷保險(xiǎn)，勞動(dòng)者發(fā)生工傷意外時(shí)所引發(fā)的支付工傷待遇的主要義務(wù)由工傷保險(xiǎn)基金支付，醫(yī)療、生育、失業(yè)、養(yǎng)老等也類似，但如果用人單位未依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)造成勞動(dòng)者損失的，用人單位是要承擔(dān)賠償責(zé)任的，孰輕孰重不言自明。

【案例3】辦公場(chǎng)所遷至外地 單方解約未輸官司

劉某于2012年8月13日到某模型公司上班。雙方簽訂三年期勞動(dòng)合同，合同中未約定工作地點(diǎn)，實(shí)際履行地為北京市昌平區(qū)某村。2014年7月30日，模型公司廠房的租賃合同到期，未能繼續(xù)簽訂租賃合同，也未在原址附近找到合適的辦公場(chǎng)所，最終決定將廠址遷至河北。模型公司將上述情況提前告知?jiǎng)⒛?，并承諾提供班車住宿等條件，但劉某不同意到新地點(diǎn)繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。于是模型公司解除了雙方的勞動(dòng)合同，并依法支付劉某解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和未提前通知解除勞動(dòng)合同的代通知金。

劉某對(duì)此仍然不滿意，向仲裁委提出仲裁申請(qǐng)，要求模型公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。庭審中，模型公司主張，變更地址的背景是公司經(jīng)營(yíng)地址的租賃合同到期，并不是主觀上故意遷址，且作為變更地址的補(bǔ)救措施，公司給員工提供了班車、住宿等條件，讓員工繼續(xù)履行合同實(shí)質(zhì)上不存在障礙，但是劉某不同意變更勞動(dòng)合同的履行地，公司不得已和他解除勞動(dòng)合同，且已依法支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和代通知金，不同意支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。

仲裁委審理后認(rèn)為，模型公司因廠房租賃合同到期將辦公地點(diǎn)從北京昌平遷至河北，與劉某解除勞動(dòng)合同屬于訂立勞動(dòng)合同時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法繼續(xù)履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成一致的情形。模型公司已經(jīng)支付劉某解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和代通知金，劉某的仲裁請(qǐng)求沒有事實(shí)依據(jù)，于是駁回了他的仲裁請(qǐng)求。

【法律評(píng)析】

客觀情況重大改變，協(xié)商不成也可解約

勞動(dòng)合同訂立以后并非不可變更，法律規(guī)定經(jīng)雙方協(xié)商一致勞動(dòng)合同可以變更。此外用人單位在下列情況下有權(quán)變更勞動(dòng)者的工作崗位：1.勞動(dòng)者不勝任工作崗位的要求；2.訂立勞動(dòng)合同時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無法繼續(xù)履行；3.勞動(dòng)者在醫(yī)療期滿后不能從事原工作。值得注意的是相關(guān)法律還規(guī)定，如果勞動(dòng)合同被實(shí)際變更，即便是沒有采用書面形式，但是被實(shí)際履行超過一個(gè)月，則這種變更是有效的。勞動(dòng)者一定要注意，當(dāng)發(fā)生用人單位實(shí)際變更勞動(dòng)合同的情形時(shí)，如果有不同意見要及時(shí)提出，如與單位協(xié)商不成也可以及時(shí)尋求法律的幫助。

【案例4】試用期內(nèi)隨意炒人 單位被裁繼續(xù)履約

趙某入職某預(yù)算公司擔(dān)任預(yù)算部經(jīng)理，雙方簽訂了三年期固定期限勞動(dòng)合同，并約定了三個(gè)月試用期。試用期內(nèi)，預(yù)算公司以趙某表現(xiàn)不合格、所做《土方量審核意見稿》中預(yù)算工程量存在嚴(yán)重誤差，不符合錄用條件為由與其解除勞動(dòng)合同。趙某不認(rèn)可《土方量審核意見稿》系其所做，認(rèn)為單位與其解除勞動(dòng)合同系違法解除，要求與預(yù)算公司繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。

