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簽訂簡易勞動合同是否視為勞動合同，如果勞動者一方故意不簽訂勞動合同如何處理，人力資源經理能否向公司主張未簽訂勞動合同的二倍工資差額，二倍工資的時效如何計算、滿一年未簽訂勞動合同能否主張二倍工資……等等，這些問題仍然困擾著企業(yè)HR、勞動法律師、勞動爭議仲裁員、法官。 現(xiàn)通過對近年來最新發(fā)生真實案例進行對比、分析等，結合本人的對法律的理解與運用，完成此文。 為表達簡明扼要,“二倍工資”均指“未訂立勞動合同二倍工資差額”。 案例一：用人單位不能舉證證明未簽訂勞動合同的責任在勞動者一方，是否應付二倍工資？ 【裁判要旨】 即便存在勞動者已收到空白勞動合同，但未簽或簽訂后未將合同交還某某果公司的情況，某某果公司沒有提交證據(jù)證明，其有過書面通知終止勞動關系的行為，因此，某某果公司主張未簽訂勞動合同免責，與上述規(guī)定不符，本院不予支持。 【案情簡介】 深圳市某某果商貿有限公司與劉某勞動爭議案，深圳市中級人民院判決公司方支付劉某未訂立勞動合同二倍工資差額。公司方不服深圳中級人民法院二審判決，向廣東省高級人民法院申請再審，公司在《民事再審申請書》中訴稱：根據(jù)《某某果物品交接表》，劉某已收到勞動合同，但未簽或簽訂后未將合同交還某某果公司，責任在他。某某果公司無需支付未簽合同雙倍工資。 【法院判決】 廣東省高級人民法院經審理認為，爭議焦點為二審判決支持劉某主張的未簽勞動合同雙倍工資是否不當。關于未簽勞動合同二倍工資的問題。《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第五條規(guī)定：自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動和支付經濟補償。因此，即便存在劉某已收到空白勞動合同，但未簽或簽訂后未將合同交還某某果公司的情況，某某果公司沒有提交證據(jù)證明，其有過書面通知終止勞動關系的行為，因此，某某果公司主張未簽訂勞動合同免責，與上述規(guī)定不符，本院不予支持。 廣東省高級人民法院于2015年11月26日作出（2015）粵高法民申字第1271號《民事裁定書》，裁定駁回深圳市某某果商貿有限公司的再審申請。 【實務評析】 廣東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會關于適用《勞動爭議調解仲裁法》、《勞動合同法》若干問題的指導意見第二十一條第二款規(guī)定，自用工之日起超過一個月不足一年，用人單位有足夠證據(jù)證明其與勞動者未能簽訂書面勞動合同的原因完全在勞動者，且用人單位無過錯的，用人單位無須支付兩倍工資。但用人單位提出終止勞動關系的，須支付經濟補償金。根據(jù)以上規(guī)定，只要用人單位有證據(jù)能證明用人單位提出要簽訂書面勞動合同，但是因勞動者的原因而沒有簽訂勞動合同的，可免除其二倍工資的法律責任。上述案例中，用人單位稱勞動者劉某已收到勞動合同，但未簽或簽訂后未將合同交還某某果公司，實際上用人單位要就此主張進行舉證，但因其未提出有力證據(jù)，故廣東省高院對其免責主張未予采信。 因此，建議用人單位在發(fā)放勞動合同后，應當要求勞動者及時簽訂勞動合同，如勞動者不同意簽訂勞動合同，應當在合同上注明不簽署的原因并收回存檔。在用工之日起一個月勞動者不簽訂勞動合同的，實際上雙方并沒有在建立勞動合同方面形成一致意思表示，建議予以終止勞動關系。在勞動報酬、工作時間、工作內容等都沒有談妥且沒有簽訂勞動合同的情況下，使用勞動者存在風險。 案例二：簡易勞動合同未經雙方簽章，能否視為簽訂勞動合同？ 【裁判要旨】 入職登記表背面的簡易勞動合同，未經某某某五金廠蓋章及陳某簽名，不符合勞動合同成立的形式要件，故本院認定雙方未簽訂書面勞動合同。 