文：孔令法

勝任力模型在日常工作中應(yīng)用廣泛，如何搭建模型與使用模型是關(guān)鍵，本文旨在讓讀者學(xué)會科學(xué)的搭建與使用勝任力模型。本知識點摘選自《優(yōu)秀管理者速成》。

勝任力模型的價值

勝任力模型對企業(yè)的最大價值在于通過找到當(dāng)前優(yōu)秀人才的共性特征，以及基于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展之下未來對人才的要求，構(gòu)建企業(yè)清晰、統(tǒng)一的人才標(biāo)準(zhǔn)，

使企業(yè)選人有依據(jù)、定薪有參考、培養(yǎng)有目標(biāo)，

使員工個人努力有方向，從而打造高績效的團隊，達到支撐公司戰(zhàn)略與核心價值觀，

最終實現(xiàn)企業(yè)與員工共同發(fā)展的目的。

勝任力模型的價值

勝任力搭建的四個步驟

勝任力模型搭建的四個步驟

1、勝任力要素的確認

根據(jù)企業(yè)人才需求的軟硬件要求確定要素，一般對于多元化集團型公司比較常用的是問卷調(diào)查法 ，對于中小規(guī)模公司比較常用的為集體討論法來確定勝任力模型的具體要素。然后化繁為簡，簡化要素文字。

勝任力要素

例如商業(yè)運作中的戰(zhàn)略思考與行動就可以具體細化為：系統(tǒng)思考、富有遠見、戰(zhàn)略分析、果斷決策等跟具體的細化內(nèi)容。如上圖IBM公司的要素一共20大類目、73個考察點。每個公司其要素和考察點都不一樣這里沒有借鑒意義，需要根據(jù)自己公司的特點、業(yè)務(wù)、文化、狀態(tài)確定自己的要素。要素不要求多，但也不能過少，少了就是思考的不夠全面。

2、勝任力要素的權(quán)重確定

很多企業(yè)往往忽略了每個要素應(yīng)該占據(jù)整個評分的具體權(quán)重數(shù)。例如領(lǐng)導(dǎo)力和執(zhí)行力哪個跟重要？分別應(yīng)該占據(jù)多少權(quán)重？這不能拍腦袋，應(yīng)該實際的去分析和科學(xué)的設(shè)定。下面推薦一個數(shù)據(jù)思維去確定其相關(guān)權(quán)重。

將所有權(quán)重橫向和縱向統(tǒng)一順序列在表格中，當(dāng)縱向指標(biāo)比橫向指標(biāo)重要時輸入1，否則為0。

最后在統(tǒng)計每個要素的總分，然后但單要素分值換算成總分的百分比：單要素分值除于所有要素分值總和的百分比。即為該要素的分值。如下圖所示。

數(shù)據(jù)思維的權(quán)重確認

3、勝任力要素的細化

如下圖所示將每個要素細化到四個階段、每個階段之間可以明顯的做好判斷，

例如：職行力可以分為：

A：執(zhí)行力非常強，并能推動集團的業(yè)務(wù)進度（舉例證明）

B：執(zhí)行力強，無工作拖沓現(xiàn)象，做到日事日畢。

C：工作時有拖沓現(xiàn)象。

D：工作拖沓較多，并影響到相關(guān)業(yè)務(wù)或他人的業(yè)務(wù)進展。

可以看出A項最高，此項不但自己做好還能通過自己推動公司的職行力提升。B項自己做的和優(yōu)秀是個合格的高執(zhí)行力的員工、C項偶有拖沓，屬于需要改進的。D項不但自己拖沓還影響的相關(guān)業(yè)務(wù)或同事的工作進展，此類人員應(yīng)該淘汰。

勝任力測評表格

4、評分計算

通過能力測評表格的填寫后我們要做打分了，確定每個測評對象的具體分值是該次測評的目標(biāo)。每個要素分為A、B、C、D四個選項，其中A為4分，B為3分、C為2分、D為1分，總分為4分這樣單項分值計算方式：單項百分占比*所選項值/選項總分值

如：職行力要素占分為12.38分， 如果該要素選B=3分，總分為4分。的則分值計算如下：

職行力=12.38*3/4=9.28分

勝任力分值計算

勝任力模型是近年來，隨著我國人力資源管理理論和實踐能力的不斷提高而提出的一個全新的概念。勝任力模型具體含義為：對組織或企業(yè)中的某一個職位，依據(jù)其職責(zé)要求所提出的，為完成本職責(zé)而需要的能力支持要素的集中表示。它能夠具體指明從事本職位的人需要具備什么能力才能良好的完成該職位職責(zé)的需要，也是人們自我能力開發(fā)和學(xué)習(xí)的指示器，同時人力資源管理工作者或職位的直線經(jīng)理可依據(jù)該模型對員工進行有針對性的在職輔導(dǎo)。以使員工或從事該職位的人員具備所需要的能力，該模型還可以作為人力資源管理工作者對員工及從事該職位的人進行職業(yè)生涯規(guī)劃的基礎(chǔ)，也可以作為制訂培訓(xùn)規(guī)劃的依據(jù)和信息源。