1897年，意大利經(jīng)濟(jì)學(xué)者帕累托發(fā)現(xiàn)了著名的“二八現(xiàn)象”，即社會(huì)上20%的人占有80%的社會(huì)財(cái)富。也就是說(shuō)財(cái)富在人口中的分配是不均衡的，反映在數(shù)量比例上，大體就是2：8，這就是應(yīng)用很廣的“重要的少數(shù)與瑣碎的多數(shù)——二八法則“。

二八法則”也被應(yīng)用到企業(yè)管理中，即核心人才占團(tuán)隊(duì)總?cè)藬?shù)的20%，但他們集中了團(tuán)隊(duì)80%～90%的技術(shù)和管理，創(chuàng)造了團(tuán)隊(duì)80%以上的財(cái)富和利潤(rùn)。比爾·蓋茨曾說(shuō)，誰(shuí)要是挖走了微軟最重要的幾十名員工，微軟可能就完了。由此可見(jiàn)企業(yè)當(dāng)中這20%的人才的重要性。 

一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)這20%的人才是指那些擁有專(zhuān)門(mén)技術(shù)、掌握核心業(yè)務(wù)、控制關(guān)鍵資源、對(duì)企業(yè)會(huì)產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響的人。這些人才對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，是團(tuán)隊(duì)中的“有常之士，非常之才”。加強(qiáng)對(duì)這些核心人才的管理，提高核心人才的忠誠(chéng)度，已經(jīng)成為管理者的重要任務(wù)。

企業(yè)老板應(yīng)該通過(guò)各種渠道確保這些核心人才有比較優(yōu)厚的待遇，并且不會(huì)給企業(yè)帶來(lái)太大的成本壓力。

在前文中已經(jīng)述及，期望在人才市場(chǎng)中找到高層核心骨干，這是很難的，但是仍然不可放過(guò)人才市場(chǎng)的渠道，可以從中發(fā)現(xiàn)一些好苗子。

二、報(bào)紙

報(bào)紙的渠道往往為人所忽視，專(zhuān)業(yè)性、行業(yè)性報(bào)紙上比較容易找到專(zhuān)業(yè)人才。此外，一定要企業(yè)家本人親自去洽談、溝通、過(guò)濾，下屬很難把握。各位讀者記住引進(jìn)人才是企業(yè)老板最重要的工作之～，公司的人力資源經(jīng)理、總監(jiān)只能幫企業(yè)引進(jìn)中低層員工。

三、網(wǎng)站

如今利用網(wǎng)絡(luò)尋找人才越來(lái)越受到重視。充分利用一些專(zhuān)業(yè)性的招聘網(wǎng)站，通過(guò)網(wǎng)站招聘人才，成本低、數(shù)量大，特別適合尋找異地人才。

四、獵頭

尋求高端人才借助于獵頭公司，速度快、專(zhuān)業(yè)性強(qiáng)，雖然短期成本較高，但如果能找到合適的人才，就是值得的。

五、引薦

通過(guò)親戚、熟人或朋友的引薦，這種渠道信賴(lài)度高，成功率一般也較高，但可選擇性少。另外，微信招聘的效果也很好。

六、挖角

挖角是整合人才最有效率的方法，因?yàn)閮?yōu)秀人才都“在工作”。優(yōu)秀人才往往已經(jīng)處在相同或相似行業(yè)大企業(yè)高管或小企業(yè)老板的位置上。這種方式精準(zhǔn)度高、難度大，企業(yè)家要懂得挖人才的方法。

七、合作

實(shí)在請(qǐng)不來(lái)的優(yōu)秀人才，就選擇積極與他合作，倚重他的能力和智慧。這種方式短期成本低，但長(zhǎng)期成本高，后期問(wèn)題比較多。

八、內(nèi)部發(fā)掘

應(yīng)當(dāng)重視團(tuán)隊(duì)內(nèi)部人才的發(fā)掘，像“淘金”一樣地發(fā)現(xiàn)人才，重視人才。日本著名企業(yè)家松下幸之助十分注重從公司內(nèi)部員工中發(fā)現(xiàn)人才，在用人過(guò)程中注重實(shí)際工作能力和效績(jī)。他把許多年輕人直接提拔到重要工作崗位上，如1986年松下幸之助提拔名不見(jiàn)經(jīng)傳的山下俊彥出任松下公司總經(jīng)理。