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近幾年各行業(yè)均開展了對華為的標(biāo)桿學(xué)習(xí)，而華為公司自身則將華為30多年的成長歸結(jié)于它的核心競爭力以及核心價(jià)值觀——以客戶為中心，以奮斗者為本，長期艱苦奮斗；并出版了《以奮斗者為本：華為人力資源管理綱要》，系統(tǒng)闡述了多年以來華為人力資源管理的演變、沉淀與傳承，目前已經(jīng)成為華為內(nèi)部繼《華為基本法》之后的人力資源管理綱要性文件，作為華為高級(jí)管理研討班教材使用了7年。 綱要一共分為上、下兩篇，上篇為《價(jià)值卷》，下篇為《干部卷》。 《價(jià)值卷》分為全力創(chuàng)造價(jià)值、正確評價(jià)價(jià)值與合理分配價(jià)值共3章。正確評價(jià)價(jià)值是合理分配價(jià)值的基礎(chǔ)，而二者都是為了全力創(chuàng)造價(jià)值。 《干部卷》包含干部的使命與責(zé)任、對干部的要求、干部的選拔與配備、干部的使用與管理、干部隊(duì)伍的建設(shè)共5章。華為干部管理體系的重點(diǎn)是對干部使命與責(zé)任、行為與作風(fēng)的要求。企業(yè)的核心價(jià)值觀必須要被接班人所認(rèn)同接受、貫徹執(zhí)行，這樣才能使企業(yè)長治久安。 上篇：價(jià)值創(chuàng)造、評價(jià)與分配 一、 全力創(chuàng)造價(jià)值 價(jià)值：人力資源管理工作需要圍繞價(jià)值創(chuàng)造展開，活下去是企業(yè)的硬道理。只有客戶成功，才有華為的成功。華為的核心價(jià)值觀是以客戶為中心，以奮斗者為本，長期艱苦奮斗。 價(jià)值創(chuàng)造：勞動(dòng)、知識(shí)、企業(yè)家和資本共同創(chuàng)造了華為公司的全部價(jià)值。價(jià)值創(chuàng)造的過程中，管理第一、技術(shù)第二，不要為了創(chuàng)新而創(chuàng)新，應(yīng)該是為了創(chuàng)造價(jià)值。 二、 正確評價(jià)價(jià)值 評價(jià)導(dǎo)向：建立以責(zé)任結(jié)果、貢獻(xiàn)、商業(yè)價(jià)值的價(jià)值評價(jià)導(dǎo)向，建立分級(jí)、分類的價(jià)值評價(jià)體系，向企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)傾斜。 評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該從銷售收入、利潤、現(xiàn)金流三個(gè)維度入手。 評價(jià)誤區(qū)：避免唯學(xué)歷、工齡、工作中的假動(dòng)作和內(nèi)部公關(guān)的付酬，反對辛苦的無效勞動(dòng)。 產(chǎn)品的開發(fā)價(jià)值，不能唯技術(shù)為重，應(yīng)該是質(zhì)量第一、功能第二、技術(shù)第三。反對唯長官導(dǎo)向的價(jià)值評價(jià)。 四、 合理分配價(jià)值 分配原則：工資分配實(shí)行“以崗定級(jí)、以級(jí)定薪，人崗匹配，易崗易薪”。以長期奉獻(xiàn)能力與實(shí)現(xiàn)貢獻(xiàn)定薪酬，以短期貢獻(xiàn)定獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)金分配要打破平衡，向高績效者傾斜。 分配傾向：處理好按勞分配與按資分配的關(guān)系，價(jià)值分配向奮斗者、貢獻(xiàn)者、沖鋒者傾斜，向成功團(tuán)隊(duì)傾斜。 矛盾處理：處理好個(gè)人與集體、短期與長期、剛性與彈性、平衡與打破平衡、歷史貢獻(xiàn)者與當(dāng)前貢獻(xiàn)者等價(jià)值分配中的矛盾。 下篇：干部政策 一、 干部的使命與責(zé)任 價(jià)值傳承：干部要擔(dān)負(fù)起公司文化和價(jià)值觀的傳承，接班人必須認(rèn)同企業(yè)的核心價(jià)值觀，并具有自我批判精神。 市場敏銳：干部要能洞察客戶需求，捕捉商業(yè)機(jī)會(huì)，抓業(yè)務(wù)增長。 用兵有度：干部要能帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，能創(chuàng)造激發(fā)團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力的環(huán)境，“用兵狠、愛兵切”。 管理實(shí)踐：站在全局立場，有清晰的主攻方向，抓主要矛盾。管理的目標(biāo)是流程化的組織建設(shè)，落實(shí)“小改進(jìn)，大獎(jiǎng)勵(lì)，大建議，只鼓勵(lì)”，不斷改進(jìn)端到端的業(yè)務(wù)流程。 