打江山不易，守江山更難

  

    在當(dāng)今經(jīng)濟(jì)全球化的大趨勢(shì)下，政府地方保護(hù)所帶來的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)越來越難以實(shí)現(xiàn)，資本越來越容易獲得，市場(chǎng)國(guó)際化分工也使得跨行業(yè)跨部門的聯(lián)合生產(chǎn)優(yōu)勢(shì)變的越來越不明顯。許多競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)之所以難以保持，是由于獲取這種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的條件難以保持，容易被打破，而通過人力資源管理實(shí)踐所獲得的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)則更為持久，難以模仿。這樣，如何進(jìn)行有效的人力資源開發(fā)與管理，對(duì)企業(yè)來說就顯得尤為重要。
   根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，在對(duì)企業(yè)的人力資源需求和供給進(jìn)行科學(xué)的預(yù)測(cè)以后，接下來就是進(jìn)行招聘工作。是內(nèi)部招聘優(yōu)先還是外部招聘優(yōu)先，是應(yīng)屆畢業(yè)生優(yōu)先還是有職業(yè)經(jīng)歷的人優(yōu)先，是填補(bǔ)“職位”空缺優(yōu)先還是考慮企業(yè)“未來發(fā)展”優(yōu)先，這些決策不僅僅關(guān)系到企業(yè)本次招聘的時(shí)間成本、經(jīng)濟(jì)成本以及新員工能否勝任工作，也會(huì)影響企業(yè)人力資源管理其他模塊工作的開展與進(jìn)行。
   招聘員工不能勝任工作，影響員工績(jī)效。員工個(gè)人條件無法滿足工作崗位要求，績(jī)效考評(píng)較差，無法滿足企業(yè)需要。這勢(shì)必造成二次招聘，這樣就加大了招聘的成本，包括時(shí)間成本和經(jīng)濟(jì)成本。如果員工在試用期內(nèi)就被證明不合格，公司可以隨時(shí)辭退，損失倒也不是很大。然而新的《勞動(dòng)合同法》規(guī)定不滿一年試用期僅為一個(gè)月，不滿三年為二個(gè)月，相較過去這大大縮短了試用期，一旦企業(yè)在試用期內(nèi)沒有發(fā)現(xiàn)員工不合格，正式錄用以后辭退員工就比較麻煩，還須支付一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
   招聘更換員工過于頻繁，影響到企業(yè)以后的人力資源規(guī)劃。舉個(gè)例子，蘇州一些臺(tái)資企業(yè)為了降低成本，喜歡錄用一些中專或者大專的畢業(yè)生，以支付較低的工資，錄用后也沒有給于過多的培訓(xùn)就上崗，通過這樣不斷的更換員工來減低成本，而一些應(yīng)屆生為獲得經(jīng)驗(yàn)資本也愿意去工作。由于這種用工沒有長(zhǎng)期發(fā)展的需要，一些知名的大企業(yè)不愿意錄用臺(tái)資出身的勞動(dòng)者，導(dǎo)致許多優(yōu)秀的應(yīng)屆生現(xiàn)在也不愿意到臺(tái)資去工作，造成臺(tái)資招聘難的局面。
   招聘只考慮目前崗位需要，員工不適應(yīng)培訓(xùn)開發(fā)。一方面隨著技術(shù)發(fā)展，員工可能不能適應(yīng)原來崗位提出的新要求，另一方面也不能適應(yīng)公司的輪崗培訓(xùn)以至提拔升遷要求。這樣企業(yè)不能通過平時(shí)的輪崗等培訓(xùn)形式儲(chǔ)備人才，當(dāng)企業(yè)有新的人才需求時(shí)，只能通過外部招聘獲得，這樣增加了時(shí)間成本和招聘風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)內(nèi)部升遷機(jī)會(huì)不大也影響內(nèi)部員工的積極性。
