華為公司有明確的治理章程，員工到了一定工作年齡后就可以申請退休，從工作一線退下來，退休后的利益也有保障。

“我們一定要培養(yǎng)一批勇于擔責、善于擔責的優(yōu)秀領頭雁。人才也要貫徹日落法，飛不動了，可以排到雁行的后面，順風省力一些。領頭雁需要很勇敢?！?/p>

任正非說得很明白，華為用人的方針就是讓每個員工“在最佳時間、最佳角色，作出最佳貢獻”。

但是，這不意味著員工不能終身在華為公司工作。比如任正非自己就“超齡服役”了，所以關鍵是個人愿不愿意繼續(xù)奮斗，能不能繼續(xù)創(chuàng)造價值。

在任正非看來，有些員工四五十歲正是年富力強的時候，這時候申請退休是很可惜的一件事，是人力資源的浪費。

要知道，任正非在1987年創(chuàng)辦華為的時候已經43歲了，可以說他的事業(yè)起步是從中年開始的。相比任正非，剛到45歲就申請退休，是不是太早了一點？

當然，任正非并不認為這只是員工自身的問題。實際上，他認為華為公司在用人方面有4大問題。

“我們要團結一切可以團結的力量，并首先從團結我們身邊的人做起?！?/p>

任正非說，“為此，公司常務董事會對員工群體的狀態(tài)與需求進行了討論分析，認識到由于在領導觀念，管理作風，工作氛圍，以及任用、授權、激勵等政策方面存在的問題，導致部分在職員工沒有得到充分激發(fā)，還導致一些本可以為公司繼續(xù)創(chuàng)造價值的員工選擇離職，或剛到45歲就申請退休?！?/p>

這是任正非2013年在公司一次會議講話中所指出的，下面我們就簡單說下這四個問題。

1、領導觀念的問題。

觀念很重要，因為觀念決定態(tài)度，而如果態(tài)度不對，那就算工作方法沒有問題，也不會達成正確的結果。

舉個例子，有的管理者不愿意培養(yǎng)下屬，他們習慣于靠職位、權力和發(fā)脾氣去嚇唬下屬，這就是錯誤的觀念。

那什么是正確的觀念呢？

“只有人才輩出，繼往開來，才會有事業(yè)的興旺發(fā)達”，任正非指出，華為每一個骨干員工都必須努力培養(yǎng)超越自己的接班人，這樣華為的事業(yè)才能生生不息。

要知道，權力源于你的下屬，要想做一個合格的領導者，沒有正確的觀念是不行的。

2、管理作風的問題。

在管理工作中，一般有兩種很典型的作風，一種是簡單粗暴型的，一種是明哲保身型的。

前者是修養(yǎng)不足，最多是沖鋒陷陣的勇夫。后者則是沒有擔當，不敢得罪人。

“我們堅定不移地推行批評與自我批評的工作方法，對自己的上級、對自己的部下，有什么不對可以說一說，人人都顧及影響，想樹立個人的威望，都做'好人’，企業(yè)管理的進步就無從說起。我們要把這種好的作風，從高層一直傳遞到最基層去?！?/p>

所以任正非強調自我批判的重要性，企業(yè)必須要有實事求是、求真務實的管理作風。

不然的話，上梁不正下梁歪，管理層有問題，那隊伍就肯定好不了。

3、工作氛圍問題。

氛圍是重要的管理資源，這是任正非一貫的理念。

企業(yè)應該有“能者上、庸者下”的工作氛圍，讓所有人知道，大家都要靠能力和責任結果說話，這樣才能形成積極進取的工作氛圍。

這也是很多企業(yè)存在的問題，多數(shù)企業(yè)內部都或多或少有個論資排輩的慣性，以及憑經驗辦事、管理上不求進步的惰性。

此消彼長之下，在這樣的環(huán)境氛圍中，員工就會變得消極怠惰，沒有工作積極性。

因此，凡是管理高手，無不重視對企業(yè)文化氛圍的營造。

4、任用、授權、激勵等政策方面存在的問題。

企業(yè)以人為本，這個“人”應該理解為人才，企業(yè)其實是一個優(yōu)勝劣汰的組織，有任用和淘汰的用人機制。

任人唯親和任人唯賢，這是兩種截然不同的用人政策。

任正非喜歡講破格提拔，他喜歡有進取心、有強烈敬業(yè)精神的人，這樣的人一般都能在本職工作中做出好的成績。對于這樣的人，不管年齡和資歷，任正非都愿意破格提拔，給他更大的機會。

華為之所以發(fā)展迅猛，與任正非的這個理念有關系，他用你就相信你，大膽放權給你，讓你放手去干。再加上任正非歷來舍得分錢，財散人聚，在薪酬待遇上從來不讓下屬和員工吃虧。所謂士為知己者死，因此華為能打造出一支生龍活虎的隊伍。

總而言之，如果企業(yè)能夠在上述四個問題上不犯大的錯誤，那就能人盡其才，讓每個人才都得到充分激發(fā)，不至于英雄無用武之地、人才流失，出現(xiàn)人才的浪費現(xiàn)象。