仲裁委經(jīng)審理，最終裁決預(yù)算公司解除勞動(dòng)合同違法，對(duì)趙某要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的仲裁請(qǐng)求予以支持。

【法律評(píng)析】

在試用期內(nèi)用工，也不能隨便辭退

預(yù)算公司雖以趙某試用期內(nèi)不符合錄用條件為由與其解除勞動(dòng)合同，但提供的《土方量審核意見稿》無法證實(shí)系趙某所做。另外提供的《趙某轉(zhuǎn)正流程追蹤》中顯示的人力資源總監(jiān)王某在OA系統(tǒng)中簽署的辦理意見為“不同意轉(zhuǎn)正，工作量不足，發(fā)揮作用不大，建議離職”。與預(yù)算公司在《解聘通知書》上記載的解除原因不相符。預(yù)算公司沒有提供充分證據(jù)證明趙某在試用期工作能力未能達(dá)到公司的錄用條件、職位要求，因此應(yīng)承擔(dān)舉證不能的不利后果。

有的用人單位認(rèn)為在試用期內(nèi)，單位可以隨便讓勞動(dòng)者走人，不需要承擔(dān)什么法律責(zé)任，甚至在試用期內(nèi)任意侵害勞動(dòng)者的合法權(quán)益，一些單位公然規(guī)定在試用期內(nèi)不為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)等，這些都違反了法律的規(guī)定，也嚴(yán)重侵害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。其實(shí)按照《勞動(dòng)合同法》等相關(guān)法律規(guī)定，用人單位只有在證明勞動(dòng)者不符合錄用條件等法律規(guī)定的原因才可以在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同，否則就可能被裁決敗訴。

【案例5】單位遲延履行解約協(xié)議 員工要求返崗未獲支持

李某于2011年5月到某酒店擔(dān)任項(xiàng)目經(jīng)理，雙方于2014年1月31日簽訂了《協(xié)商解除勞動(dòng)合同協(xié)議書》，其中約定，雙方之間的勞動(dòng)合同于2014年1月31日解除，酒店于2014年2月15日前向李某支付各類款項(xiàng)9萬余元，前述款項(xiàng)清償了雙方因用工關(guān)系、勞動(dòng)關(guān)系履行及其解除而應(yīng)向李某支付的全部款項(xiàng)和補(bǔ)償，自該協(xié)議約定的勞動(dòng)關(guān)系解除之日起，雙方之間不存在任何權(quán)利義務(wù)關(guān)系。但是酒店實(shí)際支付約定款項(xiàng)的時(shí)間是2月28日。

李某向仲裁委提出仲裁申請(qǐng)，要求酒店繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，理由是酒店沒按約定履行協(xié)議書，是以行動(dòng)表明不履行協(xié)議了，因此他本人也沒有履行協(xié)議的義務(wù)，要求恢復(fù)雙方的勞動(dòng)關(guān)系。酒店承認(rèn)確實(shí)沒有按照協(xié)議約定的時(shí)間支付相關(guān)款項(xiàng)，但是強(qiáng)調(diào)是因?yàn)榫频陸T例為月底支付職工工資，所以也就依照慣例執(zhí)行了，不同意李某的仲裁請(qǐng)求。

仲裁委經(jīng)審理認(rèn)為，雙方于2014年1月31日協(xié)商一致解除了勞動(dòng)合同并簽訂了《協(xié)商解除勞動(dòng)合同協(xié)議書》，酒店雖然沒有按照協(xié)議約定的時(shí)間支付相關(guān)款項(xiàng)，但是遲延支付的時(shí)間較短，只有十幾天，且在李某提出仲裁申請(qǐng)前已經(jīng)支付，綜合分析酒店并沒有不履行協(xié)議的意思表示，最終仲裁委駁回了李某的請(qǐng)求。

