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中小企業(yè)如何設(shè)計科學(xué)的股權(quán)激勵方案
管理的一個重要方面，就是如何調(diào)動人的積極性，也就是激勵問題。因?yàn)槿说墓ぷ骺冃Р粌H取決于能力，還取決于受激勵的程度。西方學(xué)者早在上個世紀(jì)就注意到了這個問題，并且提出了許多理論和方法。泰羅強(qiáng)調(diào)科學(xué)管理、物質(zhì)刺激。梅奧和馬斯洛等行為主義代表人物則強(qiáng)調(diào)關(guān)心人、尊重人，強(qiáng)調(diào)人的需要等。其后杜拉克試圖把二者結(jié)合起來，以形成一個新理論。上世紀(jì)初，更出現(xiàn)一些新的理論和方法。這些理論和方法，在一定時期、一定程度上都起到了重要作用，對于我們有重要的借鑒價值。從各種理論的特色來看，已經(jīng)形成的三大基本理論：需要理論，刺激理論和期望理論，但他們之間雖然有區(qū)別，但有一點(diǎn)是共同的，那就是科學(xué)的激勵可以極大的調(diào)動人們的工作積極性。股權(quán)激勵作為一種長期激勵方式，通過讓經(jīng)營者或公司員工獲得公司股權(quán)的形式，或給予其享有相應(yīng)經(jīng)濟(jì)收益的權(quán)利，使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策，分享利潤，承擔(dān)風(fēng)險，從而勤勉盡責(zé)地為公司的長期發(fā)展服務(wù)，受到西方企業(yè)家們的青睞，因此股權(quán)激勵在西方發(fā)達(dá)國家應(yīng)用很普遍，各種典章制度也比較完善。
股權(quán)激勵制度雖然受到西方學(xué)者和企業(yè)家們的重視，但卻是中國商人們最早發(fā)明和實(shí)踐的激勵制度。打開中國近代史可看到，產(chǎn)生于19世紀(jì)20年代初的山西票號曾在中國金融界活躍了近一個世紀(jì)，其分號遍布各地——北至恰克圖，南至香港、瓊州，西起迪化、拉薩，東到橫濱、東京，執(zhí)中國金融之牛耳，創(chuàng)造了“海內(nèi)最富”的山西奇跡，極大地繁榮了我國經(jīng)濟(jì)，促進(jìn)了我國近代金融事業(yè)的發(fā)展，造就這一切令人嘆為觀止奇跡的就是山西票號身股制度，也就是現(xiàn)代的股權(quán)激勵制度。
股權(quán)激勵是企業(yè)完善激勵機(jī)制的重要舉措，目前上市公司中已有300多家公布了股權(quán)激勵計劃，并且上市公司有近7成表示有實(shí)施股權(quán)激勵計劃的意向。國家相關(guān)部門也相繼出臺了多項(xiàng)規(guī)范企業(yè)股權(quán)激勵計劃的法律法規(guī)，但這些法律法規(guī)均是針對上市公司而定，而對于數(shù)量龐大的中小企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵尚沒有規(guī)范性規(guī)定。那么中小企業(yè)的股權(quán)激勵應(yīng)該如何設(shè)計，以及設(shè)計時應(yīng)該哪些問題！股權(quán)激勵專家張雪奎（歡迎定制張雪奎教授股權(quán)激勵實(shí)戰(zhàn)課程13602758072）教授從接觸的大量案例來看，中小企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵應(yīng)慎重考慮激勵目的和激勵規(guī)范性兩個方面，畢竟股權(quán)激勵是一柄雙刃劍，必須設(shè)計科學(xué)的股權(quán)激勵方案。
一、中小企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵的目 的
案例：某房地產(chǎn)有限公司實(shí)行經(jīng)營者期股激勵
