企業(yè)的人才梯隊(duì)建設(shè)工作是企業(yè)人力資源工作的重要組成部分，隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)間的競爭逐步形成以人才競爭為核心的綜合實(shí)力競爭模式。企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)，不僅為企業(yè)提供了人才儲備，更是為企業(yè)提供穩(wěn)定員工隊(duì)伍、提升企業(yè)市場競爭力的有效途徑。

一、人才梯隊(duì)建設(shè)的背景分析：

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　　人力資源是流動的資源，人才市場是開放的市場。當(dāng)今愈演愈烈的人才流失風(fēng)暴逐漸讓企業(yè)經(jīng)營者意識到，當(dāng)優(yōu)秀員工離職作為企業(yè)人力資源必需面對的一種常態(tài)時，企業(yè)要做的不再僅僅是針對個案進(jìn)行管理，而必須上升到組織戰(zhàn)略的高度，充分認(rèn)識到人才流失對企業(yè)經(jīng)營的巨大風(fēng)險，建立一整套針對人才流失的危機(jī)管理機(jī)制，從而避免優(yōu)秀人才的流失可能給企業(yè)帶來的巨大損失。

　?。ǘ⑵髽I(yè)發(fā)展的背景分析

　　各級經(jīng)理作為人才培養(yǎng)對象的相關(guān)責(zé)任人有義務(wù)對本部門人才培養(yǎng)對象進(jìn)行指導(dǎo)，沒有培養(yǎng)合格接班人的中高層干部將不能晉升到更高一級職位，人才培養(yǎng)對象的績效考核結(jié)果將影響部門負(fù)責(zé)人的績效考核結(jié)果。

二、選定關(guān)鍵或流動性大的崗位及公司規(guī)模擴(kuò)大時急需的儲備人員

1、目前我們重點(diǎn)要考慮的是關(guān)鍵或流動性大的崗位儲備人員的落實(shí)，逐步的形成一種規(guī)律，從而降低公司人才危機(jī)帶來的損失。這樣做的好處是，一方面可以將流失后的損失降到最小，另一方面也可以防止該類人員因掌握著公司的重要資源而趁機(jī)要挾公司。在選定這些崗位上的人才時，一定要對這些關(guān)鍵崗位人員所需的技能及素質(zhì)有一詳細(xì)的分析（技能通過直接上司考評，綜合素質(zhì)可以通過上下級、同級來考評了解），使我們在挑選儲備人員時才能心中有數(shù)，避免憑感覺選人，從而達(dá)到少走彎路的目的。

2、針對集團(tuán)規(guī)模擴(kuò)大時急需的儲備人員，將根據(jù)公司的實(shí)際情況來提前做好相應(yīng)的準(zhǔn)備。企業(yè)發(fā)展是今年公后重點(diǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)，需要大批量復(fù)合性人才來應(yīng)對公司的發(fā)展，所以人才梯隊(duì)建設(shè)的核心是儲備大批量的符合型人才，這些人員將從員工中挑選，而對于基層所需的符合型人才大量從外部招聘。只有充分準(zhǔn)備好所需的人才，才能有效的推進(jìn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。

三、確定一批骨干及儲備人員，并建立儲備人員個人檔案，建立儲備人才庫

　　企業(yè)的競爭就是人才的競爭，人才是企業(yè)的根本，是企業(yè)最寶貴的資源。因此，如何選擇優(yōu)秀的人才為企業(yè)工作，已經(jīng)成為企業(yè)生存與發(fā)展的決定因素。換言之，從業(yè)人員的素質(zhì)高低，極大地影響著企業(yè)的成敗。

　　人才梯隊(duì)建設(shè)的人員分為管理人員（主管以上的管理人員）和專業(yè)技術(shù)人員（銷售人員、復(fù)合型人員等），

　　勞動密集型企業(yè)綜合分析判斷能力相對比較的差，員工在思考問題時不是很健全，可能會有偏急的行為，所以我們在選擇這批人的時候，應(yīng)考慮的問題：應(yīng)采用什么樣的方式來操作才不會影響到周邊的同事；我們選拔人員時，最基本的要求是什么，達(dá)到那幾項(xiàng)指標(biāo)才能列選到人才梯隊(duì)建設(shè)中；如果人員的能力達(dá)不到這個標(biāo)準(zhǔn)時，從人才庫中提出，將影響到本人在公司繼續(xù)發(fā)展；培訓(xùn)的人員達(dá)到一定的水平后提出辭職離開本企業(yè)的用人風(fēng)險。

