員工遲到問題我想在每個(gè)企業(yè)或多或少都會存在，為引起員工對這一問題的重視，很多企業(yè)會采用遲到罰款的機(jī)制，以此約束員工行為，建立企業(yè)規(guī)章制度。

但對員工來說，在平日兢兢業(yè)業(yè)工作的同時(shí)，偶爾因突發(fā)狀況遲到那么幾分鐘，企業(yè)未免顯得有些不近人情。也有員工認(rèn)為，企業(yè)一方面要求員工無償加班，一方面又想盡辦法扣罰員工，實(shí)在有些不大公平。

 

員工遲到，到底應(yīng)不應(yīng)該罰款呢？

任正非：獎罰平衡，才是人性化！

很多企業(yè)都只有罰款，沒有獎勵(lì)。比如遲到罰款、早退罰款、請假無薪等等。加班沒加班費(fèi)、業(yè)績好只是精神獎勵(lì)等現(xiàn)象普遍存在。

但我們企業(yè)主一定要清楚一點(diǎn)：罰款只是手段，不是目的，我們的最終目的是要讓員工有一個(gè)好的工作習(xí)慣和工作狀態(tài)，讓員工發(fā)揮出最大的潛能和效應(yīng)

這個(gè)時(shí)候，員工如果只是拿著固定工資，根本沒有辦法從別的地方彌補(bǔ)遲到所扣的錢，那自然心生不滿，這種不滿情緒也很容易帶到工作中，引發(fā)更大的負(fù)面效應(yīng)。所以，在罰款的同時(shí)，我們更要注重企業(yè)的激勵(lì)，有獎有罰，才能讓員工自動自發(fā)去遵守企業(yè)規(guī)章制度。

1、2大人性：

（1）人是懶惰的；

（2）人是貪婪的。

2、其實(shí)，老板要什么？

• 銷售

• 利潤

• 員工主動多干活

如果企業(yè)只要求員工多干活，員工沒有好處，自然不愿意多做，員工不愿意多做，企業(yè)就定制規(guī)章制度來約束員工，最后員工和企業(yè)就是對立的。

 

中小企業(yè)如何通過激勵(lì)機(jī)制，讓員工自動自發(fā)遵守企業(yè)制度？

一、運(yùn)用積分式模式，營造積極向上的企業(yè)文化！

積分式是薪酬績效激勵(lì)的延伸和補(bǔ)充，能以極低的成本，激勵(lì)員工，讓員工不僅明確工作的方向，還會主動承擔(dān)更多的責(zé)任，不再為錢斤斤計(jì)較。舉個(gè)栗子：當(dāng)員工遲到了，不扣錢，扣分。做了好人好事，不獎錢，獎券。

積分式操作流程

1、建立積分標(biāo)準(zhǔn)。

把員工日常的工作內(nèi)容，寫出來，并配上分值。比如：銷售人員，每打一個(gè)電話得2分，進(jìn)賬得10分。

2、部門之間積分PK。

每年/季度/每月/每周，選出公司積名前三的部門和個(gè)人，并進(jìn)行獎勵(lì)，以單元數(shù)據(jù)為依據(jù)。

就算某個(gè)部門，或者某個(gè)員工，這個(gè)月輸了，下個(gè)月還可以繼續(xù)努力，沖到第一，避免優(yōu)秀人員總是那么幾個(gè)人。優(yōu)秀的人會一如既往優(yōu)秀，但其他人也有機(jī)會逆轉(zhuǎn)。

部門積分和個(gè)人的PK，有壓力有動力，讓各個(gè)部門瞬間凝聚在一起，團(tuán)隊(duì)氛圍更好，凝聚力更強(qiáng)，每個(gè)人都有責(zé)任為團(tuán)隊(duì)做出貢獻(xiàn)，而不至于充當(dāng)公司的看客。

當(dāng)企業(yè)積分氛圍已經(jīng)建立，則可以考慮做負(fù)激勵(lì)，對積分靠后的幾名進(jìn)行適當(dāng)懲罰。

3、獎分獎券。

獎券是抽獎用的，上面必須寫明員工姓名，得獎券的原因，獎券人和時(shí)間。

通過獎勵(lì)、宣布、抽獎，三個(gè)環(huán)節(jié)對獎券理由的宣讀，這樣員工做得優(yōu)秀之事，好人好事，多次被強(qiáng)調(diào)，內(nèi)心榮譽(yù)感滿滿。員工也因?yàn)榈玫侥硞€(gè)工作得到一張券，抽到快樂大會大獎，內(nèi)心會越發(fā)感激公司，更加努力工作，以獲得更多獎券。

4、快樂大會

快樂大會是類似于年會，是員工充分展示自我的平臺，也是老板和員工之間建立深厚感情的橋梁。

總結(jié)工作、團(tuán)隊(duì)互動檢閱，看看哪里做得好，哪里做得需要改善。

另外，最重要的就是消耗員工平時(shí)累積的積分，獎券，讓員工在快樂大會上抽獎。

5、積分軟件

讓員工通過軟件自助申請積分，并由管理員統(tǒng)一審核，并永久記錄在系統(tǒng)，簡單方便。

員工過去，現(xiàn)在和未來的表現(xiàn)，都可以有積分?jǐn)?shù)據(jù)來量化。

 

