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案情簡介

2016年8月1日，孫某與融創(chuàng)物業(yè)服務(wù)集團(tuán)有限公司（簡稱物業(yè)公司）簽訂勞動合同，合同期限為自2016年8月1日起至2019年12月31日止。物業(yè)公司《考勤管理辦法》規(guī)定，員工在工作期間如需倒班，須填寫《休假申請表》，并附加班審批單，經(jīng)項目負(fù)責(zé)人審批后方可進(jìn)行；未請假而無故缺勤者、請假理由不充分、未申請續(xù)假或續(xù)假未獲批準(zhǔn)或請假手續(xù)不全而不上班者，按曠工處理等內(nèi)容。《及時獎懲制度》規(guī)定，月度累計曠工3天以上（含）者或年度累計曠工5天以上（含）者視為嚴(yán)重違反公司制度，公司予以開除的內(nèi)容。

2016年11月22日，物業(yè)公司作出《解除勞動合同通知函》，以孫某2016年10月19日至2016年10月31日月度累計曠工超3天，已嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由，按與孫某解除勞動合同。

孫某認(rèn)為，其在單位巡樓時扭傷左腳，于10月19日起向主管通過微信口頭請假以加班沖抵病假至10月26日，10月19日至10月26日的醫(yī)療證明因為以加班沖抵病假就沒有保留。但公司從10月27日起開始接收其病假申請，并將其考勤記錄標(biāo)識為病假，表示公司認(rèn)可其10月27日前的病假事實。

物業(yè)公司不認(rèn)可孫某關(guān)于請假的陳述，同時表示該做法不符合公司考勤管理辦法。公司認(rèn)為，孫某于10月19日至21日、23日至26日未打卡，考勤記錄為曠工，累計曠工超3天，故與其解除勞動合同符合規(guī)章制度規(guī)定。

審判者說

法院認(rèn)為，根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，勞動者嚴(yán)重違反用人單位的工作制度的，用人單位可以解除勞動合同。本案中，孫某在19日至21日、23日至26日沒有按照公司制度履行請假手續(xù)，月度累計曠工3天以上。雖然物業(yè)公司在其后接收了孫某的醫(yī)療證明并將考勤記錄為病假，但并不能視為對孫某的曠工行為不予追究。2016年12月8日，物業(yè)公司在向?qū)O某郵寄解除勞動合同通知函無法送達(dá)的情況下，登報向?qū)O某發(fā)出通知，以其嚴(yán)重違反公司制度為由，與其解除勞動合同，有事實和制度依據(jù)，應(yīng)屬合法解除。故對孫某要求物業(yè)支付違法解除勞動合同賠償金的請求，不予支持。

審理結(jié)果

天津市濱海新區(qū)人民法院﹝2017﹞津0116民初82208號民事判決書（節(jié)選）：

一、自本判決生效之日起十日內(nèi)，被告融創(chuàng)物業(yè)服務(wù)集團(tuán)有限公司向原告支付2016年工資差額761元、2016年11月病假工資1560元、2016年12月病假工資430.34元；

二、駁回原告的其他訴訟請求

判決依據(jù)

1.《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條：

勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責(zé)任的。

2.《中華人民共和國民事訴訟法》第六十四條第一款：

當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。

金誠同達(dá)·研析與提示

本案中，員工孫某主張10月19日以口頭形式請假，但未提交有關(guān)證據(jù)加以證明，是員工一方敗訴的重要原因。公司雖然自10月27日起接收其請假材料，但該行為并不代表公司對員工此前未履行請假手續(xù)的行為不予追究。不過，如果員工提交有關(guān)證據(jù)證明其10月19日向有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)提出請假，并于事后進(jìn)行補(bǔ)假，而公司再以曠工為由解除勞動合同，則本案的審判結(jié)果可能存在不同甚至發(fā)生逆轉(zhuǎn)。

現(xiàn)實中，人力資源管理比較規(guī)范的公司，通常會對員工的考勤打卡和請假休假等問題制定比較嚴(yán)格明確可操作的規(guī)章制度。以最常見的標(biāo)準(zhǔn)工時制為例，與員工考勤及請病假有關(guān)的規(guī)章制度通常包含以下方面的內(nèi)容：

1.明確規(guī)定上下班打卡時間，通過電子打卡系統(tǒng)記錄員工的考勤時間，并由人力資源部統(tǒng)一管理、保存、記錄并處理有關(guān)考勤信息。

2.明確規(guī)定遲到、早退、曠工的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，尤其對視同曠工的情況進(jìn)行充分列舉，如未按規(guī)定履行請假手續(xù)、遲到達(dá)到一定時間以上等情況。

3.針對遲到、早退、曠工等不同情況的過錯程度，制定階梯型的懲處制度。例如，將一個月內(nèi)遲到或早退一次者，記為C類過錯，降低績效評分；將連續(xù)遲到、一個月內(nèi)曠工一次或累計遲到達(dá)三次者，記為B類過錯，取消當(dāng)月績效工資；對連續(xù)曠工3日或一定時間內(nèi)累計曠工達(dá)一定時間者，記為A類過錯，視為嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，公司有權(quán)單方解除勞動合同。

4.明確規(guī)定員工請病假的手續(xù)和應(yīng)當(dāng)提交的材料，以及未按規(guī)定履行請假手續(xù)的處理原則?，F(xiàn)實中，一些企業(yè)的規(guī)章制度規(guī)定，如員工未提前請病假，不予補(bǔ)假，并將員工因病不在崗的期間視為曠工。此類規(guī)定沒有給予因患急病或偶然受傷而無法提前請病假的員工以補(bǔ)假的機(jī)會，在司法實踐中，很可能被認(rèn)定為沒有保障員工休病假的權(quán)利從而被認(rèn)定為無效，如企業(yè)據(jù)此解除勞動合同，存在違法風(fēng)險。因此，對企業(yè)而言，比較明智的方式是，明確規(guī)定患急病或偶然受傷員工無法提前按規(guī)定請病假的變通處理措施，以及員工補(bǔ)假的手續(xù)和應(yīng)當(dāng)提交的材料，并設(shè)置合理期限要求員工履行補(bǔ)假手續(xù)。

5.現(xiàn)實中，面對層出不窮的“泡病號”“假假條”現(xiàn)象，一些企業(yè)要求員工提交的假條必須是一定級別以上醫(yī)院出具的。還有的企業(yè)規(guī)定，如果企業(yè)要求員工前往指定醫(yī)院復(fù)查病情的，員工應(yīng)當(dāng)予以配合。不過，復(fù)查費(fèi)用應(yīng)當(dāng)由企業(yè)先行承擔(dān)。如果復(fù)查結(jié)果與員工提交的病例不一致，能夠證明員工病例虛假的，則企業(yè)有權(quán)要求員工賠償復(fù)查費(fèi)用，并按規(guī)章制度進(jìn)行相應(yīng)處理。