　　根據(jù)員工平時工作業(yè)績表現(xiàn)、個人能力及發(fā)展?jié)摿?、人際關(guān)系等，挑選人員時，不同工作性質(zhì)的人員的標(biāo)準(zhǔn)也不同，人才最基本的標(biāo)準(zhǔn)：擁有積極的心態(tài)、對工作盡心盡力、職業(yè)道德品質(zhì)（有整體意識、對企業(yè)的忠誠度、服從企業(yè)的安排等）、專業(yè)能力及學(xué)習(xí)的潛力、適宜能力強(qiáng)、有韌勁的骨干及儲備人員，并有針對性地分析儲備人員的優(yōu)勢、劣勢及性格特征等，判斷儲備人員其個人素質(zhì)和價值取向是否符合企業(yè)的需要。同時分析、研究他們可能適合的崗位及培養(yǎng)方向，有目的地為儲備人員建立個人檔案（此檔案也可和個人培訓(xùn)檔案相結(jié)合，形成員工個人培訓(xùn)檔案），檔案內(nèi)容除涵蓋性別、年齡、學(xué)歷等基本要素外，還應(yīng)包括本人性格特點(diǎn)、長處、不足，員工希望的發(fā)展方向、可能適合的崗位及為達(dá)到該崗位要求而歷練的時間等等。人力資源部組織對各酒店上報的儲備人才進(jìn)行測評，測評采用16PF性格測試、SCLI90自評價、SAS壓力測試等，通過各種類型的測試，初步判斷適合本人的工作崗位。這樣，可清晰、直觀地掌握公司儲備人員情況，并隨時對儲備人員做出補(bǔ)充或調(diào)整（參照表儲備人員信息表）。

　　四、擬定培養(yǎng)方案，對人才梯隊(duì)建設(shè)中的人員開展有針對性的培訓(xùn)

　　培養(yǎng)的目的——以自學(xué)為主，堅(jiān)持理論與實(shí)際相結(jié)合人員，企業(yè)將重點(diǎn)從職業(yè)道德素質(zhì)、心態(tài)管理、業(yè)務(wù)技能、管理能力等方面的能力來培訓(xùn)，達(dá)到自我增值的目的，當(dāng)公司有適合自己興趣愛好的職位空缺時能夠勝任，讓員工的職業(yè)生涯得以實(shí)現(xiàn)；更重要的是能夠培養(yǎng)出適合本企業(yè)需要的實(shí)戰(zhàn)型管理和技術(shù)人才，達(dá)到企業(yè)和個人雙贏的局面。

　　培訓(xùn)計(jì)劃的制定周期原則上按照三個月、六個月、一年等三種，具體輪崗時間將根據(jù)員工的實(shí)際情況來確定

　　對儲備人員的培訓(xùn)采用以下幾種方式：專題培訓(xùn)、輪崗培訓(xùn)、外送培訓(xùn)。

　　專題培訓(xùn)：公司每年都會根據(jù)實(shí)際確定一些專題培訓(xùn)，而這些專題培訓(xùn)是以培養(yǎng)酒店職業(yè)經(jīng)理人的業(yè)務(wù)能力和管理能力為目的而設(shè)定的，儲備人才參加這些培訓(xùn)能提高他們的綜合素質(zhì)與管理能力。

　　外送培訓(xùn)：根據(jù)本人的能力不足及具體的工作情況和未來他們的定位來確定外派培訓(xùn)的內(nèi)容，外派培訓(xùn)可以提高員工的管理能力和綜合素質(zhì)等。在選擇外送培訓(xùn)的時候，要考慮培訓(xùn)的風(fēng)險。

