今天，寧波市勞動人事爭議仲裁委員會首次發(fā)布寧波市十大勞動爭議典型案例，幫助勞動關(guān)系雙方有效預(yù)防和及時化解勞動爭議。2011年至2015年上半年期間，全市勞動爭議案件總量為13.42萬件，涉及勞動者22.75萬人；其中各級仲裁機構(gòu)受理4.72萬件，涉及勞動者9.69萬人。

目前我市勞動爭議案件類型主要集中在勞動報酬、社會保險、經(jīng)濟補償和賠償方面。一起來看看寧波市十大勞動爭議典型案例↓

風(fēng)險點：因建筑施工行業(yè)的經(jīng)營特點，層層分包、轉(zhuǎn)包現(xiàn)象較為普遍，勞動者應(yīng)清楚究竟與誰建立勞動關(guān)系

仲裁委提示：根據(jù)建筑施工企業(yè)的經(jīng)營特點，承接項目的施工企業(yè)并不會全部由其自己負責(zé)整個項目的施工，往往會將其中一些工程，如安裝、土木等工程分包給具備用工主體資格的組織。因建筑施工企業(yè)分包、轉(zhuǎn)包現(xiàn)象較普遍，所以勞動者要理清工程總承包及分包、轉(zhuǎn)包情形，以確定正確用工主體；同時勞動者能否提供與用人單位存在勞動關(guān)系的證據(jù)，如工資支付憑證、工作證、上崗證、考勤記錄等也至關(guān)重要。

風(fēng)險點：對試用期的職場新人也不能隨意“開”

仲裁委提示：部分用人單位認為在試用期內(nèi)，單位可以隨意解除勞動合同，無需承擔(dān)法律責(zé)任，這是一個認識誤區(qū)。依據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，用人單位只有在證明勞動者不符合錄用條件等法律規(guī)定的情形才可以在試用期內(nèi)解除勞動合同，否則就可能承擔(dān)不利后果。

風(fēng)險點：用人單位應(yīng)當(dāng)及時與勞動者簽訂（續(xù)訂）勞動合同

仲裁委提示：《勞動合同法》對用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同的行為導(dǎo)致的法律后果作出制度性規(guī)定。用人單位一定要加強人力資源管理，嚴格審查勞動合同簽訂情況，在用工之日起一個月內(nèi)、勞動合同期限屆滿等重要時間節(jié)點出現(xiàn)時，盡到審查、通知、出具合同文本等義務(wù)，嚴謹用工的同時，也避免因管理疏漏而導(dǎo)致承擔(dān)二倍工資損失。

風(fēng)險點：即便勞動者自愿不繳社會保險，承諾或約定均無效

仲裁委提示：依法繳納社會保險是法律規(guī)定的一項強制性義務(wù)。不管雙方簽訂書面協(xié)議還是員工書寫自愿不繳納社保的承諾書，均屬無效，用人單位也不能將其作為不繳納社保的理由。

風(fēng)險點：勞動合同到期時，存在或應(yīng)當(dāng)視為 “勞動者不同意續(xù)訂”的情形，從而導(dǎo)致合同沒有續(xù)簽的，不可歸責(zé)于用人單位，由此導(dǎo)致勞動合同終止，用人單位無需支付經(jīng)濟補償金

仲裁委提示：勞動合同到期前，雙方互相示意表明是否愿意續(xù)簽勞動合同是用工過程中的一個必要過程，在此期間，往往雙方意見會有一些反復(fù)。勞動者和用人單位在此過程中都有必要保存相關(guān)證據(jù)，證明在協(xié)商過程中各自表明的意見，包括續(xù)訂意向、合同期限、勞動合同約定條件等，并主動積極應(yīng)對，在合理期限內(nèi)完成續(xù)訂或及時終止勞動合同。

風(fēng)險點：用人單位解除決定一旦違法，勞動者可選擇要求繼續(xù)履行勞動合同或要求支付賠償金

仲裁委提示：在實務(wù)中，涉及違法解除,勞動者一般主張要求支付賠償金。但也有部分勞動者選擇撤銷解除決定，主張繼續(xù)履行勞動合同，并要求賠償此期間的的工資收入損失。作為勞動者，要知曉選擇賠償金還是選擇繼續(xù)履行勞動合同所導(dǎo)致的不同后果，同時如選擇主張繼續(xù)履行勞動合同，也要看勞動合同是否存在繼續(xù)履行條件；作為用人單位，應(yīng)依據(jù)法律規(guī)定的實體和程序要求解除勞動合同，避免因?qū)嶓w和程序上的瑕疵而承擔(dān)不利后果。

風(fēng)險點：停工留薪期不由勞動者和用人單位隨意確定

仲裁委提示：停工留薪期是指工傷或者患職業(yè)病職工需要暫停工作接受治療的期間。工傷職工的停工留薪期一般按工傷醫(yī)療機構(gòu)出具的診斷證明來核定。停工留薪期滿12個月后仍需治療的，需向勞動能力鑒定委員會提出延長停工留薪期。工傷職工應(yīng)在積極治療的同時，及時取得病休證明，并提交給用人單位，以保護自身權(quán)益。作為用人單位應(yīng)積極行使管理權(quán)，及時提醒工傷職工提供病休證明來單位辦理請假手續(xù)，對經(jīng)提醒既不來上班也不辦理請假手續(xù)的工傷職工，應(yīng)及時對雙方勞動關(guān)系作出處理，而不能聽之任之，不了了之。

風(fēng)險點：勞務(wù)派遣中，并非所有義務(wù)都由用人單位承擔(dān)，關(guān)于加班工資，勞動者應(yīng)向用工單位提出主張

仲裁委提示：用工單位雖不是勞動合同的直接簽訂方，但作為實際用工方，不能認為所有有關(guān)勞動關(guān)系的權(quán)利義務(wù)與己無關(guān)。作為被派遣的勞動者，也應(yīng)該了解勞務(wù)派遣的三方法律關(guān)系，根據(jù)主張類別的不同，而向不同的單位主體提出，以避免因申請主體錯誤而影響自己的實體權(quán)利。

風(fēng)險點：綜合計算工時工作制不同于標準工時制，此類員工不可主張200%的休息日加班工資

仲裁委提示：經(jīng)勞動行政部門批準實行綜合計算工時工作制的，其綜合計算工作時間超過法定標準工作時間的部分，應(yīng)視為延長工作時間。不同的工時制度，所對應(yīng)的加班工資計算方法和標準都有差別。勞動者根據(jù)自身超過法定工作時間工作的事實主張加班工資，應(yīng)當(dāng)對所在崗位特性及單位的工時制度審批有所了解，以免因計算上的誤解而影響權(quán)利的主張。

風(fēng)險點：用人單位制定規(guī)章制度應(yīng)遵守法定程序

仲裁委提示：企業(yè)規(guī)章制度是指用人單位為加強勞動管理，在本單位實施的保障勞動者依法享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)的行為準則。這種行為準則對單位的全體人員都具有約束力。用人單位在制定規(guī)章制度時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)過職工代表代表大會或者全體員工的討論通過，同時進行公示。雖然《勞動合同法》將保護勞動者的合法權(quán)益作為其立法宗旨之一，但《勞動合同法》同時也賦予用人單位一定的自主權(quán)來維護其合法權(quán)益，其中制定規(guī)章制度以約束勞動者的行為即為一個重要的方面。用人單位應(yīng)提高自身的法制意識，注重實體公正和程序公正，從而保障自身合法權(quán)益，推動穩(wěn)定和諧勞動關(guān)系的發(fā)展。