【法律評(píng)析】

協(xié)商達(dá)成解除協(xié)議，雙方務(wù)必依約履行

最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋（三）》規(guī)定，勞動(dòng)者與用人單位就解除或者終止勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議，如該協(xié)議不違反法律行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，不存在欺詐脅迫、顯失公平等情形的，則該協(xié)議有效。法律鼓勵(lì)勞動(dòng)合同雙方能夠按照自己的意志自行處分工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)确矫娴膭趧?dòng)權(quán)利義務(wù)。解除或者終止勞動(dòng)合同協(xié)議一旦達(dá)成，雙方均應(yīng)全面履行協(xié)議約定的義務(wù)，如果一方表示自己不愿履行協(xié)議，或者以自己的行為表明不履行協(xié)議，則另一方有權(quán)選擇要求對(duì)方繼續(xù)履行協(xié)議或者自己也選擇不履行協(xié)議，如果雙方都表示不履行協(xié)議，那么雙方的勞動(dòng)權(quán)利和義務(wù)就要依法處理。

本案中，從酒店一方的行為上看不出其不愿意履行協(xié)議，故仲裁委沒有支持李某的請(qǐng)求。

【案例6】因工墜亡被否員工身份 同事證言幫證勞動(dòng)關(guān)系

趙某主張自己兒子趙小某于2014年7月1日到某清潔公司擔(dān)任清潔工，雙方未簽訂勞動(dòng)合同，清潔公司也沒有為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)。

2014年7月10日，趙小某在擦玻璃時(shí)從樓上摔下死亡。為確認(rèn)趙小某與清潔公司存在勞動(dòng)關(guān)系，趙某提出仲裁申請(qǐng)，清潔公司否認(rèn)趙小某系該公司的員工。根據(jù)趙某的申請(qǐng)，仲裁委向公安局調(diào)取了趙小某死亡案的卷宗材料。

在公安機(jī)關(guān)的詢問筆錄中，李偉稱：“我是這個(gè)公司的清潔隊(duì)隊(duì)長(zhǎng)，趙小某是2014年7月1日經(jīng)人介紹來當(dāng)清潔工的……”；張紅稱：“我是某清潔公司的清潔工，趙小某是2014年7月來和我一起擔(dān)任清潔工……”。清潔公司認(rèn)可李偉、張紅是該公司的職工，李偉系清潔隊(duì)隊(duì)長(zhǎng)。

依據(jù)《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》的相關(guān)規(guī)定，用人單位未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，認(rèn)定雙方存在勞動(dòng)關(guān)系時(shí)可參照包括其他勞動(dòng)者的證言在內(nèi)的相關(guān)憑證。參照清潔公司員工在公安機(jī)關(guān)的詢問筆錄可以證實(shí)趙小某在該公司工作，清潔公司缺乏證據(jù)反駁公安機(jī)關(guān)的詢問筆錄，故仲裁委對(duì)趙小某與某清潔公司之間存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系予以確認(rèn)。

【法律評(píng)析】

確認(rèn)與單位勞動(dòng)關(guān)系，同事的證言可作證據(jù)

原勞動(dòng)和社會(huì)保障部《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》是確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系爭(zhēng)議中最具權(quán)威的規(guī)范性文件。該文列舉了勞動(dòng)者與用人單位各自在勞動(dòng)仲裁中應(yīng)當(dāng)提供的證據(jù)，如果雙方未訂立勞動(dòng)合同且因確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生了爭(zhēng)議，勞動(dòng)者一方應(yīng)當(dāng)提供：1.用人單位向勞動(dòng)者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件；2.其他勞動(dòng)者的證言。用人單位一方應(yīng)當(dāng)提供：1.工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊(cè)）、繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的記錄；2.勞動(dòng)者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報(bào)名表”等招用記錄；3.考勤記錄。在這類爭(zhēng)議中雙方均有提供證據(jù)的義務(wù)。

