企業(yè)文化培訓(xùn)：海底撈的招聘門檻并不高，但必須能夠認(rèn)同海底撈的企業(yè)文化，所以新員工入職后需要接受海底撈企業(yè)文化和規(guī)章制度的培訓(xùn)，培訓(xùn)中會向新員工介紹海底撈的文化價(jià)值觀、服務(wù)理念，讓員工盡快適應(yīng)海底撈。海底撈創(chuàng)始人張勇表示：不要和基層員工談情懷，要和基層員工談利益。員工父母補(bǔ)貼：大堂經(jīng)理級別的員工父母每個月還能獲得400塊的補(bǔ)貼，店經(jīng)理級別的員工父母每個月可享受1600元的補(bǔ)貼，海底撈做到了替員工養(yǎng)父母。

茶顏悅色的人力資源管理！眾所周知，茶顏悅色不僅茶有特色，服務(wù)也非常周到，隨便走進(jìn)一家茶顏悅色，為顧客提供可免費(fèi)借的雨傘、常年預(yù)備小藥箱、手機(jī)幫充電、對出品不滿意，消費(fèi)者擁有“一杯鮮茶的永久求償權(quán)”……（3）績效考核：茶顏悅色每個門店都有一個政委，專門負(fù)責(zé)給員工和門店打分評級，政委會按照“茶顏味”，依據(jù)員工的日常工作表現(xiàn)給員工進(jìn)行打分、排名，排名墊底的員工工資也會相應(yīng)減少。

央視力薦的《山花爛漫時》：張桂梅是HR的典范！在追劇的過程中，小邏輯不僅被宋佳飾演的張桂梅校長和其他老師堅(jiān)定且自信的無私奉獻(xiàn)所感動，更被張桂梅校長的樂觀和謀略所震撼。起初，張桂梅校長創(chuàng)辦華坪女高并不容易，她歷盡千辛萬苦，好不容易建成了學(xué)校，但又陷入了沒經(jīng)費(fèi)、沒老師、沒學(xué)生的困境。在華坪女高的帶領(lǐng)過程中，張桂梅校長不僅要點(diǎn)燃老師們的斗志，還要讓華坪的每一位學(xué)生看得到希望。張桂梅校長值得敬佩！

1、嚴(yán)守：招聘是企業(yè)人才入口，HR在招聘時候，要學(xué)會甄別人才類型，將庸才拒之門外。我們堅(jiān)持會員年卡有位招聘HR，每次和她聊天都能學(xué)到不找招聘知識，她告訴小邏輯：招聘環(huán)節(jié)，HR一定要學(xué)會和用人部門打配合，形成共識，共同鑒別人才類型，才能將庸才拒之門外。一般情況下，上進(jìn)心強(qiáng)的員工都不會甘于平凡，他們能夠不斷的進(jìn)取，補(bǔ)齊自己的短板，愿意花更多學(xué)習(xí)提升自己的能力，對于這類員工，管理者和HR要多注重培養(yǎng)其專業(yè)技能。

（1）規(guī)章制度告知該步驟非常重要，HR要保證每一位員工都熟知公司的《員工規(guī)章制度》，HR要收集好員工規(guī)章制度培訓(xùn)簽到表、員工規(guī)章制度告知書員工的確認(rèn)簽字。曠工2天，計(jì)6分員工年度內(nèi)受到2次一般警告處罰的，記4分員工影響公司生產(chǎn)秩序、工作秩序計(jì)6分員工年度內(nèi)受到2次嚴(yán)重警告的，計(jì)6分員工年度內(nèi)記分累計(jì)達(dá)10分及以上的、或者構(gòu)成嚴(yán)重違規(guī)，公司有權(quán)立即解除勞動合同，且依法無需支付任何補(bǔ)償。

旺旺每年都會開展2次員工績效考核，按照“上對下”“下對上”“平級考核”等維度考核，員工績效考核結(jié)果影響著員工的晉升發(fā)展，并與年終獎也掛鉤。1、員工薪酬：月薪+年終獎以上海為例，一位具備3年及以上快消品行業(yè)經(jīng)驗(yàn)的員工，薪酬在8-10k，14薪；2、員工福利：旺旺堅(jiān)持以人為本，為員工創(chuàng)造幸福、有愛的工作環(huán)境，建立完善的員工福利體系，從健康、經(jīng)濟(jì)、家庭及個人 、工作生活等多個方面為員工提供保障。

馬云贊嘆了阿里25年來的功績，也指出阿里當(dāng)下最大的挑戰(zhàn)。馬云說：“我驕傲，因?yàn)槲沂前⒗锶?。我驕傲，阿里人?chuàng)造了很多商業(yè)以外的價(jià)值。我驕傲因?yàn)榘⒗锶说挠星橛辛x?！庇星橛辛x，一直縈繞著阿里，是阿里必不可少的俠氣所在。阿里的花名，頗有江湖義氣的味道，意在拉近阿里與員工之間距離，弱化等級，更是希望阿里人能夠認(rèn)真生活，快樂工作。馬云的俠氣不僅體現(xiàn)在阿里的花名上，更體現(xiàn)在阿里的價(jià)值觀上。