【案情簡介】 上訴人（原審原告）陳某與上訴人（原審被告）深圳市某某某五金制品廠勞動爭議糾紛一案，陳某不服廣東省深圳市寶安區(qū)人民法院民事判決，提出上訴，認為入職登記表背面的簡易勞動合同未經雙方簽字蓋章，不應視為雙方簽訂有勞動合同，要求判決某某某五金廠支付未簽訂書面勞動合同二倍工資差額20166.67元。 【法院判決】 深圳市中級人民法院經審理，認為關于雙方爭議的勞動合同簽訂情況，某某某五金廠主張陳某入職時雙方已簽訂了簡易勞動合同，簡易勞動合同與入職登記表系一式兩頁，正面為入職登記表，背面為簡易勞動合同。并提交了入職登記表、簡易勞動合同予以證明。陳某對此不予認可，主張入職登記表中個人基本信息為本人填寫，其他內容包括工資待遇、勞動合同條款均系某某某五金廠單方填寫，并未經過陳某確認。本院認為，入職登記表背面的簡易勞動合同，未經某某某五金廠蓋章及陳某簽名，不符合勞動合同成立的形式要件，故本院認定雙方未簽訂書面勞動合同，根據(jù)相關法律規(guī)定，某某某五金廠應從陳某入職后一個月起支付二倍工資差額，具體金額為14986元。 綜上，2015年5月26日，深圳市中級人民法院于作出（2015）深中法勞終字第2287號《民事判決書》，判決上訴人深圳市某某某五金制品廠于本判決生效之日起十日內支付上訴人陳某二倍工資差額14986元。 【實務評析】 勞動合同作為一份合同，必須要雙方簽字蓋章才具有法律效力。如果雙方僅在《入職登記表》上有簽字，而沒有在登記表背后的簡易勞動合同上簽字，并不能視為雙方已簽訂有勞動合同。無論是簡易勞動合同，還是所謂勞動局版本勞動合同，只要具備《勞動合同法》第十七條規(guī)定的條款，都是合法有效的。 因此，勞動合同無論是否簡易，均應當由雙方簽字、蓋章，形式上要合乎“合同”的基本要求。 案例三：人力資源經理能否向公司主張未簽訂勞動合同的二倍工資差額？ 【裁判要旨】 與勞動者簽訂書面勞動合同是用人單位的法定義務，法律法規(guī)并未對在用人單位從事人事管理工作的勞動者簽訂勞動合同做出不同規(guī)定。對于從事人事管理工作的勞動者，依據(jù)相關法律法規(guī)，其不得代表用人單位與其自身簽訂合同，用人單位依法應當委派他人代表用人單位與該勞動者簽訂書面勞動合同，如果沒有訂立，用人單位也應依法向該勞動者支付二倍工資差額。 【案情簡介】 周某系深圳某材料科技有限公司（下稱“某材料公司”）人力資源經理，某材料公司以周某試用期不符合錄用條件而提出解除勞動關系。后，曾某申請仲裁，主張某材料公司支付解除勞動關系賠償金，以及未簽書面勞動合同的二倍工資差額。 某材料公司主張周某為人力資源經理，負責保管勞動合同，周某的勞動合同系其本人利用職務之便帶走；且假使雙方未簽訂書面勞動合同，也是周某本人失職所致，某材料公司無需支付二倍工資差額。 【法院判決】 深圳市中級人民法院裁判認為，根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》的規(guī)定，自勞動者入職之日起的一個月內，用人單位應當與勞動者訂立書面勞動合同。因此，與勞動者簽訂書面勞動合同是用人單位的法定義務，法律法規(guī)并未對在用人單位從事人事管理工作的勞動者簽訂勞動合同做出不同規(guī)定。用人單位對于已簽訂的所有書面勞動合同，均應履行謹慎保管的義務。從用人單位規(guī)范管理的角度，對于在用人單位從事人事管理的勞動者的書面勞動合同，理應安排他人另行保管。 當用人單位與勞動者就是否簽訂了勞動合同發(fā)生爭議時，應由用人單位承擔舉證義務。本案中，某材料公司提交的報警回執(zhí)并不足以說明周某存在利用職務之便取走其本人書面勞動合同的事實，其提交的其他員工的勞動合同及相關電子郵件亦無法證明其已與周某簽訂書面勞動合同的事實。 周某雖在某材料公司從事人事管理工作，但依據(jù)相關法律法規(guī)，其不得代表某材料公司與其自身簽訂合同，某材料公司依法應當委派他人代表某材料公司與周某簽訂書面勞動合同，某材料公司并未提供證據(jù)證明其已委派他人與周某簽訂書面勞動合同。故某材料公司主張雙方未簽訂書面勞動合同系因周某本人過錯造成，其不存在過錯的上訴理由不成立，不予支持。 同時，某材料公司亦未提交其他具有勞動合同性質的書面文件。