導(dǎo)語：

員工的執(zhí)行力是企業(yè)成功的基石。

當(dāng)員工執(zhí)行力不佳時，企業(yè)目標(biāo)難以達(dá)成，甚至可能陷入困境。究其原因，往往并非員工個體的問題，而是企業(yè)管理層在某些環(huán)節(jié)存在缺失或者不作為。

今天，我們就一起探討一下，員工執(zhí)行力差的背后：是管理的6個“缺失”。

01 

目標(biāo)缺失，員工迷失方向

員工不知道自己要做什么，或者對目標(biāo)的理解存在偏差，導(dǎo)致工作方向不明確，執(zhí)行力低下。

1.原因分析

① 目標(biāo)設(shè)置不清晰：目標(biāo)缺乏可衡量性、可操作性，員工難以理解。

② 目標(biāo)溝通不充分：管理層沒有將目標(biāo)有效傳達(dá)給員工，導(dǎo)致信息失真。

③ 目標(biāo)與員工個人發(fā)展脫節(jié)：員工無法將個人目標(biāo)與組織目標(biāo)聯(lián)系起來，缺乏內(nèi)在驅(qū)動力。

2.改進(jìn)建議

① 明確目標(biāo)符合SMART原則： 目標(biāo)設(shè)置要具體、可衡量、可達(dá)成、和主目標(biāo)的相關(guān)性、要有時限。

② 學(xué)會Sell目標(biāo)（售賣目標(biāo)）： 通過啟動會議、郵件、一對一談話等多種方式，將目標(biāo)傳達(dá)給員工，并耐心解釋背后的Why，目標(biāo)如何定的，推倒的路徑是什么......才能把公司的目標(biāo)，真正從內(nèi)心深處，變成員工的。

③ 目標(biāo)分解： 將大目標(biāo)分解為小目標(biāo)，拆解到不能拆為止，才能讓員工更清晰地看到自己的任務(wù)。比如員工在年初的時候知道今年要做1000萬，拆到每個季度，每個月，每一周，甚至每一天。不是簡單的平均分，因為要考慮行業(yè)的周期性、淡旺季。

④ 目標(biāo)與績效掛鉤： 將員工的績效與目標(biāo)達(dá)成情況聯(lián)系起來，增強(qiáng)員工的責(zé)任感。

02 

路徑缺失，員工無所適從

1.路徑缺失的后果： 員工知道要往哪里去了，但是不知道怎么實現(xiàn)。路徑依賴不明確，員工不知道如何開展工作，導(dǎo)致靠感覺、憑經(jīng)驗做事情，就會工作效率低下，走很多冤枉路。

2.背后可能的原因分析

① 路徑設(shè)計不合理：過于復(fù)雜、冗余，或者缺乏靈活性。

② 好的路徑依賴沒有沉淀下來，員工沒有拿來即用的工具、流程等做參考。

③ 路徑變更頻繁，員工難以適應(yīng)。比如，我經(jīng)常提倡的，把復(fù)雜交給管理層，簡單的留給員工。為什么說執(zhí)行層一定要“砍掉腦袋”（不用思考，拿來就能用），就是這個意思，你得足夠的簡單，大家的執(zhí)行力才能強(qiáng)。

3.如何改進(jìn)

① 路徑設(shè)計： 對現(xiàn)有路徑重新設(shè)計、進(jìn)行梳理和優(yōu)化。

② 標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)流程： 制定詳細(xì)的標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)流程，并進(jìn)行沉淀。