1、案例背景：某房地產(chǎn)中介公司是由幾個投資主體共同出資的有限責(zé)任公司：注冊資本2300萬元。于2003年成立以來，主要從事房地產(chǎn)中介業(yè)務(wù)，并正在向生物制藥等新技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展。公司面臨的主要問題是經(jīng)營管理人員和營銷骨干流失較多，有些經(jīng)營管理人員短期行為嚴(yán)重，很少為公司的長遠(yuǎn)發(fā)展和股東利益的最大化而努力，危害了公司的正常業(yè)務(wù)經(jīng)營和發(fā)展。
2、股權(quán)激勵動機(jī)：2009年為了充分調(diào)動經(jīng)營者的積極性，為股東創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)利益，穩(wěn)定經(jīng)營者隊(duì)伍，避免經(jīng)營者出現(xiàn)短期行為，確保公司的健康穩(wěn)定發(fā)展，公司決定對經(jīng)營者實(shí)行期股激勵。
3、激勵方案：激勵范圍：總經(jīng)理和副總經(jīng)理級經(jīng)營班子成員。激勵額度：總額不超過230萬元，每股1元。其中總經(jīng)理級：出資15萬元投入公司作為實(shí)股，出資后，可以獲得5倍期股75萬元；副總經(jīng)理級(含三總師、總經(jīng)理助理)：出資8萬股/元投入公司作為實(shí)股，出資后，可以獲得4倍期股32萬股/元。受益人的實(shí)股享有所有權(quán)和分紅權(quán)；期股只有分紅權(quán)，沒有所有權(quán)，分紅首先用以購買期股，期股分紅不足以實(shí)股分紅補(bǔ)足。激勵期限：5年期，5年后分紅沒有完全購買期股，剩余部分自動作廢，提前完成期股購買按照完成時間轉(zhuǎn)為實(shí)股?？己酥笜?biāo)：整體考核年凈資產(chǎn)收益率20%以上；個人考核按照崗位職責(zé)完成情況。
計算方法：以副總經(jīng)理人員為例：該受益人拿出8萬元投入到企業(yè)，即擁有8萬元的實(shí)股，同時他也擁有32萬元的期股。相當(dāng)于企業(yè)借給他32萬元錢，而這32萬元期股每年以所分分紅購買。這也意味著該受益人32萬元期股平均每年必須獲得6.4萬元的紅利收益才可以順利完成轉(zhuǎn)化。顯然，如果整個企業(yè)每年凈資產(chǎn)收益率達(dá)到20％(32萬元×20％=6.4萬元)，轉(zhuǎn)化即可順利完成。如果第一年企業(yè)凈資產(chǎn)收益率沒有達(dá)到20％，假如只完成了10％，那么，該獲受人32萬元期股的紅利收入只有3．2萬元，比6．4萬元還差3．2萬元。這種情況下，該獲受人必須以所持8萬元實(shí)股的紅利收入(8萬元×10％=0．8萬元)來補(bǔ)充，補(bǔ)充后仍然不足的部分(2．4萬元)則要滾人下一年度計算，即下一年度必須用期股的紅利先補(bǔ)足上年所欠這部分(2．4萬元)，再進(jìn)行該年度期股轉(zhuǎn)實(shí)股的計算。如果第一年企業(yè)凈資產(chǎn)收益率超過20％，假如完成了30％，那么，該獲受人32萬元期股的紅利收人為9．6萬元，比6．4萬元多出3．2萬元，這部分錢也不能立即變現(xiàn)，而要轉(zhuǎn)入第二年計算。
4、實(shí)施辦法：經(jīng)過審計，如果確認(rèn)該受益人在五年任期內(nèi)完成考核指標(biāo)，該受益人所擁有的期股轉(zhuǎn)為實(shí)股，成為公司股東，享有公司股東的一切權(quán)益。
5、本方案優(yōu)點(diǎn)：首先該期股制以現(xiàn)金投入支付股價作為獲得期股的前提。如不按期投入資金作為實(shí)股，則不能獲得相應(yīng)的期股，比不投入現(xiàn)金就可獲得期股有更大的激勵和約束作用；其次期股以每股1元既定價格認(rèn)購，必須分期在五年內(nèi)用期股或?qū)嵐煞旨t購買轉(zhuǎn)化為實(shí)股，過期作廢，以保持責(zé)、權(quán)、利的平衡；其三期股變現(xiàn)周期長，具有較大風(fēng)險，增強(qiáng)了約束力，更好地體現(xiàn)了長期激勵的目的；其四動態(tài)考核指標(biāo)保證了企業(yè)利益和期股受益人利益同步，這是本案例的最大特點(diǎn)。
