文/作者：曾老師

在你的眼里，什么才是真正的敬業(yè)？

案例：

一個(gè)經(jīng)理的敬業(yè)

有一次，我們到一家企業(yè)去輔導(dǎo)，在和該企業(yè)行政人事經(jīng)理（共有8名下屬）溝通績效指標(biāo)的提取時(shí)，問她：

“你認(rèn)為你給企業(yè)帶來最大的價(jià)值是什么？”

她想了想：“請問敬業(yè)算嗎？我每天都是早上提前15分鐘上班，晚上經(jīng)常加班到晚上21點(diǎn)后才下班……”

我們打斷了她：“除了這個(gè)，還有其它嗎？”

“嗯，我來公司后帶了一整套人事表格，到現(xiàn)在公司還在使用，請問這個(gè)算嗎？”

“……”

這個(gè)行政人事經(jīng)理是老板專門從別的公司挖過來的，每個(gè)月工資是固定8500元，進(jìn)來公司快一年了，老板評價(jià)行政人事經(jīng)理工作確實(shí)很認(rèn)真，每天都在努力工作，但覺得8500元的工資給高了，因?yàn)橛X得這個(gè)行政人事經(jīng)理做的工作好像一個(gè)文員也可以做，只是比文員做得好一點(diǎn)而已，但是一個(gè)文員的工資最高也就3500元。

結(jié)果導(dǎo)向思維

在你的公司有沒有這種情況？

有一種管理者工作態(tài)度非常好，做事任勞任怨，但就是不能給企業(yè)帶來想要的成果。

管理者應(yīng)該對什么負(fù)責(zé)？

很多老板自己也沒有搞清楚，做為一個(gè)真正的管理者不應(yīng)該只是一個(gè)做事的人，更應(yīng)該是做價(jià)值、做結(jié)果的人。

作為管理者應(yīng)該找到自己的價(jià)值：一切以結(jié)果、效果為導(dǎo)向的顯性價(jià)值，企業(yè)對管理者的要求也應(yīng)該遵循“結(jié)果導(dǎo)向、數(shù)據(jù)說話、效果付費(fèi)”的原則。

行政人事經(jīng)理的價(jià)值是什么？

一個(gè)行政人事經(jīng)理在公司最大的價(jià)值應(yīng)該體現(xiàn)在以下幾個(gè)：

• （1）提升銷售額：通過招對人、培訓(xùn)好人來提升銷售額；

• （2）提高人創(chuàng)績效：實(shí)施有效的薪酬績效機(jī)制來實(shí)現(xiàn)；

• （3）降低工資費(fèi)用率：通過減人增效加薪來實(shí)現(xiàn)；

• （4）降低行政可控費(fèi)率：制定并執(zhí)行好相相關(guān)的行政制度；

• （5）減少員工流失率：創(chuàng)建積極、快樂的企業(yè)文化，讓員工有歸屬感；

……

如果一個(gè)行政人事經(jīng)理只是像一個(gè)文員努力去做事情，那么她的工資應(yīng)該比文員只是高一點(diǎn)點(diǎn)，而不應(yīng)該享受經(jīng)理級的待遇。

很多企業(yè)因?yàn)闆]有做績效管理，導(dǎo)致老板和員工都不知道自己的價(jià)值是什么？不做績效管理就談不上管理，員工的價(jià)值和潛能就不能充分地挖掘出來。

遵循“結(jié)果導(dǎo)向、數(shù)據(jù)說話、效果付費(fèi)”的原則薪酬模式，應(yīng)該是這樣設(shè)計(jì)的。

現(xiàn)當(dāng)下中國中小企業(yè)普遍使用的三種薪酬模式價(jià)值分析：

傳統(tǒng)薪酬模式最的的特點(diǎn)和缺點(diǎn)是：

• 1、彈性小。固定工資部分比重大，實(shí)際浮動(dòng)率不到小。

• 2、無法衡量。不能量化員工的工作結(jié)果與價(jià)值貢獻(xiàn)，員工收入與其價(jià)值不匹配。

• 3、激勵(lì)價(jià)值低。由于彈性小，可量化少，激勵(lì)性必然不足，無法挖掘員工的創(chuàng)造力與潛能，人效浪費(fèi)。

• 4、工資的本質(zhì)為企業(yè)的固定成本。企業(yè)一旦承諾，薪酬就變成“債務(wù)”，無論企業(yè)經(jīng)營成果如何，員工貢獻(xiàn)大小，每月必須兌現(xiàn)。

