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注：本文節(jié)選則CCL研究白皮書《High-potential Talent A View from Inside the Leadership Pipeline》，作者為Michael Campbell（CCL資深導(dǎo)師、投資組合經(jīng)理）與Roland Smith（CCL資深副總裁，亞太區(qū)負責(zé)人）。 廣義上說，高潛人才就是一個組織的未來領(lǐng)導(dǎo)人才儲備庫。 組織的人才儲備庫（尤其是管理人才儲備）對應(yīng)著一個組織的“領(lǐng)導(dǎo)力補給線”（Leadership Pipeline）。 對于組織來說，有時候從外部選聘經(jīng)理人員只能作為一時權(quán)宜之計，但作為長久之計，組織必須從內(nèi)部構(gòu)建、發(fā)展并保持一條高技能領(lǐng)導(dǎo)力的補給線。通過關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)人才培養(yǎng)的各個過渡階段，諸如時間、資源配置、技能、思維、價值觀等至關(guān)重要的變化，來為組織構(gòu)建一條管線漏斗型的未來人才補給線。 如果我們試著從高潛人才的第一視角去看，今天的許多人才管理（Talent management）方案在高潛力人才（High-potential Talent）發(fā)展方面可能仍存在一些問題。高潛力人才的發(fā)展述求仍被是低估的，組織未來領(lǐng)導(dǎo)人才補給通道中存在一些阻塞的“斷點”。 誰是高潛力人才？ 廣義來說，高潛人才就是組織的領(lǐng)導(dǎo)者人才儲備庫。 CCL對高潛力人才定義是：具備相應(yīng)能力，對組織有承諾，有晉升動機，并能勝任更高職位的員工。不同的組織對自己的高潛人才有不同的定義，但本質(zhì)上都是組織重點發(fā)展和培養(yǎng)的未來領(lǐng)導(dǎo)者。 我們找來了199位領(lǐng)導(dǎo)者（他們多被其組織視為高潛力人才）進行這項調(diào)查研究，試圖從高潛人才的第一視角去看組織人才補給通道中的一些“斷層”問題，從領(lǐng)導(dǎo)人才補給的角度去探討高潛人才的發(fā)展中缺少的是什么。 在我們的調(diào)查中，56%的參與者表示其組織對高潛力人才身份有正式確立程序，37%的參與者表示其組織有非正式確立程序（例如非正式的告知等），僅有8%的參與者不確定其組織是否有這樣的機制。 53%的受訪者表示自己的高潛力人才身份得到了組織的正式確認，32%表示得到了組織的非正式確認。9%的參與者表示不確定，僅有7%的受訪者認為自己并未被組織確立為高潛力人才。
對于被組織確立可為高潛力人才，高潛人才的第一感受是積極的：“它是一種正式的反饋形式，你會知道你正在做有價值的貢獻。這種感覺很好，你知道自己在進步和發(fā)展”；“在你發(fā)展的早期，一家企業(yè)就認可了你的能力，這是一種激勵”；“我喜歡這種感覺，我能感到關(guān)注和激勵，這讓我為自己設(shè)立更高的目標(biāo)”。這些情緒傳達了人們對身份確認的贊賞和感激情感，也證實了情感在發(fā)展驅(qū)動力中的影響。 另一方面，壓力也隨之而來。有些高潛人才雖然獲得了組織的正式確認，卻不清楚未來的具體期望是什么。在茫然或得不到組織指引和支持（職業(yè)發(fā)展路徑、權(quán)力范圍、反饋、溝通）時，他們會表達一定程度的憂慮：“我很感激這種認可，但對自己是否能夠勝任還是存在憂慮”；“首先讓我自豪的是有人注意到我的潛力，然后，坦率地說，這讓我有點害怕，現(xiàn)在我的期望是什么？聚光燈的意義是兩方面的?！?/p> 高潛人才認為自己得到了多少組織支持 以高潛力人才的第一視角來看，他們認為自己相較于其他員工得到了多少額外的發(fā)展機會和支持呢？ 在我們的調(diào)查中，23%受訪者認為自己得到了更多接觸高層的機會；21%得到了特殊拓展任務(wù)，16%得到了組織發(fā)展培訓(xùn)，13%認為自己獲得了更廣的責(zé)權(quán)范圍，9%得到了晉升或獎勵，8%認為自己得到了其他機遇，6%的受訪者認為自己獲得了更高的自由寬松度。 在研究高潛力人才時，我們比照了得到組織正式/非正式身份確立的兩組高潛人才呈現(xiàn)出的歸屬感和組織承諾的顯著差距。 這兩組數(shù)據(jù)可能值得我們關(guān)注。 每位高潛力人才得到的組織發(fā)展支持可能是不一樣的，但在得到組織正式/非正式身份確立的比照中，參與者們認為自己作為組織高潛力人才發(fā)展對象得到的關(guān)注和支持程度還是呈現(xiàn)出了很大的差異。得到組織正式身份確立的高潛人才中，14%認為自己“僅得到了某種程度上的支持”，而得到組織非正式身份確立的高潛人才中，這個比例達到了34%。 這個差距顯著地投射到了他們對組織的忠誠度上：在受訪的高潛人才中，得到組織正式身份確立的高潛人才中有14%表示自己會關(guān)注其他企業(yè)的招聘，而這個比例在得到組織非正式身份確立的高潛人才組中達到了33%。 組織應(yīng)該為“未來領(lǐng)導(dǎo)人才儲備”做些什么？ 為了給組織的領(lǐng)導(dǎo)人才儲備方案更直接的建議（這項研究的相關(guān)分析還有很多，我們不在此一一列舉），讓我們來直觀地傾聽一下高潛力人才自己表述的期望。 雖然每位高潛人才得到的組織支持程度可能不同，對自身的發(fā)展?fàn)顟B(tài)感受也不一，但談到他們對組織的需求時，人們在“更清晰的職業(yè)發(fā)展路徑”、“更多的決策權(quán)”、“反饋&溝通”三項上表現(xiàn)出了最統(tǒng)一的述求。 Career Pathing & Support 眾多研究都證明：當(dāng)組織能為員工提供清晰的職業(yè)發(fā)展路徑（指明下一階段的發(fā)展方向、發(fā)展經(jīng)驗和職位變動）時，員工對工作的投入程度和對組織的承諾度水平普遍更高。對于高潛力人才來說，這一項需求更為突出，如果他們拿到的年度發(fā)展計劃中沒有關(guān)于個人發(fā)展的清晰路徑，他們會對組織感到失望。 更廣的責(zé)權(quán)范圍 Greater Authority 高潛力人才即將擔(dān)當(dāng)更多的責(zé)任，當(dāng)他們?yōu)榻M織日益投入更多的熱忱和承諾時，同時希望擁有更多的權(quán)力。具體而言，高潛人才期望更多能讓他們一展抱負的決策權(quán)。 反饋和溝通 Feedback & Communication 高潛人才希望獲得來自高層和上級更多的反饋和溝通，這能保證他們對組織目標(biāo)投入更高的熱忱和承諾。 但我們常見的情況是：組織往高潛人才身上堆積一系列任務(wù)、挑戰(zhàn)、培訓(xùn)，卻沒有為他們目前的發(fā)展?fàn)顟B(tài)提供有價值的評估、也沒有為他們的下一個發(fā)展階段提供懇切的反饋和直接交流。 了解高潛人才對自身發(fā)展的感受和述求后，組織應(yīng)該為此做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，我們的建議包括：
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