激勵效果：經(jīng)過三年運(yùn)作，該公司由房地產(chǎn)中介成功轉(zhuǎn)型為生物制藥企業(yè)，轉(zhuǎn)型期間仍然保持年增長23%的較好業(yè)績。
一個有效的股權(quán)激勵確實(shí)可以全方位調(diào)動員工的積極性，創(chuàng)造出經(jīng)營的奇跡。但是錯誤的股權(quán)激勵，反而會把企業(yè)帶到歧途上去。下面張雪奎教授再給大家看兩個錯誤的股權(quán)激勵案例：
1、錯把股權(quán)激勵當(dāng)作為員工謀福利
2008年，中關(guān)村東方華盛科技有限公司將在中關(guān)村三板掛牌。該公司有三個股東，考慮到掛牌上市后股份會有較大增值，公司CEO羅平認(rèn)為這是一個為大家謀福利鼓舞士氣的好機(jī)會，于是在改制過程中吸收近40位員工入股，其中入股最少的只有3000多元，占公司股本總額萬分之一。
公司剛剛在中關(guān)村三板掛牌，便有個別小股東以急需用錢為由要求企業(yè)主收購自己的股份。根據(jù)《公司法》的規(guī)定：有限責(zé)任公司變更為股份有限公司后一年內(nèi)，發(fā)起人不得轉(zhuǎn)讓股份。這些員工都是在改制過程中入股的，因此都是發(fā)起人，所以無法立即轉(zhuǎn)讓股份。企業(yè)主被逼無奈，只得先把自己的錢借給員工。
這家企業(yè)錯把股權(quán)激勵當(dāng)成了員工福利，利益均沾，鼓勵大家入股，而個別員工對股權(quán)激勵缺乏認(rèn)識，只圖眼前利益不愿與公司長期發(fā)展。很多中小企業(yè)主對于實(shí)施股權(quán)激勵的目的存在理解上的偏差，這給股權(quán)激勵的實(shí)施帶來很大阻礙。提高福利可以通過工資、獎金等以現(xiàn)金的形式給予;而股權(quán)激勵屬于長期激勵的一種形式，直接目的是吸引和激勵優(yōu)秀人才，調(diào)動其工作積極性，構(gòu)建一個充滿活力、忠誠、團(tuán)結(jié)奮進(jìn)的核心團(tuán)隊(duì)，終極目的是提升企業(yè)競爭力、創(chuàng)造優(yōu)秀業(yè)績、實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
2、以股權(quán)激勵為幌子籌集資金
2008年西安會頂電信責(zé)任有限公司實(shí)施了股權(quán)激勵，該公司的員工福利在西安屬于中上層，經(jīng)過7年的發(fā)展，公司年銷售額近1億。但是根據(jù)行業(yè)潛規(guī)則，中國移動、中國聯(lián)系、諾西等該公司的大客戶在建設(shè)網(wǎng)絡(luò)時均由會頂墊資，由于工程浩大、回款期長，使得會頂電信公司賬面盈利數(shù)千萬，但是現(xiàn)金流異常緊張，員工獎金已經(jīng)在公司留存兩年了，并且在銀行有大量的信貸。公司為了發(fā)展急需不斷沖入現(xiàn)金，于是大股東就借股權(quán)激勵之名籌集現(xiàn)金，最終也籌到了一千多萬。
在股權(quán)激勵方案設(shè)計時，為了提高激勵對象認(rèn)購的積極性，公司設(shè)置的對價形同虛設(shè)，按公司正常發(fā)展趨勢就可實(shí)現(xiàn)，如此低的“門檻”使得股權(quán)激勵完全變成了集資的工具。張雪奎教授認(rèn)為，首先該電信公司的舉措有非法集資的嫌疑;其次這種股權(quán)激勵完全沒有激勵的效果，對于公司治理結(jié)構(gòu)的完善毫無益處;再者，大股東通過該激勵計劃是自己的股權(quán)比例得到稀釋，用如此低廉的“價格”出售公司股權(quán)，是對公司價值的嚴(yán)重低估，在員工向公司變賣股權(quán)時公司勢必遭受重大損失。
股權(quán)激勵并不是使員工獲得股權(quán)就了事，它是一套嚴(yán)格的管理制度體系。獲得股權(quán)是有條件的，只有在激勵對象不斷完成績效指標(biāo)的情況下，才能獲得相應(yīng)數(shù)量的股權(quán)。此外，股權(quán)激勵是長期激勵，對于被激勵對象而言具有收益不確定性的特點(diǎn)，如果企業(yè)主不誠信，員工就不會相信企業(yè)主真的在搞股權(quán)激勵，不但不能激勵，反而適得其反。