因此，原審判決某材料公司支付周某2012年12月6日至2013年4月24日期間未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額76395元無誤，予以維持。 【實務評析】 從管理角度來講，人力資源經理也是勞動者，只不過是崗位比特殊而已。不能因為人力資源負責代表公司與其他勞動者簽訂勞動合同，就推定其沒有簽訂勞動合同就是其失職并可免除二倍工資風險。從保護勞動者權益角度，以及勞動合同法所確認的勞動合同訂立原則，所有的勞動者都應當訂立書面勞動合同。對于人力資源管理崗位的人員，用人單位應當委派其他人員與其簽訂書面勞動合同，并另行保管，以避免不訂立勞動合同二倍工資的爭議。 案例四：自用工之日起滿一年后，是否仍應當支付二倍工資？ 【裁判要旨】 在用工之日起滿一年之后用人單位與勞動者之間已經被視為訂立了無固定期限勞動合同，雙方所要履行的僅為補訂書面勞動合同手續(xù)，用人單位應承擔未簽訂無固定期限勞動合同的經濟補償金責任，并不需支付雙倍工資。 【案情簡介】 再審申請人張某某因與被申請人某某實業(yè)（深圳）有限公司因追索勞動報酬及經濟補償金糾紛一案，因其主張自用工之日起滿一年以后的未訂立勞動合同二倍工資，深圳中院不予支持，故不服一審民事判決，向廣東省高院申請再審，要求未判令某某公司支付處用工之日起滿一年后未簽勞動合同的二倍工資差額。 【法院判決】 廣東省高院經審查認為，張某某與某某公司之間存在事實勞動關系，雙方當事人的勞動權利義務依法應受勞動法律法規(guī)的調整?！吨腥A人民共和國勞動合同法》第八十二條的規(guī)定，向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立了無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂勞動合同。依據(jù)上述規(guī)定，用人單位在自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的情況下，其所承擔的法律責任分為兩段，第一段為自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日，在此期間用人單位應當依照《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條第一款的規(guī)定每月支付勞動者兩倍工資；第二段是自用工之日起滿一年的當日開始，用人單位未簽訂書面勞動合同的法律責任即從每月支付二倍工資轉移為承擔無固定期限勞動合同的法律責任，且自此之后法律法規(guī)視為用人單位與勞動者之間已訂立了無固定期限勞動合同。也就是說，在用工之日起滿一年之后用人單位與勞動者之間已經被視為訂立了無固定期限勞動合同，雙方所要履行的僅為補訂書面勞動合同手續(xù)，用人單位應承擔未簽訂無固定期限勞動合同的經濟補償金責任，并不需支付雙倍工資，故一、二審法院駁回張某某要求支付未簽訂勞動合同的二倍工資的訴訟請求，符合上述規(guī)定。 綜上，2013年12月17日，廣東省高級人民法院（2013）作出粵高法民申字第1572號《民事裁定書》，駁回張某某的再審申請。 【實務評析】 一般情況下，雙方不簽訂勞動合同的狀況是持續(xù)的，比如員工入職后1至2年，員工可能一直沒有與用人單位簽訂勞動合同，很多勞動者在申請仲裁時，會提出兩年甚至三年的二倍工資訴求。那么其二倍工資要計算至什么時候？法律關于二倍工資能支持多少個月呢？根據(jù)《勞動合同法》第八十二條的規(guī)定，“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”從這一條可以看出，二倍工資從入職第2個月起至1年，即11個月。本律師認同省高院的法律適用意見，從滿一年的當日開始，用人單位未簽訂書面勞動合同的法律責任即從每月支付二倍工資轉移為承擔無固定期限勞動合同的法律責任，即視為雙方已簽訂無固定期限勞動合同，雙方應當補簽一份無固定期限勞動合同，勞動者的權益保護已通過無固定期限勞動合同的方式得以體現(xiàn)，故不再另行支付二倍工資。 