積分的價(jià)值

公開公正、員工心服口服

在一些企業(yè)中，老板為了鼓勵(lì)某個(gè)員工的貢獻(xiàn)，可能會在背地里偷偷給員工發(fā)個(gè)紅包，而且要千叮嚀萬囑咐，不能告訴其他員工。這種方法得不到員工的認(rèn)可，不僅起不到調(diào)動員工積極性的作用，有時(shí)候還會因?yàn)橐粋€(gè)紅包而影響到其他員工的積極性。

而實(shí)行積分管理后，老板可以公開獎勵(lì)積分給做得好的員工，因?yàn)楹门c不好，都有可以量化的標(biāo)準(zhǔn)，而且所有員工都有平等競爭的機(jī)會，員工覺得今年沒有機(jī)會，明年也會積極爭取，多掙積分，更加努力工作。

二、通過KSF薪酬全績效模式，全方位調(diào)動員工工作積極性！

KSF針對管理層員工。打破固定薪酬模式，員工的工資收入與他的價(jià)值貢獻(xiàn)全面融合，讓員工為自己干、為自己加薪，全面激發(fā)員工創(chuàng)造顯性價(jià)值的熱情。

 

 

案例分享

舉個(gè)案例，某生產(chǎn)經(jīng)理薪酬模式:

一個(gè)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)理，工資怎么發(fā)？按照傳統(tǒng)的薪酬模式，可能就是固定5000元，他只要保證不出什么問題就行了。至于費(fèi)用率，成本，員工流失率，利潤率，和他沒關(guān)系，他也不會在意。

設(shè)計(jì)案例：某企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)理的KSF薪酬績效設(shè)計(jì)表

在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+寬帶薪酬（80%），寬帶薪酬的部分薪酬，被分配到6-8個(gè)指標(biāo)當(dāng)中，每一個(gè)指標(biāo)設(shè)定一個(gè)平衡點(diǎn)（平衡點(diǎn)選在過去一年的數(shù)據(jù)平均值，或者是老板和員工達(dá)成的共識點(diǎn)），只要達(dá)到了平衡點(diǎn)，員工就可以拿到這部分薪酬。

實(shí)行KSF模式后，在平衡點(diǎn)（平衡點(diǎn)：根據(jù)歷史數(shù)據(jù)或員工和老板協(xié)商得來的，員工和老板都認(rèn)可）的基礎(chǔ)上：

如果采用KSF薪酬模式，他會有6-8個(gè)加工資的渠道，在原有平衡點(diǎn)上：

KI:根據(jù)數(shù)據(jù)分析，我們選取平衡點(diǎn)68720，產(chǎn)量每超過500，獎勵(lì)經(jīng)理25元，每降低500，少發(fā)25元；以此類推：

K2：輔料成本率：平衡點(diǎn)：6.83%，每降低0.02%獎勵(lì)8元，每超出0.02%，少發(fā) 8元；

K3：工資費(fèi)用率：平衡點(diǎn)：5.69%，每降低0.01%獎勵(lì)6元，每超出0.01%，少發(fā) 6元；

K4:產(chǎn)品性能合格率：平衡點(diǎn)：30%，每超過5%，獎勵(lì)經(jīng)理50元，每降低5%，少發(fā)50元；

K5：附件報(bào)廢率：平衡點(diǎn)：0.51%，每降低0.01%獎勵(lì)11元，每超出0.01%，少發(fā) 11元；

K6：核心員工保留人數(shù)：平衡點(diǎn)：11，當(dāng)月0流失，全發(fā)，半年0流失再獎勵(lì)200元，每流失一人 少發(fā) 100元；

K7:..............

KSF全績效模式，給員工提供了6-8個(gè)加薪渠道 ，員工可以憑借自己的努力，創(chuàng)造更好的結(jié)果，為自己加薪。

對企業(yè)而言，員工更加積極工作，創(chuàng)造了更多更多的價(jià)值，拿到 高薪是應(yīng)該的，而且企業(yè)是拿出員工創(chuàng)造的超額利潤部分給員工加薪，不會增加企業(yè)成本。

實(shí)行KSF方案之后

對員工來說，

• 我干的多，拿的也多，因此不會產(chǎn)生心里不平衡的問題

• 加薪有了更多的空間，員工也有更大的動力去干活

• 我的薪酬是由我自己決定的，員工是在為自己而干

對企業(yè)來說，

• 員工獲得高薪的前提，是給企業(yè)創(chuàng)造了更多的利潤，所以老板是希望員工拿高薪的

• 員工都是自愿自發(fā)去干活，不需要人去監(jiān)督

• 員工的潛力得到最大程度激發(fā)，企業(yè)的人效大大提升