西貝的人力資源管理體系！總之，他要西貝和西貝的員工都能好好的活下去。從小西貝到大西貝，再到大家的西貝，西貝有著自己的發(fā)展藍(lán)圖。西貝很多門店的新員工入職后，店長都會在3天內(nèi)了解完新員工的基本信息，照顧好他們的日常起居，讓員工感受到西貝的愛。2、西貝的福利。創(chuàng)業(yè)分部：西貝有十三個創(chuàng)業(yè)分部，是以每個分部的總經(jīng)理為核心創(chuàng)建，其中的每個創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)都是西貝的合伙人，擁有分紅權(quán)。西貝愛員工，員工愛顧客，顧客愛西貝。

京東，又雙叒叕加薪！第一次漲薪：去年12月底，京東黑板報(bào)就發(fā)布了：從2024年月1日起，京東采銷等一線業(yè)務(wù)人員的年固定薪酬大幅上漲近100%，2024年初，京東零售全員將平均加薪不低于20%。零售作為京東的核心支柱，對京東整體的發(fā)展起著舉足輕重的作用，重點(diǎn)激勵零售無可厚非，而采銷從去年開始也成為了京東提業(yè)績的主力軍。但京東卻不一樣，京東反其道行之，不斷地加薪、招人、發(fā)福利。京東用行動證明：一日京東人，一生京東情！

《邊水往事》爆火：猜叔的灰度管理！再后來，沈星去偷護(hù)照準(zhǔn)備離開的時被猜叔看到，猜叔還在做最后的挽留，放下身段問其：“能不能留下來幫猜叔呀？”在知道沈星去意已決時，猜叔選擇了醉酒睡覺，放沈星離開。一是假酒和真酒味道沒什么區(qū)別，猜叔也需要充足的貨源，二是在假酒事件出來之后，猜叔和昂吞補(bǔ)充了責(zé)任書，若因假酒出現(xiàn)問題，一切的責(zé)任在昂吞，不在猜叔身上。在三邊坡，猜叔的灰度管理才能讓達(dá)班更好的生存！

員工收到績效結(jié)果后與主管進(jìn)行面談，了解考核等級評定依據(jù)和績效反饋，及時發(fā)現(xiàn)不足并改進(jìn)④評估結(jié)果公示（來源：B站官網(wǎng)）每家公司都會有相應(yīng)的績效管理體系，對于B站的績效目標(biāo)設(shè)定，坊間也曾有過許多負(fù)面的評價(jià)，雖是如此，B站也沒有停止過探索適合企業(yè)自身的績效管理模式。1、員工薪酬：月薪+績效+年終獎B站深度踐行“以功定績、以級定薪、以績定獎”的績效薪酬原則，員工的薪酬與員工的績效考核結(jié)果掛鉤。

OPPO的人力資源管理體系！OPPO在員工的薪酬福利板塊，都不占員工便宜。（OPPO員工食堂，來源OPPO行政）專屬福利：員工全薪旅游假、OPPO員工每年都可以獲得公司內(nèi)購券，公司產(chǎn)品員工5折優(yōu)惠、節(jié)假日禮包、部門周邊、下午茶、免費(fèi)零食更是享不停。OPPO的離職補(bǔ)貼也是吸引人才的一部分，OPPO通過給予主動離職員工補(bǔ)貼，向外界人才傳遞了一種信號：無論員工離職與否，你的付出和貢獻(xiàn)都會獲得OPPO的尊重和認(rèn)可。

美團(tuán)的人力資源管理體系！新員工培訓(xùn)：針對社招員工，新員工入職后會迎來文化、制度、通用力、專業(yè)力的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，幫助新員工理解文化，融入美團(tuán)，更快掌握崗位工作；美團(tuán)的績效管理四步法，最重要的就是“Plan”一環(huán)，只有績效目標(biāo)規(guī)劃好了之后，各級管理者和員工達(dá)成共識，績效目標(biāo)才能層層分解執(zhí)行。員工管理：美團(tuán)的騎手有很多，作為直接與顧客接觸的一線員工，騎手的服務(wù)至關(guān)重要。1、員工薪酬：基本工資+績效工資+年終獎。

