《勞動法》第25條、《勞動合同法》第39條均規(guī)定了勞動者在嚴重違反用人單位規(guī)章制度的情形下，用人單位可以解除勞動合同。那么司法實務中，是如何具體認定勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度呢？為使讀者對于上述問題有清晰的認識和了解，本期干貨小哥整理了相關(guān)裁判規(guī)則和權(quán)威觀點，供讀者參閱。

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嚴重違反用人單位的規(guī)章制度

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1.用人單位以勞動者嚴重違反單位的規(guī)章制度為由解除勞動合同，勞動者提起相關(guān)訴訟的，法院應當依法審查該規(guī)章制度的合法性與合理性——張建明訴京隆科技（蘇州）公司支付經(jīng)濟賠償金糾紛案

案例要旨：用人單位規(guī)章制度是在本企業(yè)內(nèi)部實施的、關(guān)于組織勞動過程和進行勞動管理的制度。用人單位以勞動者嚴重違反單位的規(guī)章制度為由解除勞動合同，勞動者提起相關(guān)訴訟的，法院應當依法審查該規(guī)章制度的合法性與合理性。如果用人單位的規(guī)章制度超越合理權(quán)限對勞動者設定義務，并據(jù)此解除勞動合同，屬于違法解除，損害勞動者的合法權(quán)益，用人單位應當依法支付賠償金。

審理法院：江蘇省蘇州市中級人民法院

案例來源：《最高人民法院公報》2014年第7期（總第213期）

2.認定勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度時，應綜合考慮勞動者實施違紀行為的主觀過錯程度等多種因素——公汽公司與喜某勞動糾紛案

案例要旨：認定勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度時，應考慮勞動者實施違紀行為的主觀過錯程度、勞動者實施違紀行為的重復頻率、勞動者違紀行為給用人單位造成損失的大小等因素。此外還應綜合考量用人單位解除與勞動者勞動合同所依據(jù)的規(guī)章制度制定程序、規(guī)定內(nèi)容是否違反現(xiàn)行法律法規(guī)、政策、司法解釋和雙方簽訂的勞動合同約定。

案例來源：《民事審判指導與參考》（總第49輯）（2012年第1輯）

3.孕期婦女嚴重違反單位規(guī)章制度，單位有權(quán)與其解除勞動合同關(guān)系——郭潔苗訴中山市永怡物業(yè)管理有限公司勞動合同糾紛案

案例要旨：孕期婦女修改休假單欺騙單位，嚴重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位有權(quán)解除與其的勞動合同關(guān)系。

案號：（2012）中一法民六初字第216號

審理法院：廣東省中山市第一人民法院（原廣東省中山市人民法院）

案例來源：《中國法院2014年度案例.勞動糾紛（含社會保險糾紛）》

1.嚴重違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位可以解除勞動合同

適用這一項要符合以下三個條件：首先，規(guī)章制度的內(nèi)容必須是符合法律、法規(guī)的規(guī)定，而且是通過民主程序公之于眾的。其次，勞動者的行為客觀存在，并且是屬于“嚴重”違反用人單位的規(guī)章制度。何為“嚴重”，一般應根據(jù)勞動法規(guī)所規(guī)定的限度和用人單位內(nèi)部的規(guī)章制度依此限度所規(guī)定的具體界限為準。例如，違反操作規(guī)程，損壞生產(chǎn)、經(jīng)營設備造成經(jīng)濟損失，不服從用人單位正常工作調(diào)動，不服從用人單位的勞動人事管理，無理取鬧，打架斗毆，散布謠言損害企業(yè)聲譽等，這些都給用人單位的正常生產(chǎn)經(jīng)營秩序和管理秩序帶來了損害。最后，用人單位對勞動者的處理是按照本單位規(guī)章制度規(guī)定的程序辦理的，并符合相關(guān)法律、法規(guī)規(guī)定。

(摘自：《中華人民共和國勞動合同法釋義》，信春鷹、闞珂主編，法律出版社2013年出版，第138頁。)

2.用人單位依據(jù)規(guī)章制度解除勞動合同必須達到“嚴重違反”的程度

《勞動合同法》第39條第（2）項規(guī)定:“勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度的”，用人單位可以解除勞動合同。勞動者違反用人單位的規(guī)章制度勢必給用人單位的正常生產(chǎn)經(jīng)營活動產(chǎn)生消極影響，這種情況下用人單位有權(quán)即時與勞動者解除勞動合同，但勞動者違反規(guī)章制度的行為必須達到“嚴重”的程度，尚未達到嚴重程度的一般或者輕微的過失，用人單位不得隨意解除勞動合同。勞動合同法規(guī)定的“嚴重違反”在內(nèi)涵和外延上是一個非常不確定的用語，實踐中如何把握，一直是困擾法官認知的難題。其他國家一般以勞動者的過失達到勞動關(guān)系難以繼續(xù)維持的程度，視為“嚴重違反”的判斷標準，而具體的標準仍需要由法官根據(jù)個案的不同情況予以認定。如法國最高法院社會庭的判例認為，“雇主提出的解雇理由首先必須是雇員所犯過錯達到一定嚴重程度，以至持續(xù)下去可能給企業(yè)帶來持久損害的理由。其次該過錯必須是與職業(yè)相關(guān)的?！保ㄠ崘矍?《法國勞動合同的訂立和解除及其我國勞動合同立法的啟示》，載北京市法學會勞動和社會保障學分會2001年年會《勞動和社會保障法制建設(論文選)》，第256頁。）審判實務中，人民法院認定勞動者的行為是否構(gòu)成嚴重違反用人單位規(guī)章制度時也可以參照其他國家的判斷標準。國務院《企業(yè)職工獎懲條例》和《國營企業(yè)辭退違紀職工暫行規(guī)定》對勞動者違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的行為作了具體規(guī)定。雖然這兩部行政法規(guī)已經(jīng)廢止，但亦可以作為認定勞動者的行為是否構(gòu)成嚴重違反用人單位規(guī)章制度的參照依據(jù)，特別在現(xiàn)行法律無明文規(guī)定的情況下，更具有參照價值。總之，在司法實踐中，對于勞動者違反規(guī)章制度是否嚴重的程度，既要注意審查用人單位規(guī)章制度的合法性、合理性，又要審查用人單位解除勞動合同的正當性，防止用人單位濫用過失性解雇權(quán)，本著保護勞動者權(quán)益的指導思想加以具體判斷。

(摘自：《勞動爭議類案裁判規(guī)則與法律適用》，王永起著，人民法院出版社2011年出版，第289頁。)

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1.《中華人民共和國勞動法》（2018修正）

第四條　用人單位應當依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動義務。

第二十五條　勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

　　（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

　?。ǘ﹪乐剡`反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的；

　　（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；

　  （四）被依法追究刑事責任的。

2.《中華人民共和國勞動合同法》（2012修正）

第四條  用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務。

用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。

用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

第二十六條　下列勞動合同無效或者部分無效：

　　（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

　　（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利的；

　　（三）違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。

　　對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構(gòu)或者人民法院確認。

第三十九條　勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
　?。ㄒ唬┰谠囉闷陂g被證明不符合錄用條件的；
　?。ǘ﹪乐剡`反用人單位的規(guī)章制度的；
　?。ㄈ﹪乐厥?，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
　　（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；
　　（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；
　?。┍灰婪ㄗ肪啃淌仑熑蔚摹?/p>

第四十七條  經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。
    本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

第四十八條　用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。

第八十七條  用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。