從以上兩個案例可以看出，錯誤的使用股權(quán)激勵，不但不能凝聚員工的士氣，反而會讓企業(yè)受到損害，所以，科學(xué)的制定股權(quán)激勵方案十分重要。
二、股權(quán)激勵方案不規(guī)范影響上市
股權(quán)激勵創(chuàng)業(yè)初期經(jīng)常采用的策略，雖此前有聯(lián)想、四通為代表的民營高科技企業(yè)在股權(quán)激勵上的成功嘗試，但總體而言，我國企業(yè)的股權(quán)激勵還處于原始階段，即使是高科技企業(yè)集中的中國“硅谷”中關(guān)村科技園區(qū)，兩萬余家企業(yè)中有正式股權(quán)激勵安排的尚不足5%。
多數(shù)企業(yè)搞股權(quán)激勵，都有未來上市的目標(biāo)。但是，上市標(biāo)準(zhǔn)非常嚴(yán)格，如果股權(quán)激勵方案不規(guī)范，勢必會影響企業(yè)上市。在張雪奎教授接觸的大量案例中經(jīng)常出現(xiàn)兩種情況——代理持股和虛擬持股。
代理持股是指投資人向公司投入資本但以其他人(或投資公司)名義登記為股東的行為。我國采用的實(shí)名登記制，對于代持股一般認(rèn)為是規(guī)避法律的行為，因此不承認(rèn)其股東身份。公司存在代持股東，很可能被監(jiān)管機(jī)構(gòu)認(rèn)定為公司具有潛在的權(quán)屬糾紛，這樣的企業(yè)是不會被批準(zhǔn)上市的。
虛擬持股是指投資人向公司投入資金，公司向投資人簽發(fā)股權(quán)證明但不進(jìn)行工商登記的行為。由于未經(jīng)過工商登記，投資人與企業(yè)之間可能是股權(quán)關(guān)系也可能是債權(quán)關(guān)系，一旦投資人與企業(yè)或股東發(fā)生分歧，糾紛隨之而起，這一定會成為企業(yè)在上市過程中的嚴(yán)重障礙。
企業(yè)存在代理持股股東、虛擬持股情況，常常會造成投資人數(shù)眾多，投資數(shù)額巨大的情形，這樣就有可能導(dǎo)向非法集資，企業(yè)主將會承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。企業(yè)如果避免發(fā)生法律糾紛和承擔(dān)法律責(zé)任，股權(quán)激勵方案一定要合法規(guī)范。
根據(jù)公司法，企業(yè)發(fā)起人股東數(shù)量不得超過200人，截至目前，經(jīng)過批準(zhǔn)的上市公司申報資料股東人數(shù)沒有超過150的。股權(quán)激勵要注意激勵過程中不要使股東人數(shù)超過公司法要求。當(dāng)然，如果是企業(yè)需要也不能因噎廢食，該激勵的還是要激勵，一旦實(shí)際股東人數(shù)超過了200人的上線，股權(quán)激勵專家張雪奎（歡迎定制張雪奎教授中小企業(yè)融資課程13602758072）教授認(rèn)為，可以由企業(yè)最早的發(fā)起人股東回購被激勵人的股份，為了企業(yè)能夠順利上市，價格高一些也是值得的。
三、科學(xué)設(shè)置股權(quán)激勵方案
光華迅達(dá)是中關(guān)村科技園海淀園注冊的一家高科技公司，主營業(yè)務(wù)為智能建筑設(shè)計及施工。姜華是該公司總經(jīng)理，在2002年創(chuàng)建了光華迅達(dá)，經(jīng)過幾年艱苦的努力，公司有了一定的規(guī)模，在2006年分別向公司技術(shù)總監(jiān)張潘、銷售總監(jiān)金易各自贈與及低價轉(zhuǎn)讓了18%的股權(quán)。由于團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定和團(tuán)結(jié)，公司在經(jīng)濟(jì)危機(jī)的背景下也獲得風(fēng)投的投資，在創(chuàng)業(yè)板上市也列入日程。
