相信每個選擇進(jìn)入一家新公司的員工，內(nèi)心都抱有一種期待。這種期待，可能是賺到更多的錢，學(xué)到更多的專業(yè)知識和技能，或者是每天能在愉悅的團(tuán)隊氛圍中辦公，也有可能是僅僅想遇到一個好老板。

同樣地，當(dāng)一家公司老板確認(rèn)把某個員工招進(jìn)來的時候，一定也是對這個人有一定認(rèn)可和不同的期許?？赡苁强粗辛诉@個員工的工作能力，經(jīng)驗(yàn)，也可能是看中其人脈關(guān)系，專業(yè)技術(shù)，或者人品素養(yǎng)，等等。

不管雙方是因?yàn)槭裁丛蜻x擇了對方，可以肯定的一點(diǎn)是，雙方在“初見”時，都是用美好的眼光看待對方的，同時看到了對方的閃光點(diǎn)，并且都對未來抱有一種渴望。

可不幸的是，以上通常只是一種假象。

隨著時間的推移，雙方相處越來越多，會發(fā)現(xiàn)不少公司的畫風(fēng)已然變成了另一種樣子。。

這邊看來，原本躍躍欲試、激情滿滿，想要大干一場的員工，變得消極懈怠，士氣渙散，執(zhí)行力低下。那邊看去，老板到處救火，身心俱疲，業(yè)績卻不見起色。

那，在這些公司內(nèi)部，究竟發(fā)生了什么？

真正發(fā)生了什么，應(yīng)該，只有當(dāng)事人自己知道了吧（說這話，估計肯定會收到不少吐槽。哎，不管了，是真不知道）。不過，導(dǎo)致這種現(xiàn)象發(fā)生，有一類情況卻很普遍。那就是，老板“太強(qiáng)”，員工“太弱”了。

第一個原因在于老板“不放心，不善于授權(quán)”：

不少老板，因?yàn)榭床粦T員工犯錯，不放心把事情交給員工做，于是大大小小的事都攬給自己。而員工犯了錯之后，等待他們的經(jīng)常會是一頓批評、甚至訓(xùn)斥。時間長了，員工就不敢有太多想法和意見，凡事都請教上級，只聽話辦事。而且難免會產(chǎn)生一種心態(tài)：工作做不完，做不好也沒關(guān)系，反正后邊有人救火，有人收拾爛攤子。

久而久之，員工就習(xí)慣只貢獻(xiàn)自己一小部分價值，獨(dú)立工作能力越來越弱，甚至，等消極情緒嚴(yán)重到忍受不了，要離職的時候，連原有的價值都失去了。

所謂“尺有所短，寸有所長”，任何一個人，都會有短板，也會有TA的閃光點(diǎn)。老板請員工來公司做事的初衷，應(yīng)該也是幫自己分擔(dān)工作內(nèi)容，同時，讓員工能發(fā)揮自己的長處，給公司帶來更多效益。

其實(shí)，員工多數(shù)時候，并不是真的“弱”，只是缺少足夠的發(fā)揮空間和機(jī)會。因此，老板可以把更多專業(yè)的事，或者自己已經(jīng)輕車熟路但是又要經(jīng)常去做的事，直接授權(quán)給員工去做。另外，在員工短板偶爾冒出來的時候，如果老板可以做好監(jiān)督，并且在必要時，給予一定的方法和引導(dǎo)，估計事情的結(jié)果，也不會出現(xiàn)太大偏差。

老板授權(quán)給員工更多的事去做，并非會降低自己的權(quán)威。給員工增加更多做重要事的機(jī)會，讓員工得到成長，反而會收到更多感激。同時，老板自己也可以騰出更多時間，專注于公司20%的核心要務(wù)和戰(zhàn)略規(guī)劃上，讓自己的價值得到更大發(fā)揮。

第二個原因在于老板“沒把自己的能力復(fù)制給下屬”：

在效能舵手的價值主張里，效能的提升主體是整個組織系統(tǒng)，而并非老板或少數(shù)能力突出者的少數(shù)人撐起一家公司。作為公司的掌舵人，效能舵手主張做好兩件事情。

其一，老板要把自己多年的經(jīng)驗(yàn)和感悟變成具體的、簡單通俗的、容易被員工快速復(fù)制的流程方法；其二，針對各部門的能力突出者，要想辦法讓他們帶新人，想辦法將他們行之有效的過往作業(yè)經(jīng)驗(yàn)同樣變成簡單易學(xué)的工作流程。

最后，借用一句歌詞，“有一種愛叫做放手”，以及“將優(yōu)秀變成簡單容掌握的流程”的公司，員工和企業(yè)才能長長久久，亦師亦友，共同成長。