據(jù)調(diào)查，國(guó)內(nèi)小微企業(yè)，存活五年以上的不到7%，十年以上的不到2%，也就是說(shuō)，超過(guò)98%會(huì)在十年內(nèi)死亡，存活率可以說(shuō)非常低。與歐美國(guó)家相比，中國(guó)企業(yè)的平均壽命要短得多。中國(guó)民營(yíng)企業(yè)平均壽命僅3.7年，中小企業(yè)平均壽命更是只有2.5年。

每個(gè)老板，無(wú)不希望企業(yè)做大做強(qiáng)。但是，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，異常殘酷。實(shí)際發(fā)展中，很多中小企業(yè)老板卻是有心無(wú)力，猶如囚徒一樣無(wú)法突破，這一切是為什么？本質(zhì)是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力不足、實(shí)力不強(qiáng)！在管理上存在致命的死穴。

1：老板不懂行。老板不懂行、不精通行業(yè)是最要命的！早期，因?yàn)闄C(jī)遇、人脈和財(cái)運(yùn)，取得了成功。但是，為什么成功可能自己都稀里糊涂。而現(xiàn)在，已經(jīng)不是短缺經(jīng)濟(jì)時(shí)代，靠膽量和關(guān)系就能掙錢。不精通行業(yè)，企業(yè)在快速、持續(xù)、健康發(fā)展上就出現(xiàn)了認(rèn)知短板。

解決方案：怎么辦？學(xué)！既要鉆研產(chǎn)品技術(shù)，又要深耕行業(yè)方向。

2：變革不堅(jiān)決。有些老板看到了企業(yè)存在的問(wèn)題，但是在變革上缺乏決心。即使引入人才和新的管理思想，行為習(xí)慣和管理思路依然停留在過(guò)去狀態(tài)，在守舊勢(shì)力的壓力下，采取和稀泥的辦法，最終是穿著新鞋走著老路。

解決方案：溫和點(diǎn)，采用“杯酒釋兵權(quán)”策略。狠一點(diǎn)，不換思想就換人。

3：團(tuán)隊(duì)不靠譜。怎么不靠譜？缺乏強(qiáng)大的執(zhí)行力！現(xiàn)在已經(jīng)不是單打獨(dú)斗的時(shí)代，而是團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代。團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)有兩個(gè)核心詞：“團(tuán)結(jié)”和“執(zhí)行”。再好的戰(zhàn)略，沒有一支優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)去執(zhí)行，企業(yè)的運(yùn)營(yíng)效率必然大打折扣，企業(yè)就會(huì)缺乏競(jìng)爭(zhēng)力！

解決方案：靠雞湯洗腦沒用，應(yīng)該像華為一樣，依靠或蘿卜+大棒。

4：戰(zhàn)略不清晰。戰(zhàn)略是什么？是你的企業(yè)定位、使命愿景和競(jìng)爭(zhēng)方略。要解決好“我是誰(shuí)、要到哪里去，以什么方式去”三個(gè)問(wèn)題。“思路決定出路、布局決定結(jié)局”，老板的思路和布局有多高，直接決定了企業(yè)能發(fā)展到什么程度！

解決方案：系統(tǒng)分析企業(yè)面臨的內(nèi)部和外部環(huán)境，制定清晰可行的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。

5：職責(zé)不明確。職責(zé)是什么？是規(guī)定“什么事，應(yīng)該誰(shuí)來(lái)干”的企業(yè)“內(nèi)部法律”，是解決執(zhí)行力問(wèn)題的“執(zhí)法依據(jù)”。很多中小企業(yè)，組織架構(gòu)混亂，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中涉及的“事項(xiàng)”不清，權(quán)責(zé)不明確，直接造成“冤有頭，債無(wú)主”。

解決方案：兩大職責(zé)不可或缺：一是《部門職責(zé)》，二是《崗位職責(zé)》（或崗位說(shuō)明書）

6：計(jì)劃不系統(tǒng)。計(jì)劃是什么？是戰(zhàn)略目標(biāo)和管理工作得以順利實(shí)施的重要工具。很多中小企業(yè)，計(jì)劃管理非常薄弱。如何完成年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)？如何改進(jìn)管理工作？沒有任何計(jì)劃保證。即便有計(jì)劃，也是各自為政，內(nèi)外脫節(jié)。

解決方案：先把經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和工作計(jì)劃建立起來(lái)再說(shuō)吧，這是最基本的。

7：流程不高效。流程是什么？通俗的解釋就是“一件產(chǎn)品、一個(gè)信息流經(jīng)的過(guò)程”。流程對(duì)管理效率起著決定性影響。流程不清，大家不知道下一步該誰(shuí)干；流程太長(zhǎng)，必然窩工費(fèi)時(shí)效率低下。

解決方案：建立以客戶為中心的流程系統(tǒng)，對(duì)流程進(jìn)行梳理和優(yōu)化。

8：市場(chǎng)不規(guī)范。很多中小企業(yè)，有了一定規(guī)模以后，老板的格局、知識(shí)和精力，在龐大銷售隊(duì)伍和激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)面前，已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。產(chǎn)品更新?lián)Q代慢、價(jià)格混亂、竄貨嚴(yán)重、客戶忠誠(chéng)度下降、顧客抱怨多、員工吃里扒外等現(xiàn)象比比皆是。

解決方案：企業(yè)應(yīng)該在產(chǎn)品、價(jià)格、渠道、客戶、服務(wù)、員工管理等方面進(jìn)行規(guī)范。

9：質(zhì)量不重視。華碩總經(jīng)理徐世明說(shuō)：“全世界沒一個(gè)質(zhì)量差、光靠?jī)r(jià)格便宜的產(chǎn)品能夠長(zhǎng)久地存活下來(lái)”。而很多企業(yè)，經(jīng)營(yíng)過(guò)程中恰恰就是“追求產(chǎn)量，忽視質(zhì)量；關(guān)注成本，犧牲質(zhì)量”，這無(wú)異于是飲鴆止渴。