杰克·韋爾奇說，工資最高的時(shí)候成本最低。因?yàn)槲覀冎豢紤]到會(huì)計(jì)成本，沒有考慮到機(jī)會(huì)成本，沒有考慮到人的成本。

為什么工資最高的時(shí)候成本最低？?。。?/p>

老板的第一要義，就是復(fù)制出像自己一樣操心的人！

你給你員工吃草，你將迎來一群羊！

你給你員工吃肉，你將迎來一群狼！

老板讓員工吃虧，員工就讓客戶吃虧，客戶就讓老板吃虧。

• 企業(yè)基層員工最大的問題是什么？——流動(dòng)性大，總是處在找工作狀態(tài)，很難把心靜在企業(yè)上。

• 中高層最大的問題是什么？——不太操心，沒有把企業(yè)當(dāng)做自己終生的事情。不安心，帶團(tuán)隊(duì)沒有感覺。

如何設(shè)計(jì)富有激勵(lì)性的薪酬模式？

• 逐步打破固定薪酬制。

• 薪酬與績效完全整合。

• 共贏與創(chuàng)造是核心。

• 實(shí)現(xiàn)計(jì)薪的產(chǎn)值化（公司與個(gè)人產(chǎn)值）與價(jià)值化（工作分割定價(jià)、增值）。

• 目標(biāo)管理、團(tuán)隊(duì)建設(shè)助力績效文化。

• 一切用數(shù)據(jù)說話、明確各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)與要求。

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今天小編與大家分享一下，這個(gè)企業(yè)給員工設(shè)計(jì)薪酬績效模式，是不是更為合理呢，而又增加企業(yè)成本？

創(chuàng)新KSF激勵(lì)（關(guān)鍵成功因子）

• 1、定出績效指標(biāo)；

• 2、匹配績效指標(biāo)的工資；

• 3、匹配績效指標(biāo)的平衡點(diǎn)；

• 4、制定超越平衡點(diǎn)的獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)則；

• 5、制定低于平衡點(diǎn)的少發(fā)規(guī)則。

那么設(shè)計(jì)KSF，到底要從何下手？以下六個(gè)步驟：

第一步：崗位價(jià)值分析

這個(gè)崗位有哪些工作是最重要的，直接為企業(yè)帶來效益的？

第二步：提取指標(biāo)（中層管理人員6-8個(gè)）

有哪些可量化的數(shù)據(jù)是企業(yè)所需要的，急需改善的？比如營業(yè)額、毛利率、員工流失率、主推產(chǎn)品銷量、員工培訓(xùn)時(shí)間等。

第三步：指標(biāo)與薪酬融合（設(shè)置好權(quán)重與激勵(lì)方式）

每一個(gè)指標(biāo)，都配置對應(yīng)的績效工資。需要注意，不高把所有的指標(biāo)平均分配工資，要挑重點(diǎn)。

第四步：分析歷史數(shù)據(jù)

過去一年里，營業(yè)額是多少？每月營業(yè)額？平均營業(yè)額，利潤額？毛利率多少？成本費(fèi)用率？轉(zhuǎn)化率？員工流失率？

第五步：選定平衡點(diǎn)

企業(yè)和員工最能接受的平衡點(diǎn)，要以歷史數(shù)據(jù)作為參考。

第六步：測算、套算

依據(jù)歷史數(shù)據(jù)，選取好平衡點(diǎn)，講選取好的指標(biāo)，各分配不同比例的工資額。

總結(jié)：

敬業(yè)就是：管理者做到了目標(biāo)、結(jié)果，基層員工嚴(yán)格執(zhí)行了公司的標(biāo)準(zhǔn)和要求。記?。壕礃I(yè)不等于加班！

如果您在企業(yè)管理中遇到有什么疑問，您可以私信給小編！！您的疑問我都可以為你解答

運(yùn)營人員：曾老師XCJX5200

• 專注薪酬績效研究、實(shí)踐、落地運(yùn)行。

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