【案例7】離職手續(xù)未辦完停發(fā)薪 單位被告上仲裁輸官司

劉某于2014年3月10日到某自動(dòng)門公司工作，工作崗位為物料計(jì)劃主管，雙方簽有三年期勞動(dòng)合同，劉某的月工資標(biāo)準(zhǔn)為7000元。劉某于2014年6月9日向自動(dòng)門公司提交《辭職申請(qǐng)書》，其中離職原因?qū)懨鳎骸?.達(dá)不到崗位要求；2.適應(yīng)不了公司的流程?！彪p方勞動(dòng)合同于2014年6月21日解除，但自動(dòng)門公司未支付劉某2014年5月1日至6月21日的工資,理由是劉某沒有按照雙方在勞動(dòng)合同中的約定辦理離職交接手續(xù)，待劉某依約辦理完畢工作交接手續(xù)后再支付。

仲裁委審理后認(rèn)為，提供勞動(dòng)獲得報(bào)酬是勞動(dòng)者的法定權(quán)利，2014年5月1日至6月21日期間劉某為自動(dòng)門公司提供了勞動(dòng)，自動(dòng)門公司就應(yīng)該及時(shí)足額支付工資，自動(dòng)門公司以劉某沒有依約辦理工作交接手續(xù)為由，拒不支付劉某勞動(dòng)報(bào)酬是沒有法律依據(jù)的。

【法律評(píng)析】

離職手續(xù)尚未辦完，勞動(dòng)者工資應(yīng)照發(fā)

按照《勞動(dòng)合同法》第50條規(guī)定：勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，在辦結(jié)工作交接時(shí)支付。也就是說按照法律的規(guī)定，即便是勞動(dòng)者沒有按照約定辦理工作交接手續(xù)，用人單位的權(quán)利也就是可以暫時(shí)不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，待勞動(dòng)者依照約定辦理工作交接時(shí)同時(shí)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。《北京市工資支付規(guī)定》第12條也規(guī)定：用人單位與勞動(dòng)者雙方依法終止、解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)一次性付清勞動(dòng)者工資。

本案中雖然勞動(dòng)者是因自身原因而提出辭職，用人單位可不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但是如果用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同履行過程中，用人單位未及時(shí)支付勞動(dòng)報(bào)酬是要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任的，《勞動(dòng)合同法》第38條第一款第（二）項(xiàng)明確規(guī)定，未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬導(dǎo)致勞動(dòng)者辭職的，勞動(dòng)者有權(quán)要求用人單位支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金以勞動(dòng)者離開企業(yè)前12個(gè)月的平均工資為基數(shù)，再乘以其在單位的工作年限。由此可見，用人單位切不可因小失大，最終落個(gè)既違反法律規(guī)定又造成額外經(jīng)濟(jì)損失的后果。勞動(dòng)者如果發(fā)現(xiàn)單位未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬，應(yīng)及時(shí)拿起法律武器，依法維護(hù)自己合法權(quán)益。

【案例8】勞務(wù)派遣工遭車禍 兩東家均被裁賠償

常某是某勞務(wù)派遣公司派遣至某食品公司的員工，在2013年1月下班途中遭遇車禍，經(jīng)工傷部門鑒定，其所受傷害已經(jīng)達(dá)到了職工工傷與職業(yè)病致殘等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)柒級(jí)。常某要求勞務(wù)派遣公司、食品公司向其支付工傷待遇。勞務(wù)派遣公司以社會(huì)保險(xiǎn)應(yīng)由食品公司繳納、《勞務(wù)派遣協(xié)議》約定由該公司支付工傷待遇為由拒絕了常某的要求。食品公司則認(rèn)為常某是勞務(wù)派遣員工，是與勞務(wù)派遣公司存在勞動(dòng)關(guān)系，也拒絕了常某的要求。常某于是申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。

