文/山麗麗 

海爾大學(xué)講師

我們每天都在不停地提問，卻不能輕松得到答案。其實原因很簡單——問題沒有焦點，讓人難以理解。我曾經(jīng)見過一些人問了一堆問題，但對方卻是一頭霧水。倘若再繼續(xù)解釋，聽者也不堪其重。

愛德華·德博諾《水平思考法》中說的好：“一般的對話其實只是各種意見相互抵觸的紛爭，厲害的人獲勝。好的對話運用一種平行的思維方式，各種想法并排放下，在想法貢獻出來的過程中先不互動。如此就沒有抵觸、爭議、對與錯的評判，產(chǎn)生的是對主題真誠的探索，而結(jié)論與決定會從中自然衍生?！?/span>

在現(xiàn)實生活中，常常有一些人不分狀況就加入其他人的話題中，往往不是很愉快。當(dāng)批判變成對話的第一步時，對話就會中止。因此，要想達成好的對話，提問者首先必須了解目前討論的范疇在哪里？哪些是討論時需要涵蓋的信息？對話時全面的信息相當(dāng)重要，打個比方，當(dāng)信息不足時，就像一道菜少了關(guān)鍵材料，端出來的成品總是不像樣。

眾所周知，有效對話是組織內(nèi)十分有用的學(xué)習(xí)工具，遠比先進復(fù)雜設(shè)備研究更重要。但目前職場溝通卻難以做到有效對話，存在許多問題。比如：

1、毫無方向的混亂會議讓員工感到無力，參與會議變成了象征性行為。

2、企業(yè)未意識到無效會議的傷害，主題不斷跳躍的會議很明顯是在浪費時間。

3、企業(yè)在內(nèi)部溝通上的挑戰(zhàn)時，主管們用來處理相對簡單問題的方法，反而讓大家得不到深入的信息來應(yīng)對組織革新。

其實，職場是最有潛力改善對話質(zhì)量的地方。任何自詡學(xué)習(xí)型組織的組織，會將這樣的討論視為生命之血般珍貴。焦點討論法則提供了一個工具，讓組織內(nèi)智慧資產(chǎn)從各角落、各部門流動進來，可以幫助人們共同反思任何主題，引領(lǐng)團隊進行更深入的思考。它可以為四種提問層次：

問事實。每個人都是獨特的個體，對同一事件的觀察也不盡相同。這個層次的提問重點在于已經(jīng)發(fā)生過的事實，透過觀察大家可以了解到具體情況。

問感受。此時能喚起人們對于客觀數(shù)據(jù)立即出現(xiàn)的反應(yīng)和自身經(jīng)驗連接，有時候呈現(xiàn)為情緒、感覺、隱藏的形象以及客觀事實所帶來的聯(lián)想。

問理解。每個觀點背后都有其信念及假設(shè)，容許不同意見的表達，并探索其成因，能夠促成更深入的了解與學(xué)習(xí)。換言之，這種提問尋找的是意義、價值、重要性及含義。

問行動。對于討論內(nèi)容要找到?jīng)Q議，讓對話畫上句點，促使人們對未來下定決心，從而轉(zhuǎn)化為實際行動。

如果你想要從頭開始準備焦點討論，需要準備以下步驟：

重點是要找到目標(biāo)。舉個例子，經(jīng)理拿著一份市場分析報告，想要和他團隊一起討論。但僅僅只是討論市場報告的主題是不夠的，還需要聚焦到具體的部分，比如這份報告對我們最新上市的產(chǎn)品價格有什么影響。只有當(dāng)明確了目標(biāo)之后，團隊才會實現(xiàn)有效對話。

好的討論需要同時有好的引導(dǎo)者和明確的焦點，二者不可缺一。許多有潛力獲得豐富成果的討論到最后一無所獲，原因就是這些討論要么像是少了舵的船只，無人引導(dǎo)；要么是本身就毫無目標(biāo)，只能在原地打轉(zhuǎn)。

我們通常對客觀事物的認知過程，基本都是自動完成，各個階段的問題也都是我們自發(fā)提出。而焦點討論法則是通過提出正確的問題來實現(xiàn)對事物的有效梳理。比如說，如果一場討論的目的是“促進更好的團隊關(guān)系”，那么一開始就問有關(guān)團隊精神的問題并非明智的做法，應(yīng)當(dāng)從具體的問題開始，比如“關(guān)于我們上個星期的團隊會議，你還記得什么？”然后再按照以上四種層次遞進，能夠確保討論有效、流暢進行。

在討論時，你需要回顧一下主題、確定理性目標(biāo)和最終希望達成的目的，然后開始頭腦風(fēng)暴。

可以列出所有的問題，然后選出最關(guān)鍵的問題，分別按照焦點討論法的四個層次將它們排序，以便溝通順暢。最后，結(jié)束語是將所有細節(jié)收尾的好機會，促進實際成果的落地。

實踐證明，焦點討論法提供了一種思考過程的架構(gòu)，能夠讓溝通過程帶來更高的預(yù)期：得到更多信息、更多參與、更多投入，更容易得到?jīng)Q定，也讓參與者能夠更好地執(zhí)行。你，學(xué)會了嗎？

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