根據(jù)光華迅達(dá)及其他一些中小企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，經(jīng)邦咨詢公司認(rèn)為企業(yè)成功實(shí)施股權(quán)激勵需要科學(xué)設(shè)計方案。在方案中，首先，要精選激勵對象，股權(quán)激勵可以在戰(zhàn)略高度上給予人才足夠的重視，以期激勵對象為公司的發(fā)展做出了重大貢獻(xiàn);其次，激勵股份要分期授予，每期分別向激勵對象授予一定比例的股權(quán);再次，作為附加條件，激勵對象每年必須完成公司下達(dá)的任務(wù)，并要約定完不成任務(wù)、嚴(yán)重失職等情況下的股權(quán)處理意見;最后，對于這些考核指標(biāo)，公司也需制定詳細(xì)、明確的書面考核辦法。
股權(quán)激勵專家張雪奎教授認(rèn)為，激勵對象屬于勞方，是處于弱勢的一方，通常警惕心理很高，因此激勵計劃要達(dá)到預(yù)期的目的，作為資方的公司也必須保障激勵對象能夠行使股東權(quán)利，例如了解公司財務(wù)狀況，獲得年度分紅，對公司重大事項(xiàng)進(jìn)行投票等。
四、股權(quán)激勵實(shí)施要點(diǎn)
多年來，中小企業(yè)中實(shí)施股權(quán)激勵的比重非常低，就連高科技企業(yè)云集的中關(guān)村，近2萬家企業(yè)也不過5％的比例。這固然與中小企業(yè)股份不能流通，自身發(fā)展不穩(wěn)定、股權(quán)價格不能得到資本市場檢驗(yàn)，缺乏衡量標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)，但邱清榮認(rèn)為更重要的在于：中小企業(yè)主大多采用缺乏持續(xù)性、變動性的靜態(tài)股權(quán)激勵，導(dǎo)致股權(quán)激勵不能成功。他表示：要想成功實(shí)施股權(quán)激勵，須注意以下幾點(diǎn)：
股權(quán)激勵模式的選擇。股權(quán)激勵可選擇的模式有很多，最常見的如股票期權(quán)、虛擬股票、業(yè)績單位、股票增值權(quán)、限制性股票等等，中小企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身情況來選擇適合自己企業(yè)的激勵模式。
以上述公司來說：對于軟件公司，人才就是公司最寶貴的財富和持續(xù)發(fā)展的生命力，因此，公司老板最大的愿望就是留住核心人才。在這種情況下，老板應(yīng)該選擇讓核心人才成為股東，核心員工有歸屬感，把公司當(dāng)作自己的，和公司一起長期發(fā)展，從治理層面上改善公司的管理模式和決策方式。這時選擇限制性股票(指企業(yè)按照預(yù)先確定的條件授予激勵對象一定數(shù)量的本公司股票)是比較恰當(dāng)?shù)摹?br>建立動態(tài)股權(quán)激勵。如果企業(yè)實(shí)施的是動態(tài)股權(quán)激勵，企業(yè)根據(jù)員工當(dāng)年的業(yè)績貢獻(xiàn)為其安排相應(yīng)數(shù)量的激勵性資本回報。業(yè)績好的就多獲得激勵性資本回報，而業(yè)績差的就少獲得或者不獲得激勵性資本回報。這樣員工每年除工資獎金等勞動回報外，還能獲得屬于員工人力資本的資本性回報。
至新公司在2007年頒布并實(shí)施《至新公司股權(quán)激勵管理制度》，該制度規(guī)定：公司每年度凈利潤的30％獎勵給公司當(dāng)年綜合評分前十名的員工，并以1元／股的價格轉(zhuǎn)為至新公司的股權(quán)。員工李想2007年度綜合評分75分，位列第三名，占總評分的20％；至新公司2007年度凈利潤500萬元，激勵額為150萬元，李想應(yīng)得30萬元，轉(zhuǎn)為30萬股股份。李想2008年度綜合評分88分，位列第二名，占總評分的15％，至新公司2008年度凈利潤800萬元，激勵額為240萬元，李想應(yīng)得36萬元，該36萬元轉(zhuǎn)為36萬股股份。在這樣的激勵下，李想的干勁兒更足了。
股權(quán)定價要合理通常情況下，企業(yè)員工股權(quán)轉(zhuǎn)讓都是以凈資產(chǎn)來作價的，但本文所提及公司為典型的“輕公司”，人才和智力密集，固定資產(chǎn)雖少但盈利能力強(qiáng)，凈資產(chǎn)回報率超過40％。因此，對這類以高科技為主的公司應(yīng)以盈利能力來衡量股票的價格。比如以每股凈資產(chǎn)為基礎(chǔ)，參考同類上市公司的市盈率，以此來確定公司的股價。