仲裁委經(jīng)審理后認(rèn)為，按照法律規(guī)定勞務(wù)派遣公司屬于用人單位，而食品公司則屬于用工單位，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用工單位應(yīng)當(dāng)履行支付加班工資、績(jī)效獎(jiǎng)金以及與工作崗位相關(guān)福利待遇的義務(wù)。常某的社會(huì)保險(xiǎn)本應(yīng)由用人單位也就是勞務(wù)派遣公司為其繳納，因未繳納社會(huì)保險(xiǎn)造成的工傷待遇損失應(yīng)由勞務(wù)派遣公司承擔(dān)，同時(shí)按法律規(guī)定，食品公司作為用工單位，承擔(dān)工傷保險(xiǎn)待遇的連帶賠償責(zé)任。

【法律評(píng)析】

勞務(wù)派遣員工發(fā)生工傷，用人用工兩東家都有責(zé)

所謂連帶責(zé)任就是指將來如果勞務(wù)派遣公司不按照裁決書的裁決結(jié)果向常某支付相關(guān)的工傷保險(xiǎn)待遇時(shí)，常某可以向人民法院申請(qǐng)強(qiáng)制執(zhí)行，在申請(qǐng)強(qiáng)制執(zhí)行時(shí)他既可以以勞務(wù)派遣公司作為被執(zhí)行人，也可以把食品公司作為被執(zhí)行人，誰有償還能力就讓誰做被執(zhí)行人，多了一個(gè)選擇更有利于保護(hù)常某的合法權(quán)益。連帶責(zé)任的設(shè)立就是法律對(duì)于勞務(wù)派遣工的一項(xiàng)特殊保護(hù)措施。

【案例9】做產(chǎn)檢休產(chǎn)假被扣工資 女工狀告公司打贏官司

付女士于2011年6月入職某航空公司，擔(dān)任出納一職，雙方簽訂三年期固定期限勞動(dòng)合同，合同中約定付女士的月基本工資為1800元，加上崗位工資每月共計(jì)6000元，付女士在職期間航空公司未為其繳納生育保險(xiǎn)。

2012年9月付女士懷孕，之后一直堅(jiān)持工作，只是有時(shí)按照醫(yī)院的要求進(jìn)行產(chǎn)前檢查，但每次產(chǎn)檢航空公司都將此算作事假，并扣發(fā)付女士相應(yīng)的事假工資。2013年6月5日付女士剖宮產(chǎn)生育一女，產(chǎn)假期間航空公司一直按照付女士基本工資1800元的標(biāo)準(zhǔn)每月向其支付工資。付女士于2014年6月3日提起仲裁，請(qǐng)求航空公司支付產(chǎn)檢和產(chǎn)假期間工資差額。

仲裁委審理后認(rèn)為，依據(jù)《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》第6條的規(guī)定，女職工依法享有產(chǎn)前檢查的權(quán)利，懷孕女職工如在勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)進(jìn)行產(chǎn)前檢查，所需時(shí)間應(yīng)計(jì)入勞動(dòng)時(shí)間，且用人單位應(yīng)為懷孕女職工適時(shí)的提供方便，女職工在勞動(dòng)時(shí)間進(jìn)行產(chǎn)前檢查的，按出勤對(duì)待，不能按病假、事假、曠工處理，故航空公司應(yīng)支付付女士產(chǎn)檢期間克扣的工資。由于航空公司沒有為付女士繳納生育保險(xiǎn)，因此付女士產(chǎn)假期間工資應(yīng)由航空公司承擔(dān)，工資標(biāo)準(zhǔn)參照她正常出勤的月工資水平。

本案中，航空公司在付女士產(chǎn)假期間以每月基本工資1800元的工資標(biāo)準(zhǔn)向她支付產(chǎn)假工資，不符合相關(guān)法律規(guī)定，所以航空公司應(yīng)補(bǔ)足付女士產(chǎn)假期間的工資差額。

