企業(yè)管理 激勵機制 績效管理 績效考核 股權合伙人 1、員工加了兩次工資,還向老板要求加薪,為什么? 答:致老板,公司利潤連續(xù)兩個月上漲,第三、四個月你是否還想利潤繼續(xù)上漲? 2、一位拿死工資的員工辭職自己創(chuàng)業(yè),從怕上班、不想多干活突然轉化為起早抹黑、玩命地干,為什么? 答:因為他是為自己而做。 3、員工為什么不喜歡考核? 答:因為考核是公司要的,不是員工要的。但人人都喜歡考核別人。 4、員工為什么偏好固定工資制,不喜歡彈性工資? 答:因為員工需要安全感,還貪圖一點安逸。 5、員工做錯事,扣他工資為什么會引來不滿? 答:你可以接規(guī)定扣,他有權表達不滿,問題是這種不滿會帶來什么?除了扣工資還可以做什么? 6、為什么有的人喜歡利益驅動,而有的人不看重利益? 答:喜歡是因為人性,不喜歡是因為當下需求不同。 7、如果一核心員工辭職,提出加薪50%才肯留下來,值不值? 答:如果很值,就留他下來;如果不值,請他走人。 8、不給錢,員工就不干活,非常唯利是圖,為什么? 答:這種員工不可怕,可怕的是你給了錢,他還不干活。 9、感覺某崗位員工人數(shù)多了,但部門經(jīng)理還覺得人手不夠,不配合減人,為什么? 答:因為員工為他干活,但給員工發(fā)工資的人卻是老板。 10、部門經(jīng)理的想法為什么總是與老板的想法不一致? 答:因為經(jīng)理想要的是工資不斷上漲、工作壓力會越來越??;而老板想的是利益越來越高、員工愿意挑戰(zhàn)性的工作。利益是相反的,思維就是逆向的。
企業(yè)管理 激勵機制 績效管理 績效考核 股權合伙人 有一個小段子很金典:
為什么要設計富有激勵性的薪酬機制?
如果“價值=價格”的理論是成立的,就應該將員工的價值與薪酬實現(xiàn)全融合。員工創(chuàng)造的價值越高,收入就越高。因此企業(yè)必須要做到的兩件事情: 一是如何將薪酬與績效進行全面的融合。 二是如何開放更多的價值流,為員工不斷提供新的價值點機會。 點擊段卉老師頭像、關注、可私信溝通 如何設計富有激勵性的薪酬模式?
對于不同層級的員工,建議設計的激勵性薪酬解決方案:1、高層:KSF薪酬績效+年薪制+股權激勵。以KSF薪酬績效價值管理為導向,結合年薪制模式。以價值為指向,以結果為導向,以多次分配為方向,全面調動員工狀態(tài),實現(xiàn)績效快速改善。 2、中層:KSF薪酬績效+產(chǎn)值+超價值/剩余價值再分配。主要以KSF薪酬績效價值管理為導向,結合產(chǎn)值量化。 3、基層(一線崗位):產(chǎn)值+計件/提成十內(nèi)包+KSF薪酬績效。 4、基層(二線崗位):PPV產(chǎn)值量化+KSF薪酬績效。主要以個人產(chǎn)值量化為導向,結合價值管理。
點擊段卉老師頭像、關注、可私信溝通 KSF視頻學習,段老師個人號 huihui69999 在一次《績效核能》課堂上,一學員問道:如果加大對員工激勵,會不會影響公司的利潤率?我舉了一個例子,假如以前收入100元,分給員工20元(20%),公司賺80元;現(xiàn)在公司收入130元,拿出26+5元分給員工,公司賺99元,合不合算呢! 很多老板比較關心利潤率。我認為,利潤額比利潤率更有現(xiàn)實意義。利潤率只是檢測公司盈利水平的一把尺子,利潤額才是企業(yè)的真正目標。另外,投資回報率也比利潤率更有意義。 只有開放激勵、豐富激勵、做大蛋糕,企業(yè)才能獲得更多利益。
矛盾?如何解決? KSF薪酬全績效,讓員工成為經(jīng)營者,和老板的思維、利益高度統(tǒng)一,從而快效的推動企業(yè)利潤增長,真正實現(xiàn)共贏! |
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