③ 做好輔導(dǎo)： 對員工進(jìn)行培訓(xùn)，確保他們熟悉流程、路徑、工具、系統(tǒng)等，并耐心輔導(dǎo)。

④ 過程檢查與改進(jìn)： 定期對員工的過程進(jìn)行檢查，及時發(fā)現(xiàn)問題所在，并根據(jù)實際情況進(jìn)行改進(jìn)。

03 

授權(quán)缺失，員工缺乏主動性

管理者事無巨細(xì)，凡事親力親為，員工缺乏決策權(quán)和自主權(quán)，導(dǎo)致員工積極性不高，執(zhí)行力不足。

1.授權(quán)缺失的背后：

① 管理者不信任員工：管理者對員工的能力缺乏信心，不敢放權(quán)。

② 管理者控制欲強(qiáng)：管理者習(xí)慣于掌控一切，不愿放手。

③ 組織文化不鼓勵授權(quán)：組織文化科層制強(qiáng)化，強(qiáng)調(diào)服從，不鼓勵員工發(fā)揮主觀能動性。

2.改進(jìn)建議

① 明確授權(quán)范圍： 確定哪些決策可以授權(quán)給員工。

② 建立信任關(guān)系： 與員工建立信任關(guān)系，讓他們感受到被信任。

③ 提供支持： 在員工遇到困難時，提供必要的支持和指導(dǎo)。

④ 營造授權(quán)氛圍： 營造鼓勵員工主動承擔(dān)責(zé)任的組織文化。我?guī)F(tuán)隊會強(qiáng)調(diào)“擔(dān)當(dāng)”——不是你的活，你主動去干了，不論結(jié)果如何，我都會給予獎勵，比如在打績效分的時候會體現(xiàn)，或者會獎勵給員工商機(jī)線索等。

04 

激勵缺失，員工缺乏動力

讓馬跑到快，又不給馬吃草。  員工看不到自己的職業(yè)發(fā)展前景，缺乏晉升機(jī)會，導(dǎo)致工作積極性不高。進(jìn)而導(dǎo)致缺乏工作熱情，對工作不積極，導(dǎo)致執(zhí)行力低下。

1.激勵缺失的背后

① 激勵機(jī)制不完善：激勵方式單一，無法滿足員工的多樣化需求。比如只會單純的給物質(zhì)獎勵，忽略了員工的成就感、榮譽(yù)感方面的動作。

② 激勵與績效脫鉤：員工的努力與回報不成正比。我去年陪跑的一家企業(yè)，跟單崗位干多干少，每個月大家的績效差額最大不超過400元，但是工作量是天壤之別，后面的結(jié)局就是干的好的人也開始摸魚躺平。

③ 缺乏認(rèn)可和贊賞：員工的貢獻(xiàn)得不到及時的認(rèn)可和贊賞。很多老板認(rèn)為激勵要么不做，要做就是驚天動地，其實不然，日常你的一句話、一個眼神、一次公開場合的肯定，都會對這個員工帶來無比大的動力。

2.改進(jìn)建議：

① 多樣化激勵： 除了物質(zhì)激勵，還要注重精神激勵，比如我輔導(dǎo)的一家企業(yè)，做得就很好，他給做得好員工，獎勵一次年底帶家人去云南5天4夜的旅游。比你直接給他3萬塊是不是來的更好玩、有趣、有面子呢。

② 績效考核與激勵掛鉤：千萬不要吃大鍋飯， 將員工的績效與激勵直接掛鉤，并且一定要拉開距離（即：不要做得好的和不好的，差別微乎其微），才能實現(xiàn)激勵與績效的正向循環(huán)。

③ 建立反饋機(jī)制： 如何檢驗這個激勵機(jī)制是否科學(xué)給力呢？答案是你運(yùn)行3個月后，是否能激勵到80%的人，如果答案是肯定的，那就定對了，否則就定錯了，那么就需要你建立一個及時反饋的機(jī)制，比如一個激勵制度定下去以后，一定要和員工互動，然后根據(jù)實際情況不斷做調(diào)整，直到能激勵的80%以上的人。

05 

溝通缺失，員工信息不對稱

很多管理層，不知道聽了誰的課，說一定要和員工保持距離，這樣才能讓員工對自己產(chǎn)生敬畏，才能更有領(lǐng)導(dǎo)力。其實這是大錯特錯的表現(xiàn)。這樣做就會直接導(dǎo)致，管理層和員工之間，信息傳遞不及時、不準(zhǔn)確，導(dǎo)致員工對任務(wù)的理解出現(xiàn)偏差，影響執(zhí)行效果。