【法律評(píng)析】

女工做產(chǎn)檢休產(chǎn)假，期間工資應(yīng)當(dāng)照發(fā)

我國(guó)法律對(duì)于女職工特別是處在孕期、產(chǎn)期和哺乳期(以下簡(jiǎn)稱三期)內(nèi)的女職工有一系列的特別保護(hù)措施。除了上述《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》外，《勞動(dòng)合同法》也規(guī)定，處在三期內(nèi)的女職工，用人單位不得依據(jù)本法第40條和第41條解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同期限屆滿而女職工尚處在三期內(nèi)的，勞動(dòng)合同應(yīng)順延至三期期滿。但是法律對(duì)于女職工的特別保護(hù)也并非是無限的，如果女職工嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，或者營(yíng)私舞弊給用人單位造成重大損害的，用人單位有權(quán)依法解除勞動(dòng)合同。另外，如果女職工與用人單位協(xié)商一致也可以解除勞動(dòng)合同。

【案例10】節(jié)假日加班沒加班費(fèi) 員工無證據(jù)部分勝訴

陳某于2011年4月20日入職某科研公司，擔(dān)任調(diào)查員一職，其月工資為5100元。陳某正常工作至2014年2月10日并離職，科研公司向其支付工資至該日。2014年2月17日陳某就其與科研公司的加班工資爭(zhēng)議向仲裁委提起了申請(qǐng)。庭審中，陳某主張2014年1月1日至2014年2月10日期間其每天工作8小時(shí)、每周工作7天，每周有2天休息日加班。

仲裁庭對(duì)雙方進(jìn)行了耐心細(xì)致的調(diào)解工作，告知陳某參照《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋（三）》的規(guī)定，涉及加班事實(shí)的舉證責(zé)任由勞動(dòng)者承擔(dān)，而他僅提供了1份書面證人證言，證明2014年1月1日至2014年2月10日期間每天的工作時(shí)長(zhǎng)情況，這位證人又沒有出庭，科研公司對(duì)于證人證言的真實(shí)性也不予認(rèn)可，依據(jù)證據(jù)規(guī)則，仲裁委對(duì)這份證人證言將無法采納。同時(shí)告知科研公司應(yīng)當(dāng)以誠信為本，實(shí)事求是。最終雙方達(dá)成調(diào)解，科研公司支付2014年1月1日至2月10日期間法定節(jié)假日加班工資。

【法律評(píng)析】

根據(jù)單位的安排加班，員工應(yīng)注意保留證據(jù)

加班工資的爭(zhēng)議應(yīng)當(dāng)把握以下幾個(gè)方面：第一，勞動(dòng)者必須是從事用人單位安排的加班，自行加班不能要求加班工資。第二，用人單位安排勞動(dòng)者在休息日也就是雙休日加班的，應(yīng)當(dāng)首先安排勞動(dòng)者倒休，不能安排倒休的，應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)者的工資標(biāo)準(zhǔn)支付200%的加班工資；如果安排勞動(dòng)者在平時(shí)或者法定節(jié)假日加班，則不能以倒休為借口不支付加班工資，除非雙方另有協(xié)議。第三，如果勞動(dòng)者執(zhí)行的是非標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制，執(zhí)行不定時(shí)工時(shí)制的，勞動(dòng)者無權(quán)要求加班工資；執(zhí)行綜合工時(shí)制的，勞動(dòng)者可以就超過法定工時(shí)部分按照延時(shí)加班的標(biāo)準(zhǔn)主張加班工資，遇法定節(jié)假日上班，有權(quán)要求法定節(jié)假日的加班工資。

最后，雖然法律規(guī)定了加班事實(shí)的舉證責(zé)任由勞動(dòng)者負(fù)擔(dān)，但是勞動(dòng)者有證據(jù)證明單位掌握著其加班事實(shí)的證據(jù)而拒不提供的，單位要承擔(dān)敗訴的后果。