我國(guó)《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，取消了勞動(dòng)合同的約定解除，規(guī)定勞動(dòng)合同的解除必須符合法定條件，否則即是違法解除。在法定解除中，《勞動(dòng)合同法》第39條第（二）項(xiàng)規(guī)定，“嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章的”，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。問題在于，適用該款解除是否必須對(duì)用人單位造成嚴(yán)重?fù)p害？在實(shí)踐中有不同的見解，我們認(rèn)為以“嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度”解除勞動(dòng)合同無須以損害為條件。

首先，法律的解釋文義是第一位的，解釋不能超過文義的范圍。從文義上講，該款強(qiáng)調(diào)的是嚴(yán)重違反規(guī)章制度，并沒有說必須造成嚴(yán)重后果。因此，該款強(qiáng)調(diào)的是一種行為，即行為達(dá)到嚴(yán)重違反規(guī)章即可。何為達(dá)到“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”的程度，在規(guī)章制度有明確規(guī)定的情況下，應(yīng)根據(jù)規(guī)章制度本身的規(guī)定來解釋，除非規(guī)章制度的規(guī)定的內(nèi)容不合法或明顯不合理。在規(guī)章制度對(duì)于何為“嚴(yán)重”沒有規(guī)定的情況下，法院應(yīng)根據(jù)用人單位具體情況及社會(huì)經(jīng)驗(yàn)結(jié)合行為的性質(zhì)作出自由裁量。

其次，從法律條文的邏輯構(gòu)成來看，也可得出嚴(yán)重違反規(guī)章制度無須損害后果?！秳趧?dòng)合同法》第39條第（三）項(xiàng)規(guī)定“嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的”用人單位可以解除勞動(dòng)合同。根據(jù)該項(xiàng)規(guī)定，很顯然，如果以“嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊”為由用人單位解除勞動(dòng)合同的，必須證明給用人單位造成重大損害，而39條第（二）項(xiàng)并無嚴(yán)重?fù)p害的規(guī)定，因此，從法律條文的邏輯結(jié)構(gòu)來講，以嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度解除，無需以給用人單位造成嚴(yán)重后果為條件。

其三，以嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由解除不以給用人單位造成嚴(yán)重后果為條件，并不損害勞動(dòng)者的合法權(quán)益。有人認(rèn)為，以嚴(yán)重違反規(guī)章制度解除勞動(dòng)合同而不以給用人單位造成重大損害為條件損害了勞動(dòng)者利益。我們認(rèn)為這種觀點(diǎn)不成立。舉例來說，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反了安全操作規(guī)程，但由于其他員工發(fā)現(xiàn)及時(shí)，未導(dǎo)致嚴(yán)重后果的產(chǎn)生。在這種情況下，我們認(rèn)為用人單位解除并無不妥，這也是對(duì)勞動(dòng)者的一種警示。如果等到發(fā)生安全生產(chǎn)事故，再處理就來不及了，這反而是對(duì)勞動(dòng)者利益的更大損害。

綜上，我們認(rèn)為從現(xiàn)有法律規(guī)定來看，嚴(yán)重違反規(guī)章制度解除勞動(dòng)合同無需以損害后果為條件。