小貓同學(xué)進(jìn)了一家很有影響力的集團(tuán)公司，剛過試用期，因為上級給他安排了工作以外的很多事情，于是剛轉(zhuǎn)正就向領(lǐng)導(dǎo)提漲工資的事情，領(lǐng)導(dǎo)什么也沒說，最終兩個月后小貓同學(xué)離職了，那么你認(rèn)為小貓同學(xué)和領(lǐng)導(dǎo)的做法合適么？

     今天咱們就一起站在員工與企業(yè)管理者的角度去客觀地看待這件事，并且找到一些合適的處理方法來進(jìn)行改進(jìn)與解決。

     首選說小貓同學(xué)的能力，在集團(tuán)公司能夠被賦予很多的任務(wù)，說明是具備被公司信任的能力，那么管理這樣的員工，領(lǐng)導(dǎo)首先存在的問題是：“忽視"。

     對下級員工提出的問題不聞不問，造成員工工作沒有幸福感、成就感和從業(yè)滿意度，要知道，”忽視“直接下級員工的工作動態(tài)，是管理者的”大忌“。

     第二、咱們要知道，員工是被利益所管理的，所以不管是員工還是管理者，只要是在公司領(lǐng)工資的，他首先看到的收益，是滿足崗位要求后獲得的收獲，而不是行業(yè)前景，市場有多好，未來業(yè)務(wù)發(fā)展的影響等，

     那些是戰(zhàn)略層或者老板們?nèi)ニ伎嫉氖隆?/span>

     對于領(lǐng)工資的員工或管理者來說，他們看到的收益包含工資待遇、獎金、可學(xué)習(xí)成長的實踐平臺，晉升空間，發(fā)展通道等等。

     所以想要讓員工和直接管理者之間建立良好的關(guān)系，首先的第一責(zé)任，是公司有沒有建立良好的內(nèi)部管理與發(fā)展體系，而不是讓管理者自己去面對員工的各種問題。

     管理者也是員工的一部分，同時直接管理者未必有相應(yīng)的權(quán)限去解決這些問題。

     第三、作為小貓同學(xué)，提出調(diào)薪應(yīng)不應(yīng)該呢？其實是應(yīng)該的，也是合理的，但是小貓同學(xué)提出的方式不對。

     首先我們要清楚，薪酬是支付給什么的？是支付給崗位的，這個崗位的薪酬給付是一個定值或者是寬帶中的一個定值，只要不調(diào)崗或者晉升，在集團(tuán)公司想要調(diào)薪，一般都不太容易。

     那么作為小貓同學(xué)能提出的是，現(xiàn)在自己認(rèn)為具備了勝任主管或某個高價值崗位的能力，請領(lǐng)導(dǎo)評估自己是否有晉升或調(diào)崗的資格，來獲取對應(yīng)崗位的薪酬。

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