我們不是要做管理學(xué)“大師”，也不是要做管理理論研究者，而是要為了勝任管理工作而分析問題、分享觀點！因此，老鬼站在實用、實戰(zhàn)角度來談此問題：

要想勝任管理工作，成為職場中的領(lǐng)導(dǎo)者，需要提前具備一些思維方式、基本素質(zhì)或者擁有某些潛質(zhì)、擁有某些理念！這些都是職場人職位升遷的前提！否則，即使公司安排自己做管理，也會困難重重。

一、想面面俱到、誰都不得罪、當和事老的人，做不好管理！

職場中，之所以需要管理者，就是因為團隊中的成員之間是存在差異的。無論思維方式、綜合素質(zhì)、能力水平、個人價值觀念，還是員工的從業(yè)時間、個人能力、業(yè)績高低等等，都是不同的！

在企業(yè)、單位管理過程中，各種目標、任務(wù)、規(guī)劃、部門工作等等的推動、實施過程中，不可能保證所有人都能夠?qū)δ硞€決定、某個政策、某個計劃完全認同、認可、接納。

也別指望誰的言行、形象、觀點等等被所有人所認可。

更不要指望有什么方法、策略保證所有員工所思所想的高度一致、方向一致。

因此，如果一個員工本身是非常敏感的、極其在乎所有人的評價、背后議論、瞻前顧后、猶豫不決，那這個人將無法勝任管理工作！

還有些人，天天心理犯嘀咕，總懷疑、擔心背后有同事、下屬說自己的不是、不對或者對自己的某些地方有負面評價。

這種人，是做不了管理工作的。

身為管理者，一定是在利弊之間進行權(quán)衡。一定是通過綜合的管理手段來達到一個多數(shù)人能夠接納的目標。甚至有時候某些政策、制度、規(guī)劃、目標等等，是在多數(shù)人不同意、不認可的情況下進行推動的！

正如在很多年前，老鬼一位朋友所做的事情：

當時在我們當?shù)兀铐敿壍乃搅⒂變簣@每月收費不過一千塊的情況下，他決定要建立每月收費1800元的私立幼兒園。此時他的整個公司、整個團隊都是反對的！但他堅持自己的理念，硬著頭皮推動這個項目的開展。最終他所設(shè)立的幼兒園成為首屈一指的私立幼兒園。

老鬼用這個較為極端的案例就是要告訴大家：想讓所有人認可，就別干管理工作！

二、無法擺脫員工心態(tài)的人，無法勝任管理工作

有太多的基層管理者，特別是上任不久的新管理干部，很長時間內(nèi)不能從思想意識上轉(zhuǎn)變自己的角色定位。總是站在員工的角度來思考問題、看待問題。

這造成了一系列的麻煩！

1、擺脫不了身為員工時所堅持的“如何才能做好管理”的理念。

例如，有很多基層員工認為，當領(lǐng)導(dǎo)能有多難??！只要堅持和大家處好關(guān)系，還和平時一樣的對待大家，自己以身作則、身先士卒，辦事曉之以理動之以情，大家自然會心悅誠服.....

而現(xiàn)實往往是“打臉”的。這種思維方式，做員工時想想無可厚非?？梢坏┏蔀楣芾碚呔蜁l(fā)現(xiàn)：這套想法根本行不通！

你一旦成為管理者，大家在看待你時，心理距離會發(fā)生微妙的變化。想換回原來大家之間的心理距離，難如登天！原來大家接納、認可的一些自己的言行、習(xí)慣，現(xiàn)在卻變味兒了！開始挑刺兒了。想靠曉之以理動之以情解決的問題、推動的工作，發(fā)現(xiàn)辦不成！

這就是現(xiàn)實！接納與否，這都是現(xiàn)實。這是老鬼親身經(jīng)歷過的！別以為老鬼不如你！別認為如果換成你，你能夠把這個思路執(zhí)行好，讓大家跟著你走！

這只會害了你的！

2、擺脫不了員工心態(tài)，會無意識中讓領(lǐng)導(dǎo)、上司感覺你在聯(lián)合下屬和公司、領(lǐng)導(dǎo)討價還價、談判！

很多人就是因為潛意識中的站位不對，造成了自己在和領(lǐng)導(dǎo)溝通一些事務(wù)、反應(yīng)下屬團隊一些意見、建議時，因為措辭、語言的不得當，讓領(lǐng)導(dǎo)感覺你站在了他的對立面兒！

例如，一開口就是：我們、“我們部門”、“我們部門誰誰誰說”......