規(guī)范激勵方案。多數(shù)企業(yè)搞股權(quán)激勵都是為了未來上市，如果股權(quán)激勵方案不規(guī)范，勢必會影響后續(xù)的上市。他們在中關(guān)村接觸的大量高科技企業(yè)中，隱名持股(投資人向公司投入資本但以其他人名義登記為股東)和虛擬持股(投資人向公司投入資金，公司向投資人簽發(fā)股權(quán)證明但不進(jìn)行工商登記)是常見的兩種不規(guī)范情況。
“企業(yè)存在隱名股東、虛擬持殷情況，常常會造成投資人數(shù)眾多，投資數(shù)額巨大的情形，這樣就有可能導(dǎo)向非法集資，企業(yè)主將會承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任?！鼻袂鍢s認(rèn)為企業(yè)如果避免發(fā)生法律糾紛和承擔(dān)法律責(zé)任，股權(quán)激勵方案一定要合法規(guī)范。
股權(quán)激勵方案設(shè)置合理。仍以上文提及的教育軟件公司為例，公司進(jìn)入成熟期后，公司總經(jīng)理分別向技術(shù)總監(jiān)、銷售總監(jiān)和財務(wù)總監(jiān)贈與或作價轉(zhuǎn)讓股權(quán)若干。三人貢獻(xiàn)卓著，公司發(fā)展愈發(fā)順利，后公司順利獲得風(fēng)險投資。
張雪奎（歡迎定制張雪奎教授股權(quán)激勵實(shí)戰(zhàn)課程13602758072）教授認(rèn)為，根據(jù)一些中小企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，在股權(quán)激勵方案的設(shè)置上，首先要精選激勵對象，可在戰(zhàn)略高度上給與人才足夠重視；其次要分期授予，每期分別向激勵對象授予一定比例的股權(quán)；第三，作為附加條件，激勵對象每年必須完成公司下達(dá)的任務(wù)，并要約完不成任務(wù)、嚴(yán)重失職情況下的股權(quán)處理意見；第四，公司須制定詳細(xì)、明確的書面考核辦法。最后，大股東也必須保障激勵對象能夠了解公司財務(wù)狀況、獲得年度分紅等股東權(quán)利。
五、如何建立動態(tài)股權(quán)激勵系統(tǒng)
動態(tài)股權(quán)激勵是指在股份企業(yè)中，以企業(yè)經(jīng)營者和經(jīng)營、管理、銷售、技術(shù)等關(guān)鍵崗位的人員為主要對象，將企業(yè)當(dāng)年新增（或減少）凈資產(chǎn)后部分按貢獻(xiàn)分配股權(quán)為主要形式，實(shí)行按勞分配、按貢獻(xiàn)分配、按資本分配'三位一體'的分配機(jī)制和競爭上崗的用工機(jī)制，從而在企業(yè)中形成強(qiáng)有力的激勵、約束和競爭機(jī)制，實(shí)現(xiàn)企業(yè)資本（資產(chǎn)）和社會產(chǎn)業(yè)資本的保值增值。
企業(yè)必須有一項(xiàng)市場前景廣闊的主營業(yè)務(wù)，擁有自主知識產(chǎn)權(quán)產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)能力，對知識、技術(shù)和人才依賴性很大；企業(yè)管理者有做強(qiáng)做大企業(yè)的愿望，充分尊重知識和人才，團(tuán)隊(duì)意識濃厚；激勵對象應(yīng)具有較高的人力資本，對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略高度認(rèn)同，并自愿與企業(yè)主共擔(dān)風(fēng)險。