組織建設(shè)：干部要能夠發(fā)現(xiàn)人才，培養(yǎng)人才，均衡開展組織建設(shè)，抓短木板。能夠真正拉下情面進(jìn)行人員管理。 二、 對干部的要求 艱苦奮斗：人力資源體系要導(dǎo)向沖鋒，要讓隊(duì)伍持續(xù)去奮斗。干部需要聚焦在工作上，腐敗最主要的表現(xiàn)就是惰怠。 敬業(yè)精神：考核干部，要看奮斗意志，要看干勁，不能光看技能，干部要敢于負(fù)責(zé)。 廣納賢才：堅(jiān)持集體地討論干部，集體地使用干部，用人五湖四海，不拉幫結(jié)派。 思想開放，管理恰當(dāng)：恰當(dāng)把握開放、妥協(xié)，掌握好灰度，三人行必有我?guī)煛?/p> 實(shí)事求是：反對唯唯諾諾、明哲保身，堅(jiān)持對事情負(fù)責(zé)。 管理職業(yè)：關(guān)注制度建設(shè)，在制度規(guī)范下主動(dòng)履行職責(zé)。 自我批判：要有自我批判精神，聞過則喜，加強(qiáng)干部的民主作風(fēng)建設(shè)。 危機(jī)意識(shí)：讓高層有使命感，讓中層有危機(jī)感，讓基層有饑餓感。高科技企業(yè)以往的成功，往往是失敗之母。 大局意識(shí)：個(gè)人利益服從組織利益，干部要以大局為重，耐得寂寞、受得委屈、懂得灰色。 三、 干部的選拔與配置 猛將必發(fā)于卒伍，宰相必取于州郡：堅(jiān)持從有成功實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的人中選拔干部；機(jī)關(guān)干部必須到海外去鍛煉。
干部選拔的關(guān)鍵行為標(biāo)準(zhǔn)：品德與作風(fēng)是資格底線，績效表現(xiàn)是必要條件和分水嶺，領(lǐng)導(dǎo)力是干部帶團(tuán)隊(duì)的關(guān)鍵素質(zhì)。 干部配備的基本原則：干部提拔要小步快跑，干部置換要“先立后破”；正職與副職要有不同的選拔標(biāo)準(zhǔn)；控制兼職與副職數(shù)量。 干部要能上能下：將末位淘汰融入日?？冃Чぷ黧w系。 四、 干部的使用與管理 干部的考核與激勵(lì)：堅(jiān)持責(zé)任結(jié)果導(dǎo)向，注重動(dòng)態(tài)績效；正向考績與逆向考事相結(jié)合；在職務(wù)、待遇和提升機(jī)會(huì)上向前線傾斜。 干部的分權(quán)管理：建立分權(quán)制衡和威懾系統(tǒng)，放權(quán)與加大監(jiān)控力度并行。 干部的監(jiān)察：監(jiān)察的導(dǎo)向是“懲前毖后，治病救人”，要靠制度養(yǎng)廉；與華為文化不融合，牢騷怪話特別多的干部要下臺(tái)。 干部監(jiān)察的制度和程序：建立宣誓承諾、干部自檢、獨(dú)立監(jiān)察的閉環(huán)管理制度；重視審計(jì)和內(nèi)控；建立干部公示、360度調(diào)查與員工投訴、問責(zé)制與連帶責(zé)任。 五、 干部隊(duì)伍的建設(shè) 干部隊(duì)伍選拔制：將軍是打仗出來的；知識(shí)是勞動(dòng)的準(zhǔn)備過程，知識(shí)的積累應(yīng)該是員工自發(fā)進(jìn)行的自我投資，自我培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)相結(jié)合。 實(shí)戰(zhàn)出發(fā)：教精神、教方法論重于教知識(shí)；學(xué)習(xí)公司文件，領(lǐng)會(huì)高層智慧；采用案例培訓(xùn)，注重具體做事。 干部循環(huán)流動(dòng)制度：中、高級(jí)主管要進(jìn)行崗位輪換；干部要“之”字形成長；建立干部職業(yè)發(fā)展通道；創(chuàng)造干部成長的內(nèi)部競爭環(huán)境。 后備干部隊(duì)伍建設(shè)：后備干部梯隊(duì)是企業(yè)持續(xù)成長保障；向有成功實(shí)踐的干部，提供更有挑戰(zhàn)的機(jī)會(huì)；形成后備干部持續(xù)涌現(xiàn)的機(jī)制和體系。 從1996年開始起草的華為基本法，到2014年成型的《華為公司人力資源管理綱要》，華為持續(xù)對自己的管理理念和政策進(jìn)行系統(tǒng)的整理，溫故知新，本書已經(jīng)作為華為高級(jí)管理研討班教材培訓(xùn)內(nèi)部中高級(jí)管理者超過4000人，管理者通過對書中的各個(gè)主體和許多重要觀點(diǎn)，結(jié)合自身經(jīng)歷的案例和體會(huì)進(jìn)行深入研討和辯論，進(jìn)而進(jìn)一步深化對公司人力資源管理理念的認(rèn)識(shí)與認(rèn)同。 |
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