解決方案：重視質(zhì)量首先從最高領(lǐng)導(dǎo)者（老板）做起。

10：創(chuàng)新不及格。管理大師杰弗里說(shuō)：“創(chuàng)新是做大公司的唯一之路”。英特爾公司總裁安迪·格羅夫非常推崇企業(yè)創(chuàng)新，他說(shuō)：“創(chuàng)新是唯一的出路，淘汰自己，否則競(jìng)爭(zhēng)將淘汰我們?！敝行∑髽I(yè)創(chuàng)新不足是一個(gè)很嚴(yán)峻的問(wèn)題，諸如：內(nèi)部缺乏創(chuàng)新的氛圍，產(chǎn)品老化，管理模式粗放簡(jiǎn)單等。

解決方案：抓好三個(gè)方面的創(chuàng)新，一，產(chǎn)品。二，管理模式。三，小改小革。

11：過(guò)程不受控。到中小企業(yè)生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)轉(zhuǎn)一圈，最大的感覺就是過(guò)程遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有達(dá)到受控狀態(tài)。典型的特征是：缺乏清晰而簡(jiǎn)單的操作標(biāo)準(zhǔn)，生產(chǎn)浪費(fèi)較多，物料管理不善，質(zhì)量和安全問(wèn)題層出不窮。更為關(guān)鍵的是，問(wèn)題沒有得到有效解決。

解決方案：將PDCA循環(huán)、標(biāo)準(zhǔn)化管理、目視化管理、防錯(cuò)方法、過(guò)程審核等開展起來(lái)。

12：風(fēng)險(xiǎn)不規(guī)避。很多企業(yè)老板，根本沒有“風(fēng)險(xiǎn)”的概念，不知道企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中存在哪些風(fēng)險(xiǎn)，更談不上對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行識(shí)別、評(píng)價(jià)、控制和規(guī)避。一旦有個(gè)風(fēng)吹草動(dòng)，立刻陷入萬(wàn)劫不復(fù)境地。

解決方案：好好學(xué)習(xí)一下風(fēng)險(xiǎn)管理知識(shí)，并將企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別出來(lái)，控制起來(lái)。

13：激勵(lì)不全面。卓越企業(yè)崇尚的狼性，實(shí)際上反映的是員工超強(qiáng)的工作熱情和進(jìn)取性，這與企業(yè)優(yōu)秀的激勵(lì)機(jī)制密不可分。很多企業(yè)在激勵(lì)方面做的非常欠缺，他們只有大棒，而沒有胡蘿卜，更沒有什么情感管理。

解決方案：正激勵(lì)（胡蘿卜=待遇）+負(fù)激勵(lì)（大棒=績(jī)效考核）+情感激勵(lì)=最佳模式

14：人員不匹配。比爾·蓋茨說(shuō)：“一個(gè)公司要發(fā)展迅速得力于聘用好的人才，尤其是需要聰明的人才?！?strong>企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是人才競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)之間的PK，也是優(yōu)秀人才資源的PK。太多中小企業(yè)老板往往不會(huì)重視人才、選擇人才和使用人才。

解決方案：去點(diǎn)家族化，用點(diǎn)真人才。將合適的人才放在合適的崗位上。

15：梯隊(duì)不穩(wěn)固。中小企業(yè)普遍人員流動(dòng)性比較大，特別是一些核心技術(shù)和管理人才的流失，企業(yè)就會(huì)出現(xiàn)管理斷檔，甚至影響業(yè)務(wù)的正常運(yùn)作。這與老板的管理思想，以及人力資源部門職能缺位是分不開的。

解決方案：建立企業(yè)的人才培養(yǎng)機(jī)制和知識(shí)管理體系。

16：薪酬不給力。華為為什么推行狼性執(zhí)行力很成功，與具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬直接相關(guān)。海底撈董事長(zhǎng)張勇說(shuō)：“談工資，是對(duì)員工最大的尊重”，也充分說(shuō)明了薪酬激勵(lì)的重要作用。不客氣的說(shuō)，很多企業(yè)在員工薪酬方面做的很不到位。

解決方案：設(shè)計(jì)科學(xué)的、富有競(jìng)爭(zhēng)力的、能最大調(diào)動(dòng)員工積極性的薪酬體系。

17：培訓(xùn)不到位。著名企業(yè)管理學(xué)教授沃倫·貝尼斯說(shuō)：“員工培訓(xùn)是企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)最小，收益最大的戰(zhàn)略性投資?！睙o(wú)論國(guó)內(nèi)還是國(guó)外的優(yōu)秀企業(yè)，都極為注重員工培訓(xùn)，全面而系統(tǒng)的培訓(xùn)，能夠提升團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)力！而中小企業(yè)，在員工培訓(xùn)方面幾乎是空白。

解決方案：很簡(jiǎn)單，按ISO9001標(biāo)準(zhǔn)去做就行了。

18：文化不務(wù)實(shí)。很多企業(yè)，花巨資搞了CIS（企業(yè)形象識(shí)別系統(tǒng)），提煉了很多企業(yè)文化理念，一個(gè)個(gè)聽起來(lái)都很高大上，什么誠(chéng)信尊重、質(zhì)量第一……等等，其實(shí)，沒什么卵用，根本得不到員工的理解和認(rèn)同。為什么？說(shuō)的與做的不一致！

解決方案：企業(yè)文化不是一朝一夕建立起來(lái)的，先做到言行如一吧。

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