《律師說法》簡 要 案 情

雜志社基于經營管理的需要，將小王的崗位調整至與其專業(yè)緊密相關的崗位，而小王的工資、職位并未因崗位的調整而降低。雜志社對小王進行調崗后，多次向小王發(fā)出催促其到崗上班的通知書，但小王拒絕上班。據此，雜志社以小王違反單位規(guī)章制度為由向小王發(fā)出解除勞動合同的通知。小王對此不服，認為雜志社違法解除勞動合同。

記者

針對本案，雜志社與小王解除勞動關系行為是否違法？是否需要向小王支付經濟賠償金？

李彥紅律師

廣東達倫（河源）律師事務所

根據廣東省座談會紀要第22條規(guī)定，用人單位合法行使用工自主權，調整勞動者工作崗位，要同時符合以下情形：

（1）調整勞動者工作崗位是用人單位生產經營的需要；

（2）調整工作崗位后勞動者的工資水平與原崗位基本相當；

（3）不具有侮辱性和懲罰性；

（4）無其他違反法律法規(guī)的情形。

本案用人單位屬于合理合法調崗，用人單位發(fā)了催促其上崗通知書后小王拒絕上班，用人單位根據《勞動合同法》第39條第2款員工嚴重違反用人單位的規(guī)章制度解除勞動合同，該行為不違法，無須向小王支付解除勞動合同的經濟賠償金。

記者

在現實中用人單位經常會碰到“異地調崗”的問題，那么針對這種情形法律上一般怎么認為呢？

李彥紅律師

廣東達倫（河源）律師事務所

《勞動合同法》第40條第3項規(guī)定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的，用人單位提前30日通知勞動者或者額外支付一個月工資后，可以解除勞動合同。

客觀情況指：發(fā)生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產轉移等。但依據上述理由解除勞動合同的需要向員工支付經濟補償金。工作地點屬于勞動合同的主要內容之一，用人單位在勞動者本人不同意的情況下，一般不能隨便調員工到異地上班。

如果用人單位有工作場所變動需求，建議用人單位在勞動合同中把工作地點約定為：“工作地點為單位經營場所所在地，如單位經營場所變動的，員工的工作地點也隨之變動?！被蚣s定：“工作地點變動在20公里以內用人單位可以進行調整變動工作地點?！比绻ぷ鞯攸c變動后員工不到崗，要多次催告，以證明員工拒絕及單位充分溝通及已風險告知之事實。