但由于HR和HRS的工作職能差別并沒有很大，很多HR在晉升之后的一兩年角色都還沒轉(zhuǎn)變過來，仍然獨(dú)來獨(dú)往，親力親為，不僅累死累活，團(tuán)隊(duì)業(yè)績目標(biāo)還達(dá)不成。所以HR從骨干員工晉升到管理者之后，一定要把專業(yè)能力轉(zhuǎn)變成管理能力。管理是一門通過他人完成任務(wù)的學(xué)問，當(dāng)HR晉升管理崗位之后，人力資源專業(yè)能力的提升不再是第一追求，如何管理、引領(lǐng)大家完成任務(wù)才是第一目標(biāo)。但大部分HR走上管理崗之后都能獲得更好的發(fā)展。

伊利的人力資源管理體系！伊利在職培訓(xùn)：2006年伊利為員工打造了技能提升學(xué)習(xí)平臺——伊利商學(xué)院，涵蓋了許多崗位的專業(yè)技能知識，同時，伊利還搭建了內(nèi)部交流平臺，實(shí)現(xiàn)知識共享。這樣的伊利，確實(shí)也讓很多伊利人感到溫暖。3、員工激勵：伊利非常善用股權(quán)激勵，從2004年開始，伊利就開始推出了股權(quán)激勵計(jì)劃，伊利通過股權(quán)激勵讓骨干員工和伊利成為利益共同體，讓讓員工有主人翁意識，也讓伊利的人才隊(duì)伍愈發(fā)穩(wěn)健。

董宇輝，離職了！在后文更是直接肯定董宇輝對東方甄選的貢獻(xiàn)，他說如果沒有董宇輝引爆東方甄選，就沒有東方甄選的迅速發(fā)展，這足以看出俞敏洪對董宇輝的認(rèn)可。在離開之際，俞敏洪給了董宇輝非常豐厚的“離職補(bǔ)償”：俞敏洪出資7659萬購買東方甄選子公司與輝同行，并將公司完全送給了董宇輝；但人紅是非多，只要是與董宇輝有關(guān)的事情，網(wǎng)友一定會出來喊話，董宇輝的流量成就了東方甄選，但也給東方甄選帶來了巨大的輿論壓力。

霸王茶姬的人力資源管理！2、員工管理：霸王茶姬以茶會友，以“查”會員工。但隨著霸王茶姬不斷壯大發(fā)展，霸王茶姬門店“管理過于嚴(yán)苛”的負(fù)面信息也越來越多，如最近河南周口扶溝一峰廣場店霸王茶姬離職員工被貼公示的消息引起了很大的爭議；此外，霸王茶姬還有工齡工資，該福利的主要受眾群體是霸王茶姬的老員工，在員工流動率頗高的茶飲行業(yè)，霸王茶姬的工齡工資也是為了激勵堅(jiān)持在霸王茶姬的老員工。

老板重用的HR，都有一個共同特點(diǎn)！但不少HR心里或多或少都有這樣的疑問：最受老板重用的HR，是什么樣的？另外，全局思維也體現(xiàn)在HR的業(yè)務(wù)思維里，當(dāng)HR能夠站在業(yè)務(wù)角度看問題時，才能夠想業(yè)務(wù)之所想，再通過自身的人力資源專業(yè)去解決業(yè)務(wù)部門的真正的痛點(diǎn)。這類HR通常都是雷厲風(fēng)行，持正不阿，當(dāng)看到企業(yè)里的個別管理者行為不端，又或者是制度存在漏洞的時候，這類HR都會大膽的向老板提建議。老板重用的HR，是能夠解決問題的HR；

（2）管培生發(fā)展：支持中心和門店的管培生發(fā)展路徑各不相同支持中心管培生發(fā)展路徑：適應(yīng)探索期（8個月）—加速成長期（8-10個月）—成就進(jìn)階期（10-12個月）—部門核心管理人才門店管培生發(fā)展路徑：零售—部門主管—副總經(jīng)理—門店副總注：在沃爾瑪應(yīng)屆畢業(yè)生經(jīng)歷試用期、新人實(shí)習(xí)、定向培養(yǎng)、管培生輪崗以及見習(xí)副總經(jīng)理計(jì)劃后成為沃爾瑪購物中心門店副總經(jīng)理，從管培生到門店副總經(jīng)理一般需要2年，最快在18個月可以完成晉升。

1、階段性取消“HRBP”崗位，所有HRBP未來一周內(nèi)(截止7.12)完成內(nèi)部轉(zhuǎn)崗，向業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人匯報(bào)，且必須正式、真正做業(yè)務(wù)的工作內(nèi)容，不再做人力資源相關(guān)工作。當(dāng)下很多企業(yè)里的HRBP大多是頂著一個HRBP的頭銜，做的工作還是人力資源基礎(chǔ)性工作，與業(yè)務(wù)根本不沾邊。HRBP初衷是在懂業(yè)務(wù)的基礎(chǔ)上開展HR工作，促進(jìn)業(yè)務(wù)的發(fā)展，但很多企業(yè)都把HRBP都變成了部門HR，在每個部門配一個HR，換個名字叫HRBP，學(xué)了個形式，卻沒有學(xué)真諦。