案例五：勞動者未提交離職證明導致不能簽訂勞動合同，能否不支付二倍工資？ 【裁判要旨】 即使勞動者未在用工之日起一個月內提交原單位離職證明導致不能簽訂書面勞動合同，用人單位仍可以選擇在一個月內終止與其的勞動關系，但用人單位并未終止與勞動者之間的勞動關系，故應支付未簽訂勞動合同二倍工資差額。 【案情簡介】 再審申請人深圳市某某時裝有限公司因與被申請人向某某勞動爭議糾紛一案，公司認為：向某某不提供簽訂勞動合同必備資料，致使雙方無法簽訂勞動合同，責任在向某某，申請人無須支付未簽勞動合同雙倍工資。深圳市中級人民法院（2013）深中法勞終字第1747號民事判決書判決公司支付勞動者二倍工資，屬適用法律不當，故向廣東省高院申請再審。 【法院判決】 廣東省高院經審理認為，即使向某某未在用工之日起一個月內提交原單位離職證明導致不能簽訂書面勞動合同，某某公司仍可以選擇在一個月內終止與向某某的勞動關系，但某某公司并未終止與向某某之間的勞動關系，在某某公司未終止與向某某之間勞動關系的前提下，超過一個月不滿一年未與向某某簽訂書面勞動合同，依法即須向向某某支付未簽勞動合同二倍工資，故某某公司主張向某某不提供簽訂勞動合同必備資料致使雙方無法簽訂勞動合同的申請再審理由缺乏法律依據(jù)，本院不予采納。 綜上，2013年12月17日，廣東省高院作出（2013）粵高法民申字第1603號《民事裁定書》，駁回深圳市某某時裝有限公司的再審請求。 【實務評析】 此案例和第一個案例非常類似，即如因勞動者的原因導致未能簽訂勞動合同的，可作為二倍工資的免責情形，但前提是用人單位必須有充分的證據(jù)證明勞動者存在過錯。本案中，在勞動者沒有提供原單位開具的離職證明情形下，用人單位可以選擇在1個月內終止與勞動者的勞動關系，但是用人單位在明知其沒有提供離職證明的情況下，仍使用勞動者，且不與其簽訂勞動者，故應支付二倍工資。故如果勞動者未能提供離職證明，為避免用人單位和勞動者同時被勞動者的用單位起訴的風險，用人單位應當在一個月內終止與勞動者的勞動關系。如確需使用該勞動者，用人單位的HR應當及時向原單位核實勞動者離職情況，然后在一個月內決定是終止勞動關系，還是繼續(xù)使用勞動者并簽訂勞動合同。 案例六：勞動者主張用人單位偷換頁碼偽造《勞動合同》，是否應支持二倍工倍差額？ 【裁判要旨】 錄音不能單獨作為認定事實的依據(jù)，勞動者沒有提供其他證據(jù)進一步佐證的情況下，二審判決采信《勞動合同》，認定合同期限自2013年8月12日至2015年8月11日止，對勞動者提出的支付未簽訂書面勞動合同兩倍工資的訴請不予支持，并無不當。 【案情簡介】 再審申請人曠某某因與被申請人深圳市某某裝飾設計工程有限公司（以下簡稱某某公司）勞動爭議糾紛一案，不服深圳中院二審判決，申請再審。曠某某認為雙方簽訂的《勞動合同》中約定的合同期限是2014年4月4日至2015年4月4日，某某公司提交的《勞動合同》系被申請人偷換頁碼偽造而成。提供的錄音材料可以證明《勞動合同》的期限并未包含2013年9月12日至2014年4月1日，某某公司應支付未簽訂書面勞動合同二倍工資，故提起再審，要求支持二倍工資訴求。 【法院判決】 廣東省高院經審理認為，關于二審判決采信某某公司提交的《勞動合同》是否正確的問題，根據(jù)曠某某簽名的《勞動合同》顯示合同固定期限從2013年8月12日起至2015年8月11日止。曠某某主張合同系變造而來，合同簽訂時間為2014年4月4日，為此提交了談話錄音。但某某公司對錄音資料的真實性不予認可，且錄音資料中顯示的曠某某主動表示要求離職的內容，與曠某某在訴訟中關于的某某公司口頭將其辭退的陳述矛盾。根據(jù)最高人民法院《關于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第六十九條第（三）項的規(guī)定，該錄音不能單獨作為認定事實的依據(jù)。曠某某沒有提供其他證據(jù)進一步佐證的情況下，二審判決采信《勞動合同》，認定合同期限自2013年8月12日至2015年8月11日止，對曠某某提出的支付未簽訂書面勞動合同兩倍工資的訴請不予支持，并無不當。 