招聘失敗造成員工流動(dòng)過大，影響企業(yè)良好員工關(guān)系的構(gòu)建。員工績(jī)效低下，員工個(gè)人精神上沒有成就感，物質(zhì)上薪酬過低，反過來進(jìn)一步影響員工的工作積極性；而企業(yè)員工的流動(dòng)性過大，員工難以形成安全感、歸屬感，難以對(duì)企業(yè)形成向心力，勞資雙方對(duì)立強(qiáng)，員工關(guān)系緊張。
   那么，是不是招聘到優(yōu)秀的員工以后就可以高枕無優(yōu)了呢，好的管理著既要能夠從外部吸引優(yōu)秀人才，又要能從內(nèi)部保持和培養(yǎng)人才。留住已經(jīng)招聘到的優(yōu)秀人才，就不會(huì)像黑熊掰玉米一樣掰一個(gè)丟一個(gè)，不停的招人不停的走人。而培養(yǎng)優(yōu)秀人才就好比黑熊自己種了玉米，可以隨時(shí)吃隨時(shí)掰。種好自留地，當(dāng)出現(xiàn)了新的尤其是一定層次上的崗位需求的話，企業(yè)就可以從內(nèi)部選拔人才。但是內(nèi)部老員工總是由原來的新員工過來的，原來的新員工在若干年后還保留多少，又有多少可供選拔，這就需要企業(yè)平時(shí)做好培訓(xùn)工作。
培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的主要途徑，為企業(yè)以后的內(nèi)部招聘作準(zhǔn)備。對(duì)企業(yè)而言，培訓(xùn)是對(duì)人力資源這一核心資源進(jìn)行開發(fā)的投入。培訓(xùn)是對(duì)員工潛在能力的開發(fā)，而不僅是知識(shí)的補(bǔ)充和技能的訓(xùn)練。其目的是促進(jìn)員工全面的、充分的發(fā)展，從而給企業(yè)帶來無窮無盡的活力。當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)新的需求時(shí)候，有內(nèi)部招聘的選擇空間，既降低招聘和周期，又能保證招聘的準(zhǔn)確性。
   培訓(xùn)是對(duì)員工的一種激勵(lì)行為，影響員工績(jī)效和薪酬。無論是對(duì)員工的輪崗培訓(xùn)還是脫產(chǎn)學(xué)習(xí)，這都表示企業(yè)對(duì)員工欣賞，有支持其進(jìn)一步發(fā)展的打算，這會(huì)提高員工的工作積極性和主動(dòng)性，以至提高企業(yè)效率。而員工表現(xiàn)突出了，企業(yè)利潤(rùn)增加了，員工薪資也提高了，反過來又進(jìn)一步影響到員工的積極性。
培訓(xùn)工作也是一種溝通行為，有利于良好員工關(guān)系的構(gòu)建。培訓(xùn)尤其是公司內(nèi)部的培訓(xùn)，是一種雙向溝通，氣氛融洽，傳達(dá)和接受的效果自然更好，下屬貫徹領(lǐng)導(dǎo)意圖的自覺性更高，管理者可以更系統(tǒng)地整理自己的思想，而且在與學(xué)員的交流中，還可以使這些思想更加完善，從而使決策更加合理，更加切合實(shí)際。
培訓(xùn)工作對(duì)于員工關(guān)系和績(jī)效以及薪酬的影響，最終會(huì)影響到員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度和向心力，從而降低人員流動(dòng)率，影響公司的人力資源規(guī)劃和招聘方向與頻率，公司對(duì)優(yōu)秀人才也變得更有吸引力，從而影響公司的整體人力資源戰(zhàn)略。
   中國(guó)人常說“打江山容易，守江山難”。對(duì)于整個(gè)人力資源管理工作而言，開展招聘工作建立一支優(yōu)秀的人才隊(duì)伍不容易，它事關(guān)以后各項(xiàng)模塊人力資源工作能否順利開展，這是“打江山”的問題；而能否保持這支優(yōu)秀的隊(duì)伍并不斷吸收新鮮血液，就更加不容易，這需要培訓(xùn)開發(fā)工作的良好開展，做不好企業(yè)就難以世代永存，這屬于“守江山”的問題。