1.溝通缺失的背后原因分析

① 溝通渠道不暢：溝通渠道單一，信息傳遞效率低。

② 信息傳遞不及時：信息傳遞滯后，導(dǎo)致員工無法及時調(diào)整工作。

③ 溝通方式不當(dāng)：溝通方式單一，無法滿足不同員工的需求。

2.改進(jìn)建議：

① 提倡面對面溝通：能當(dāng)面溝通的就不要電話，能電話溝通的就不要發(fā)郵件。見面三分親，我陪跑的客戶，我會強(qiáng)烈建議老板，每個月，至少要和直接向老板匯報的高管，面對面，1V1溝通大于3小時，因為至少聊3小時或以上，才能聊到問題的真相。

② 及時反饋： 及時反饋工作進(jìn)展和結(jié)果，保持信息通暢。

③ 走動式管理：多走出去，跨級溝通、檢查， 鼓勵員工積極提問，及時澄清疑問（但是管理一定要逐級哦）

06  

團(tuán)隊合作氛圍缺失，員工孤軍作戰(zhàn)

我過往帶團(tuán)隊的過程中，有這樣一些管理層，說我只要結(jié)果，至于什么打造團(tuán)隊文化呀、提升員工的幸福指數(shù)都很虛，不如讓員工多賺錢。

背后就是管理層認(rèn)知除了問題，抱著“大不了，就換人，我難道還哄著你干”的心態(tài)。

這樣一來，團(tuán)隊成員之間缺乏信任和協(xié)作，整個團(tuán)隊的氛圍就是壓抑的、緊張的、黑色的，就算大家有再好的工具、再優(yōu)的問題解決路徑，也會導(dǎo)致工作效率低下，無法發(fā)揮團(tuán)隊的整體優(yōu)勢。但凡團(tuán)隊的業(yè)績不好，管理者就要面臨著離心離德人心渙散的局面。

所以管理者不光要學(xué)會策略、路徑、工具、流程等理性的一面，更要會做思想團(tuán)建、生活團(tuán)建、業(yè)務(wù)團(tuán)建。

因為，團(tuán)隊氛圍真不是簡單的吃飯、喝酒、KTV就能做好的。比如我給企業(yè)做內(nèi)訓(xùn)或者陪跑的時候，我們設(shè)計落地的順序是:

第一步：先做生活團(tuán)建（放松身體）

第二步：再做思想團(tuán)建（放空心靈）

第三步：最后業(yè)務(wù)團(tuán)建（頭腦風(fēng)暴）帶著大家做沙盤，一起頭腦風(fēng)暴，比如：我們這次主題是“如何把2024年的1個億的目標(biāo)，拆解到今年的季月周天”，具體符合SMART原則，可落地......我們要做的是分小組PK，激發(fā)團(tuán)隊成員的競爭意識，提高團(tuán)隊的執(zhí)行力。在整頭腦風(fēng)暴的過程中，會有意想不到的新的智慧涌現(xiàn)，新的創(chuàng)業(yè)萌動，更高的效率賽出來。

層層遞進(jìn)，溫潤有力，直擊人心。讓大家能發(fā)自內(nèi)心的認(rèn)同團(tuán)隊、信任團(tuán)隊，進(jìn)而做到相互依賴、彼此需要。

寫在最后

目標(biāo)：方向?qū)α耍肪筒慌逻h(yuǎn)。

路徑：知道去哪，還要知道怎么去，管理層要會設(shè)計出實現(xiàn)目標(biāo)的路徑。

授權(quán)：抓大、放小。

激勵：不要只知道砸錢，且要有巧思和走心。

溝通：走近員工，才能了解問題的本質(zhì)。

團(tuán)隊氛圍：生活團(tuán)建、思想團(tuán)建、業(yè)務(wù)團(tuán)建要掌握。

以上6點(diǎn)，都做到了，員工的執(zhí)行力自然就起來了。