據(jù)此，廣東省高院于2015年9月14日作出（2015）粵高法民申字第806號《民事裁定書》：駁回再審申請。 【實務評析】 根據(jù)誰主張誰舉證的一般舉證規(guī)則，勞動者主張用人單位調換頁碼,偽造或變造勞動合同,應當提供相關的證據(jù)，本案中勞動者主張合同偽造，并提交錄音證據(jù)，但錄音證據(jù)中顯示其本人主動要求離職，與其訴訟中主張被辭退的說法相矛盾，根據(jù)邏輯推理中的矛盾律，兩者矛盾必有一假，法院得出勞動者自相矛盾的自由心證，同時視為錄音證據(jù)存在瑕疵，不能作為證據(jù)使用。 因此，在訴訟中無論是勞動者還是用人單位，都應當清楚自己的舉證責任，并應對自己的主張?zhí)峁┫嚓P的證據(jù)。 案例七：未簽訂勞動合同二倍工資差額仲裁時效從什么時候開始計算？ 【裁判要旨】 勞動者在領取當月工資時就應當知道其權利被侵害，故未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額的仲裁時效期間應當自勞動者入職后領取當月工資時逐月起算。 【案情簡介】 再審申請人韓某因與被申請人深圳市某某某家具配件有限公司勞動爭議糾紛一案，不服廣東省深圳市中級人民法院（2014）深中法勞終字第2454號民事判決，向廣東省高院申請再審。韓某訴稱：主張未簽訂無固定期限勞動合同的二倍工資差額有法律依據(jù)。根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第七條、《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）第八十二條的規(guī)定，某某某公司應當自訂立無固定期限勞動合同之日向我方每月支付二倍工資差額。 【法院判決】 廣東省高院經審理認為，關于某某某公司應否支付未簽訂勞動合同以及未簽訂無固定期限勞動合同的二倍工資差額的問題。用人單位因未依法與勞動者簽訂書面勞動合同而額外支付的一倍工資應隨勞動者正常的勞動報酬一起逐月發(fā)放，而勞動者在領取當月工資時就應當知道用人單位是否依法支付了未簽訂書面勞動合同的二倍工資。因此，勞動者在領取當月工資時就應當知道其權利被侵害，故未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額的仲裁時效期間應當自勞動者入職后領取當月工資時逐月起算。本案中，韓某至2013年10月29日才申請仲裁，故其主張的2010年2月6日至2011年1月4日的未簽訂勞動合同二倍工資差額，已經超過一年的仲裁時效，二審判決對該主張不予支持，并無不當。至于未簽訂無固定期限勞動合同的二倍工資差額，缺乏法律依據(jù)，二審判決不予支持，亦無不當。 綜上，2014年10月20日，廣東省高院作出（2014）粵高法民申字第2187號《民事裁定書》：駁回再審申請。 【實務評析】 根據(jù)《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條的規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。因此，關于二倍工資的訴求，也應當從當事人知曉用人單位未簽訂勞動合同之日起開始計算。勞動者在領取當月工資時就應當知道用人單位是否依法支付了未簽訂書面勞動合同的二倍工資，因此這時就應當主張雙倍工資，即時效應當從自建立用工關系之日起第二個月起的一年以內，到第十二個月起的一年之內，勞動者就應當及時主張二倍工資差額，而不能讓權利在床上睡覺，否則視為放棄自己的權利。 因此，有權利應當及時行使，并應當在法定的時效之內行使。超過時效，視為自動放棄。 案例八：本該簽訂無固定期限勞動合同但簽訂了固定期限合同，是否應支付二倍工資？ 【裁判要旨】 簽訂第三次勞動合同時，勞動者本可以提出簽訂無固定期限勞動合同的要求但并未提出，并且在用人單位提供的第三份固定期限勞動合同上簽字確認，該行為表明其同意與用人單位繼續(xù)保持固定期限勞動合同關系。 