“自我增值”計(jì)劃——輪崗培訓(xùn)：根據(jù)員工的興趣和特長，結(jié)合其職業(yè)生涯發(fā)展的愿望，讓儲備人員嘗試新工作。只有把最合適的人放在最合適的崗位上才能最大限度地發(fā)揮員工的潛力，而興趣是學(xué)習(xí)和工作的動力。以三個月為一期，每期從企業(yè)中挑選3——4名儲備人員進(jìn)行交叉輪崗培訓(xùn)，通過輪崗培訓(xùn)可以提高本人的綜合業(yè)務(wù)能力。培訓(xùn)期間每個培訓(xùn)對象的工作輪換時間及每個崗位的具體時間取決于該對象學(xué)習(xí)的速度和效果。同時所在的部門應(yīng)該給他在這里的工作表現(xiàn)做出客觀實(shí)際的評估；輪崗培訓(xùn)的目的是提高員工業(yè)務(wù)技能，培養(yǎng)多面手。在不同的工作環(huán)境中員工能了解并掌握各種不同的知識和技能，培養(yǎng)員工換位思考的團(tuán)結(jié)協(xié)作精神，幫助員工自我增值。

　　在培養(yǎng)過程中加強(qiáng)對受訓(xùn)人員的觀察，應(yīng)經(jīng)常觀察評估人員的能力提升情況

1、如儲備人員普遍提升效果不理想的，則應(yīng)及時召集相關(guān)人員修改調(diào)整培訓(xùn)方案，使我們的培訓(xùn)方案切實(shí)向員工靠攏。

2、如個別人員提升效果不明顯，則應(yīng)加強(qiáng)對個別人員的針對性培訓(xùn)，對確實(shí)因儲備人員自身?xiàng)l件限制而不能有較大提高的，則應(yīng)及時調(diào)整出局，不要在其身上浪費(fèi)過多的精力，同時，及時補(bǔ)充人員充實(shí)到儲備人員隊(duì)伍中，避免直接招聘關(guān)鍵崗位所需人員，也可減少一些不必要的浪費(fèi)。

3、隨時做到及時跟蹤反饋，及時處理存在的問題，改進(jìn)人才梯隊(duì)建設(shè)的方案。

五、對儲備人員實(shí)行360度全方位考核后上崗。每到一定時期，應(yīng)對儲備人員實(shí)行360度全方位考核

1、對條件適合而又有合適的空缺崗位時，應(yīng)立即對儲備人員予以晉升，不要過多地考慮負(fù)面因素，用他則信他，但如在試用期間發(fā)覺儲備人員確實(shí)不能勝任該崗位，也絕不要遲疑，立即予以調(diào)整。

2、對沒有合適的崗位，但儲備人員能力已明顯超出現(xiàn)有崗位人員能力的，則可考慮取代現(xiàn)有崗位人員直接上崗，這樣一方面可以讓員工看到更多的希望，另一方面也能在團(tuán)隊(duì)中增進(jìn)競爭，營造“能者上、平者讓、庸者下”的氛圍。也減少儲備人才由于這種原因而流失，給企業(yè)帶來更大的損失。

3、對條件具備但沒有合適崗位的，可考慮先對儲備人員輪崗，待有合適崗位后，再進(jìn)行調(diào)整，此時對員工的心態(tài)的管理就顯得更為重要。

　　任何一套方案的制定，它的最終目的，都是為規(guī)范管理服務(wù)的，一套方案成功與否，得看它所產(chǎn)生的效果值有多大，每到一定時期，均應(yīng)對整套方案進(jìn)行評估，具體針對使用這套評估體系后：有多少人獲得晉升、有多少人原崗位不變、有多少人因缺少晉升機(jī)會而離職、晉升人員對新崗位的適應(yīng)度、投入產(chǎn)出比（利潤是關(guān)鍵，企業(yè)存在的主要目的之一就是獲取利潤）等方面進(jìn)行效果評估，并對下一個培養(yǎng)方案進(jìn)行調(diào)整補(bǔ)充。

　　堅(jiān)持“內(nèi)部培養(yǎng)為主，外部引進(jìn)為輔”的培養(yǎng)原則，采取“滾動進(jìn)出”的方式進(jìn)行循環(huán)培養(yǎng)。建立“統(tǒng)分結(jié)合”的人才培養(yǎng)體系，各關(guān)聯(lián)企業(yè)、企業(yè)的各部門作為人才培養(yǎng)的基地負(fù)責(zé)人才培養(yǎng)對象的初步甄選和人才培養(yǎng)計(jì)劃的具體實(shí)施，公司人力資源部作為各單位人才培養(yǎng)的組織協(xié)調(diào)，部門負(fù)責(zé)人才培養(yǎng)規(guī)劃、人才甄選標(biāo)準(zhǔn)和程序的制定、培養(yǎng)對象的確定和培養(yǎng)計(jì)劃的統(tǒng)籌安排。