建立強(qiáng)有力的工作機(jī)構(gòu)。中小企業(yè)如果想成功實(shí)施動態(tài)股權(quán)激勵，一項(xiàng)重要的任務(wù)就是建立強(qiáng)有力的股權(quán)激勵工作機(jī)構(gòu)。通常情況下，應(yīng)成立董事會領(lǐng)導(dǎo)下的股權(quán)激勵工作小組，其組成人員由董事會從下列人員中任命：公司股東、董事、監(jiān)事、經(jīng)理、副經(jīng)理、董事會秘書、財務(wù)人員、人力資源人員、外部專家顧問，董事長指定其中一人為組長。
股權(quán)激勵工作小組職責(zé)包括：起草《公司股權(quán)激勵管理制度》并提交董事會審核；根據(jù)《管理制度》考核激勵對象績效指標(biāo)完成情況，擬訂、修改《年度股權(quán)激勵方案))，并報董事會批準(zhǔn)；實(shí)施《年度股權(quán)激勵方案》；負(fù)責(zé)實(shí)施《股權(quán)激勵管理制度》的日常管理工作；向董事會和監(jiān)事會報告執(zhí)行股權(quán)激勵制度的工作情況。
制定科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)合法的股權(quán)激勵管理制度。為了成功建立動態(tài)股權(quán)激勵系統(tǒng)，中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)制定科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓蓹?quán)激勵管理制度體系。在這個制度體系中，《公司股權(quán)激勵管理制度》是全面規(guī)定公司股權(quán)激勵各項(xiàng)重要規(guī)則的“根本大法”，起著統(tǒng)帥全局的作用。它的主要內(nèi)容包括：制定股權(quán)激勵管制度的機(jī)構(gòu)及其職責(zé)，制定股權(quán)激勵管理制度的程序，設(shè)計股權(quán)激勵管理制度的基本原則。
值得注意的是：股權(quán)激勵管理制度的內(nèi)容必然涉及公司法、證券法等廣泛的法律法規(guī)，稍有不慎即可“觸雷”。比如為規(guī)避有限公司股東人數(shù)上限200人這一公司法強(qiáng)制性規(guī)定，很多公司采用“代持”的方式，這可能造成股權(quán)糾紛，且具有該情況的公司是不能上市的。與國家現(xiàn)行法律法規(guī)相沖突的企業(yè)股權(quán)激勵管理制度是不科學(xué)、不可行并帶有重大隱患的股權(quán)激勵制度，這樣的股權(quán)激勵制度往往給企業(yè)幫倒忙。在制定企業(yè)股權(quán)激勵管理制度體系的過程中要高度注意合法性問題。
六、嚴(yán)格執(zhí)行股權(quán)激勵管理制度。
企業(yè)已經(jīng)建立了完善的動態(tài)股權(quán)激勵制度，還需要嚴(yán)格貫徹執(zhí)行。在執(zhí)行中尤其要注重以下幾方面：
第一，精確考核員工的業(yè)績貢獻(xiàn)。這是執(zhí)行股權(quán)激勵管理制度的難點(diǎn)所在，但只有精確、公正、持續(xù)考核每名員工的業(yè)績貢獻(xiàn)，才能夠?yàn)槌晒?shí)施動態(tài)股權(quán)激勵提供科學(xué)依據(jù)。
第二，依約兌現(xiàn)。每一年度結(jié)束后，企業(yè)必須根據(jù)本企業(yè)股權(quán)激勵管理制度的規(guī)定，以及與激勵對象簽訂的《員工股權(quán)激勵合同》的約定向激勵對象兌現(xiàn)激勵性股權(quán)或紅利。
員工獲得股權(quán)的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)及時辦理工商登記手續(xù)。
第三，規(guī)范公司治理，保障股東權(quán)利。激勵對象獲得股權(quán)后，其身份發(fā)生了變化，不僅僅是公司的員工，同時還是企業(yè)的股東。根據(jù)同股同權(quán)的原則，激勵對象也應(yīng)當(dāng)充分享有股東權(quán)利。唯有如此，才能使激勵對象感到自己真正成為了企業(yè)股東，企業(yè)是出于誠心在切實(shí)實(shí)施股權(quán)激勵。
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