【案情簡介】 再審申請人金某因與被申請人深圳市某某貿易部勞動合同糾紛一案，不服廣東省深圳市中級人民法院（2014）深中法勞終字第4747號民事判決，向廣東省高院申請再審。金某申請再審稱：二審判決認定雙方系自愿簽訂固定期限勞動合同錯誤，深圳市某某貿易部應當支付未簽訂無固定期限勞動合同二倍工資。據(jù)此，請求立案再審。 【法院判決】 廣東省高院經審理，認為關于未簽訂無固定期限勞動合同二倍工資問題，金某與深圳市某某貿易部簽訂了兩次固定期限勞動合同后，已經符合與深圳市某某貿易部簽訂無固定期限勞動合同的條件，其在與深圳市某某貿易部簽訂第三次勞動合同時本可以提出簽訂無固定期限勞動合同的要求但并未提出，并且在深圳市某某貿易部提供的第三份固定期限勞動合同上簽字確認，該行為表明其同意與深圳市某某貿易部繼續(xù)保持固定期限勞動合同關系，且金某亦未能提供證據(jù)證明深圳市某某貿易部存在強迫其簽訂固定期限勞動合同的行為，故二審判決關于雙方系自愿簽訂了固定期限勞動合同的認定并無不當。金某申請再審的理由不能成立，本院不予采納。 2015年7月20日，廣東省高院作出（2015）粵高法民申字第478號《民事裁定書》，裁定駁回金某的再審請求。 【實務評析】 此類糾紛在現(xiàn)實生活中大量存在，在雙方簽訂了兩次固定期限勞動合同以后，根據(jù)法律規(guī)定，第三次應當簽訂無固定期限勞動合同，但往往雙方又簽訂了第三份固定期限的勞動合同，勞動者認為雙方本應簽訂無固定期限合同，故第三份固定期限勞動合同是用人單位采取欺詐手段讓勞動者簽訂的，并以此為由主張第三份固定期限勞動合同無效，并要求支付二倍工資差額。 在此提醒大家，第三次簽訂無固定期限是勞動者的權利，既然是權利，那么可以行使，也可以不行使，放棄這一權利也是不違反法律規(guī)定。如果勞動者不同意簽訂第三次固定期限勞動合同，不應當予以簽字，簽字后再反悔不受法律保護。因此在簽字之前應當先想好，而不能簽字后再反悔。因此，關于是否是強迫，是否存在違反真實意思表示的情形，法院實際上難以查清，只能推定是雙方的真實意思表示。 案例九：勞動者能否以對《勞動合同》內容不清楚為由，主張合同無效？ 【裁判要旨】 勞動者作為一個完全民事行為能力人，理應知道其所簽名可能產生的法律后果及其應該承擔的法律責任。由于勞動者未能提供證據(jù)證明其簽訂《勞動合同》時存在無效的事實，應承擔舉證不能的法律后果。 【案情簡介】 上訴人譚某某為與被上訴人深圳市某某市政服務有限公司（下稱某某公司）因勞動爭議糾紛一案，不服廣東省深圳市龍崗區(qū)人民法院（2013）深龍法山民初字第308號民事判決，向深圳市中級人民法院提起上訴。譚某某認為簽字時本人沒有看《勞動合同》內容，故該《勞動合同》實際上是無效的。公司應當支付二倍工資。 【法院判決】 深圳市中級人民法院認為，上訴人譚某某與被上訴人某某公司存在勞動關系，雙方的合法權益均受到勞動法律法規(guī)的保護。關于二倍工資，譚某某承認該《勞動合同》尾部落款乙方欄上的簽名是本人所簽，但主張對該《勞動合同》內容不清楚。本院認為，譚某某作為一個完全民事行為能力人，理應知道其所簽名可能產生的法律后果及其應該承擔的法律責任。由于譚某某未能提供證據(jù)證明其簽訂《勞動合同》時存在無效的事實，應承擔舉證不能的法律后果。因此，本院對雙方于2011年4月3日簽訂的勞動合同真實性、合法性予以確認。該《勞動合同》雙方約定的期限為：固定期限從2011年4月3日起至2013年5月15日止。因此，譚某某上訴主張確認勞動合同無效、要求某某市政公司支付2011年4月3日至2012年2月29日未簽訂勞動合同的二倍工資差額證據(jù)不足，理由不能成立，本院不予支持。一審判決對此認定并無不當，本院予以維持。關于2011年4月1日至4月2日未簽訂勞動合同二倍工資，因已超過訴訟時效，依法亦不應予以支持。 2014年8月15日，深圳市中級人民法院作出（2014）深中法勞終字第1326號《民事判決書》，維持了一審判決關于二倍工資的判決事項。 