這只會讓自己陷入尷尬的境地，很難獲得領(lǐng)導(dǎo)的認可、支持與幫助的！

把自己和上司、老板的關(guān)系都給搞僵了，自己還不知道！這是非常常見的現(xiàn)象。

3、擺脫不了員工心態(tài)，在思考、評判很多問題時，會缺乏全局觀念與長遠發(fā)展的眼光。

公司、老板、領(lǐng)導(dǎo)任命自己為管理者、管理干部，需要的是能夠站在公司、團隊整體/長遠角度發(fā)展思考問題的！我們不是安排我們做“為民請命”的工會代表的！

站在公司高度、管理可持續(xù)發(fā)展角度思考、評判問題，往往會與站在單獨某個團隊、某些個人角度考慮問題之間產(chǎn)生沖突、抵觸，這很正常。

最簡單的案例：一個公司，某團隊反應(yīng)基礎(chǔ)工資太低。希望能夠漲上三五百。因為同行業(yè)的工資水平就是這個樣子。

站在員工角度、行業(yè)平均薪酬角度，這一點問題都沒有。

但是！請注意：往往不見得公司不知道這個行業(yè)現(xiàn)實。而是要綜合考慮整個公司的平衡性與未來成長性！

中國多數(shù)企業(yè)為中小企業(yè)，多數(shù)企業(yè)的現(xiàn)金流是緊張的。一個上百人規(guī)模的企業(yè)、公司。每人漲三五百，每個月就是三五萬。每年就是四五十萬。

作為基層員工一定會有一大堆理由：漲了工資大家努力工作這些錢一定能掙回來.....這點兒錢，老板少花天酒地幾回就有了....

一方面，老鬼承認有些老板確實混蛋，有錢也不分給員工，寧可浪費了也不漲工資。另一方面，也別一棍子打死！認為所有的老板都是這樣。有時候，一個部門的改革、變動往往會影響這個公司的調(diào)整。老板要在平衡整個公司發(fā)展的基礎(chǔ)上，分階段一步步解決問題。很多時候，老板是指導(dǎo)某些問題的，但是在某個階段，老板不敢吐口！

這個例子容易引起大辯論，哈哈哈。該吐槽的就吐槽吧。想把企業(yè)的老板、管理干部罵的狗血噴頭的就罵吧。哦，可以連老鬼一塊噴。老鬼不會介意！

老鬼的目的是讓大家理解：員工角度考慮問題，與管理者角度考慮問題，是不同的！如果不能擺脫員工心態(tài)，很多時候會出現(xiàn)評價的偏差！

三、只知道講“理”，不懂得用“情”，不善于管理“藝術(shù)”的人，做不了管理干部！

所謂的“情理”，“情”在前，“理”在后。情理并重、恩威并施，是管理者應(yīng)該具有的思想。

單單靠講理，不講究管理、溝通的藝術(shù)性、技術(shù)性，是做不好管理工作的。

企業(yè)、團隊、部門，是由一個個的獨立的個體——人——組成的。既然是“人”，就不同于機器。機器只評價對錯。而人是受到情緒、感情影響的。

特別是身為管理者，別指望別人因為你是對的，就心服口服。就自動自發(fā)的好好工作。

也別指望自己的團隊成員有極高的職業(yè)素養(yǎng)，都能夠憑著良心好好工作！如果真是這樣，“管理干部”也太好當了！

之所以將管理視為一門“藝術(shù)”，就是因為我們要管的是“人”，要將人的感情、情緒因素考慮在內(nèi)。

四、忽視人際關(guān)系、忽視與上司、老板公共關(guān)系的人，往往在工作中受到掣肘

身在職場，別擰著脖子說什么“憑本事吃飯”（當然，“本事”是基礎(chǔ)！這一點老鬼是贊同的，但這只是其中一個要素?。。《皇侨浚。。。。。?/p>

在管理好自己的團隊，有一個重要的前提就是：獲得上層領(lǐng)導(dǎo)、老板的信賴、認可、支持。也包括與其他部門之間良好的公共關(guān)系維護。

如果不能讓下屬、團隊感受到、知道領(lǐng)導(dǎo)/老板對自己的器重、認可、支持，第一個嚴重后果就是：團隊成員中有人輕視你、不怕你、不尊重你！

原因很簡單！隨便舉一個例子：有些老員工與老板、上司的關(guān)系比你還鐵！他會有恃無恐的。

因此，請注重日常與領(lǐng)導(dǎo)的職業(yè)化溝通以及私下的公關(guān)工作。這是非常重要的一個管理者“能力”！

以上供參考吧。還有很多地方是身為管理者必須注意的。也是很多身為基層員工并且有志于得到崗位升遷的職場人應(yīng)該提前理解、接納的。以后老鬼會繼續(xù)分享。

【關(guān)注】老鬼不會錯。每天分享職場、銷售、口才、人脈類實戰(zhàn)話題。老鬼不會為了附和、迎合部門人的口味、情緒而寫作。只是站在客觀、理性甚至冷血的客觀現(xiàn)實角度和大家分享老鬼的切身體悟。

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