來源丨HR新邏輯 原創(chuàng)首

作者丨HRLogic編輯中心

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最近，一位HRD和小邏輯吐槽：公司人員規(guī)模蠻大的，但總感覺沒有人才可以用。

這個困頓很多HR都曾出現(xiàn)過，但其實每個公司都有“人才”，而有的人才需要提拔使用，有的人才則需要淘汰。

就像馬云說過一句經(jīng)典名言：“小公司的成敗在于你聘請什么樣的人，大公司的成敗在于你開除什么樣的人。”

每個人公司都會存在3大類型的員工，HR要學會識別人才，該淘汰的盡快淘汰，該提拔的也要及時提拔。

庸才，不提拔

什么是庸才？

顧名思義，就是指能力平平，才智平庸，效率低下的員工。

當上級交代工作給這類員工，他做不成也不會自我反省，只會為自己的錯誤或問題找理由， 從來不會去找原因，去總結經(jīng)驗，去吸取教訓。

庸才并不能給企業(yè)帶來實際的增值，他們中的一部分人練成了一套圓滑的處事風格，習慣在團隊中渾水摸魚，甚至通過花式表演，混得風生水起。

時間久了，那些真正有才干的人才反而會被擠壓出去，公司里就剩下這些不能創(chuàng)造價值的庸才了，讓劣幣驅(qū)逐良幣。

那么，對于庸才，HR應該如何做？

1、嚴守：招聘是企業(yè)人才入口，HR在招聘時候，要學會甄別人才類型，將庸才拒之門外。

招聘不單單是HR一個人的責任，更是用人部門的事情。

一些企業(yè)為了提高招聘效率，對于一些基礎的崗位通常都是由HR面完，崗位直屬上司隨便嘮兩句就完事了，這樣很容易可能會讓一些庸才趁虛而入。

也有一些HR既能保持高效招聘，也能在短時間內(nèi)識別人才。

我們堅持會員年卡有位招聘HR，每次和她聊天都能學到不找招聘知識，她告訴小邏輯：招聘環(huán)節(jié)，HR一定要學會和用人部門打配合，形成共識，共同鑒別人才類型，才能將庸才拒之門外。

2、清退：定期盤點，清退庸才，才能避免“庸才淘汰優(yōu)才”的局面。

A作為部門負責人，手底下也曾出現(xiàn)過善于偽裝的庸才，該下屬費盡心機進入公司后，就開始露出真面目了。

該下屬總是很忙碌，每當A布置新任務他都會以手頭有事情忙推諉，起先A還覺得下屬可能還沒適應公司的節(jié)奏，但工作態(tài)度還是不錯的，但自己也留了個心眼，將此時告知了HR。

HR首先是叫了一兩個同事了解情況后，每天都會去各個部門轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)，觀察了幾天發(fā)現(xiàn)該下屬白天不是刷B站就是斗地主，看到領導來了就切換頁面……

但HR并沒有打草驚蛇，而是拍下了許多證據(jù)，最終聯(lián)合部門領導一起約談勸退了這位下屬。

開除職位下屬之后，A也在部門表示，自己能夠理解下屬工作能力有限，但絕對不容忍投機取巧，后來，部門又恢復了正常節(jié)奏。

干才，潛力股

什么是干才？

干才就是有干事意愿的人，他們通常具有較高的執(zhí)行力，掌握了一定的工作方法，但對結果并不能完全把握。

例如領導布置一件工作，他們會馬上回“收到”并執(zhí)行，但在執(zhí)行的過程中也會因為理解不透徹而無從下手，即使執(zhí)行了效果也不能保證。

這類員工的工作態(tài)度是比較良好的，唯一需要補足的就是技能。

那么，對于干才，HR和管理者要如何做？

1、技能薄弱，上進心強的干才，重技能培訓

工作技能可以后天補齊，上進心很難后天培養(yǎng)。

一般情況下，上進心強的員工都不會甘于平凡，他們能夠不斷的進取，補齊自己的短板，愿意花更多學習提升自己的能力，對于這類員工，管理者和HR要多注重培養(yǎng)其專業(yè)技能。

比如一些剛畢業(yè)不久的人，他們還處于一個學習的狀態(tài)，這類人的職場崗位技能都比較薄弱，但他們的可塑性非常強，若培養(yǎng)得當，也能是一位非常不錯的兵。

2、形成目標共識，制定做事標準，帶動思考能力

管理者與下屬之間存在一定的認知偏差，有時候管理者的目標傳遞，和員工接收到的目標是有差距的。

作為管理者不是把工作吩咐下去就萬事無憂了，而是要通過溝通達成目標共識，制定做事標準，在必要的時候提供建議、資源支持。

對于一些意愿強的干才，但能力尚有欠缺的員工，有的管理者想著提高效率，直接把工作放給了有更高能力的員工，但如此并不是長久之計。

工作能力強的員工一種被工作壓著，工作能力低的員工始終在原地踏步，最終團隊中的員工都因分配不均而心生不滿。

對于實踐技能不足的員工，更要給其鍛煉的機會，授人以魚不如授人以漁，管理者不妨直接告訴下屬該怎么做、如何做才能讓員工高標準完成任務，鼓勵員工通過自主學習，實踐中獲得經(jīng)驗。

在不斷的實踐過程中，這類員工也能有所成長，繼而成為團隊中的中堅力量。

將才，要提拔

什么是將才？

將才就是善于帶兵打仗的人，將才是帶領干才的人。

這類人才除了能做好自己的工作，在團隊其他成員遇到問題的時候，他們也能能積極補位。

那么，對于將才，HR如何做？

1、設置具有挑戰(zhàn)性的目標，激發(fā)斗志

將才的理想大多是把自己擅長的事情做到極致，他們的雄心壯志，讓他們在各方面都力求第一，爭做最好。

對于這類型的人才，HR要重點守護，可以聯(lián)合部門領導共同為其設置更具有挑戰(zhàn)性的工作任務和目標。