【實務評析】 簽名即視為對簽字文件內容的認可，如果不認可，應當注明“不同意”或者“不認可”，否則即視為認可。這是一項基本法律常識。任何一個年滿十八周歲且精神正常的成年人，作為一個完全民事行為能力人，理應知道其所簽名可能產生的法律后果及其應該承擔的法律責任。因此不能以其不清楚《勞動合同》的內容為由，而主張勞動合同無效，并近而主張二倍工資差額。 因此，本案提醒大家，無論是HR，還是勞動者，只要簽字，即視為認可。在簽字之前，請充分閱讀，并三思。 案例十：未簽訂勞動合同二倍工資是否屬于勞動報酬？ 【裁判要旨】 用人單位未依法與勞動者簽訂勞動合同而額外支付的一倍工資是法律對用人單位未履行法定義務的懲罰，并非勞動者的勞動報酬。因此，二倍工資的仲裁時效應當適用《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一款的規(guī)定，也即從當事人知道或應當知道權利被侵害之日起計算一年 【案情簡介】 上訴人劉某某為與被上訴人深圳市某某文具用品有限公司（以下簡稱某某公司）勞動爭議糾紛一案，不服廣東省深圳市龍崗區(qū)人民法院（2011）深龍法勞初字第4657號民事判決，向深圳市中級人民法院提起上訴。上訴人劉某某認為, 主張二倍工資不應受一年的仲裁時效的限制，一審法院沒有全部支付其二倍工資，缺乏法律依據(jù)，要求二審法院予以支持。 【法院判決】 關于劉某某上訴主張的未簽勞動合同的二倍工資，劉某某于2009年8月28日入職，因雙方未簽勞動合同，某某公司依法應向劉某某支付2009年9月28日至2010年8月27日期間的二倍工資。劉某某主張二倍工資不應受一年的仲裁時效的限制，對此，本院認為，用人單位未依法與勞動者簽訂勞動合同而額外支付的一倍工資是法律對用人單位未履行法定義務的懲罰，并非勞動者的勞動報酬，因此，二倍工資的仲裁時效應當適用《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一款的規(guī)定，也即從當事人知道或應當知道權利被侵害之日起計算一年。根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條的規(guī)定，用人單位因未依法與勞動者簽訂勞動合同而額外支付的一倍工資應隨勞動者正常的勞動報酬一起逐月發(fā)放，而勞動者在領取當月工資時就應當知道用人單位是否依法支付了未簽訂勞動合同的二倍工資，因此，二倍工資的仲裁時效期間應自勞動者領取當月工資時逐月起算。劉某某每月領取上個月的工資，其于2011年5月6日申請仲裁，因此，其2010年3月以前的二倍工資已經超過仲裁時效，原審認定正確，本院予以確認。從2010年4月至2010年8月27日，二倍工資應為7114.98元。 綜上，深圳中院于2014年2月13日作出（2013）深中法勞終字第5580號《民事判決書》，判決被上訴人深圳市某某文具用品有限公司應于本判決生效之日起五日內向上訴人劉某某支付未簽勞動合同的二倍工資7114.98元。 【實務評析】 關于二倍工資，很多勞動者認為是勞動報酬，實際上，用人單位未依法與勞動者簽訂勞動合同而額外支付的一倍工資是法律對用人單位未履行法定義務的懲罰，并非勞動者的勞動報酬，據(jù)此，應當適用一年仲裁時效的規(guī)定。 實操建議： 上述10個案例均是關于二倍工資差額的典型案例，通過上述案例不難看出，關于未簽訂勞動合同二倍工資無論是在認識上，還是在司法審判實踐中，均存在不同的認識，為此，北京市煒衡（深圳）律師事務所陳偉律師建議如下： 1、《勞動合同法》第17條規(guī)定：“勞動合同應當具備以下條款：(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人; (二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼; (三)勞動合同期限; (四)工作內容和工作地點; (五)工作時間和休息休假; (六)勞動報酬; (七)社會保險; (八)勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護; (九)法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項?！?/p> 上述是關于勞動合同完整條款的描述，與其簽署簡易勞動合同，還不如簽署一份內容完備的合同。 無論是簡易勞動合同還是詳細版勞動合同，均要求雙方簽字蓋章。 2、自用工之日起超過一個月不足一年，用人單位有足夠證據(jù)證明其與勞動者未能簽訂書面勞動合同的原因完全在勞動者，且用人單位無過錯的，用人單位無須支付兩倍工資。也就是說，如果用人單位認為未簽訂勞動合同的責任在于勞動者的，應當舉證證明，否則要承擔舉證不能的不利后果，第一個案例、案例五即是這種情形。在案例五中，勞動者沒有提供離職證明，同時不能作為用人單位不與其簽訂勞動合同的免責事由。在此情況下，用人單位可以選擇在1個月內終止與勞動者的勞動關系，但是用人單位在明知其沒有提供離職證明的情況下，仍使用勞動者，且不與其簽訂勞動者，故應支付二倍工資。即，證明勞動者原因未簽訂勞動合同，很難。與其承擔風險，不如要么辭退勞動者，要么與勞動者簽訂勞動合同。 3、HR經理、HR總監(jiān)也是勞動者，而與勞動者簽訂書面勞動合同是用人單位的法定義務，法律法規(guī)并未對在用人單位從事人事管理工作的勞動者簽訂勞動合同做出不同規(guī)定。用人單位對于已簽訂的所有書面勞動合同，均應履行謹慎保管的義務。否則，用人單位以HR經理、HR總監(jiān)負有監(jiān)督別人簽署勞動合同為由，提出免責，得不到法律上的支持。 4、關于滿一年以后，用人單位是否還應當支付二倍工資的問題，上述有幾個案例均涉及到這個問題。用人單位在自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的情況下，其所承擔的法律責任分為兩段，第一段為自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日，在此期間用人單位應當依照《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條第一款的規(guī)定每月支付勞動者兩倍工資；第二段是自用工之日起滿一年的當日開始，用人單位未簽訂書面勞動合同的法律責任即從每月支付二倍工資轉移為承擔無固定期限勞動合同的法律責任，且自此之后法律法規(guī)視為用人單位與勞動者之間已訂立了無固定期限勞動合同，在此情況下無需支付二倍工資。 5、案例七和案例十告訴我們，二倍工資不是勞動報酬，因此適用一年仲裁時效的規(guī)定。用人單位因未依法與勞動者簽訂勞動合同而額外支付的一倍工資應隨勞動者正常的勞動報酬一起逐月發(fā)放，而勞動者在領取當月工資時就應當知道用人單位是否依法支付了未簽訂勞動合同的二倍工資，因此，二倍工資的仲裁時效期間應自勞動者領取當月工資時逐月起算。超過這個時間，過期作廢。因此，勞動者如要維權，應當在仲裁時效內提出。 6、用人單位在辦理員工入職手續(xù)時就應當與其簽訂書面勞動合同。《勞動合同法》第八十二條規(guī)定，“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資”。這里雖然有一個月的寬限期，但實踐操作中還是慎用這一個月的寬限期，寬限期是一個柔和的陷阱，在員工入職時立即簽訂書面勞動合同為宜。 7、書面勞動合同應當具備《勞動合同法》要求的全部必備條款?！秳趧雍贤ā返谑邨l對于勞動合同應當具備的九項條款有明確規(guī)定，用人單位可參照對本單位通用勞動合同文本進行合規(guī)審查。 8、用人單位除了員工新入職簽訂勞動合同以外，還要注意勞動合同的到期續(xù)簽及管理。 9、勞動合同與規(guī)章制度的發(fā)放應當有另外保存的簽收表，而對于勞動合同、簽收記錄、規(guī)章培訓簽到表等如有條件的，則應另外保存，以防范單位與人力資源部門等內部人員之間發(fā)生不必要的糾紛。
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